[自动空气开关的原理是什么]自动空气开关的种类很多,构造比较复杂,但其工作原理基本是一样的。它的构造是由触头系统,灭弧系统,保护装置及传动机构等几部分组成。触头系统由传动机构的搭钩闭合而接通电源与...+阅读
为什么空气等等都是按78 22的规律
可能是80/20效率法则更准确一些吧。以下引用别人的回答。80/20效率法则(the 80/20 principle),又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。 早在19世纪末,帕累托研究英国人的收入分配问题时发现,大部分财富流向小部分人一边。还发现某一部分人口占总人口的比例,与这一部分人所拥有的财富的份额,具有比较确定的不平衡的数量关系。而且,进一步研究证实,这种不平衡模式会重复出现,具有可预测性。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”,认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。 管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果:如果20%的人占有80%的社会财富,由此可以预测, 10%的人所拥有的财富为65%,5%的人享有的财富为50%。管理学家看重的是这一结果体现的思想,即不平衡关系存在的确定性和可预测性。正如里查德•科克有一个精彩的描述:“在因和果、努力和收获之间,普遍存在着不平衡关系。典型的情况是:80%的收获来自20%的努力;其他 80%的力气只带来20%的结果。” 总之,“80/20效率法则”告诉人们一个道理,即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间,普遍存在着不平衡关系。少的投入,可以得到多的产出;小的努力,可以获得大的成绩;关键的少数,往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。 将“80/20效率法则”所内涵的理念和规律运用于组织人力资本管理活动之中,管理者必须明确人力资本使用的特殊性,以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性。 首先,人力资本的存在形式和作用方式不同于物力资本。人力资本以人为载体。使用权主体只能间接控制,无法直接支配。运用权主体具有永久的唯一性。人力资本的使用效率,完全由载体个人劳动努力的供给决定。(王建民,2001.5;2001.12) 其次,人力资本是最重要的生产要素。不仅因为生产的可持续发展对人力资本要素需求的比例不断扩大,而且其中非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本。 第三,人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默默无闻的“平庸之辈”,在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。“游戏规则”就是制度,即规定或影响主体行为的正式和非正式规则。制度是资本,是生产力的创造者。通过构建或创新管理制度,完全有可能提高组织中人力资本的生产力。 第四,“80/20效率法则”适用于人力资本管理。实践表明,一个组织的生产效率和未来发展,往往决定于少数(比如20%)关键性的人才。对一个股份制企业组织而言,从董事会的角度考虑,关键人才一般包括以下人员:
(1)CEO、CFO等高级的管理人员,
(2)开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人;
(3)高级研究与开发(R&D)人员;
(4)具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员;
(5)其他极具发展潜力的高素质员工。 基于此,如何构建“80/20效率法则”的组织人力资本管理制度就十分有意义。下面五项行动建议,供人力资本决策者和管理者参考,也许可助一臂之力。
一、精挑细选,发现“关键少数”成员 所谓发现“关键少数”成员,实际上是要发现“关键的”人力资本。人力资本无色无味、无形无态、无影无踪,本来就难以“发现”,更何况是对特定组织具有关键作用的人力资本?为了找到合适人选,许多组织不仅要支付发现成本,而且还得冒因“招聘失败”而导致价值损失的风险。一般而言,所选人员职位越高,所付成本或所冒风险越大。招聘CEO、CFO等“最关键”的高级管理人员,可以委托专业“猎头公司(Head Hunter)”进行。为此需要付出的服务费可达所获人才年薪的25%,甚至35%。尽管费用不低,但对组织来说还是比亲自操作来得方便、保险、便宜。2002年6、7月间,国内媒体“爆炒”了“哈佛博士年薪百万落户民办高校”,不到三个月因怀疑“博士身份有假”及“沟通困难”等原因被解聘的新闻。假定校方(山东外事翻译学院)和“哈佛博士(陈琳)”动机纯正,那么,这件事可以看作是“招聘失败”的一个典型案例。由此给双方带来的损失,要大于使用“猎头”服务的成本。CEO、CFO等以下层次“关键少数”,主要以组织中的人力资源部门在内部市场和外部市场“发现”为主。有多种方法与技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就测试、工作样本测试等,是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。 然而,即使经过了多道程序、使用了多种方法与技术精挑细选,也不能保证每次招聘均万无一失,更不能保证所甄选的员工日后个个称心如意。好在普遍实行试用期和短期合同聘用制度,可以比较有效地降低甄选失误的成本。保证“关键少数”的甄选质量,除了依赖正式规则,还需要注意避免认识上的误区。举例来说,像大才出自名校、选人用人唯名校是举,就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区...
创业的最佳年龄段和创业团队的人数
创业的最佳年龄一般在25岁到30岁之间。这段时期是创新思维最为活跃、精力最充沛、最好动脑筋、创造欲最旺盛的高峰期。尤其是在网络软件、广告、策划、咨询、证券、投资等知识密集型行业,"经验"已经不重要,重要的是"创新精神",而人在29岁以前是最有创新精神的。 我想你创业方式肯定选择的是团队创业了,在硅谷流传着这样一条“规则”:由两个 MBA 和 MIT 博士组成的创业团队,几乎就是获得风险投资的保证。你的团队需要什么样子的人,有多少,是你说了算的。因为你是老板,你是左右这个企业的人,特别提醒:创建团队时,最重要的是考虑成员之间的知识、资源、能力或技术上的互补,充分发挥个人的知识和经验优势,这种互补将有助于强化团队成员间彼此的合作。
一般来说,团队成员的知识、能力结构越合理,团队创业的成功性就越大。注意:谦虚.团结。
如何应用2080这一法则
80/20效率法则(the 80/20 principle),又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。 早在19世纪末,帕累托研究英国人的收入分配问题时发现,大部分财富流向小部分人一边。还发现某一部分人口占总人口的比例,与这一部分人所拥有的财富的份额,具有比较确定的不平衡的数量关系。而且,进一步研究证实,这种不平衡模式会重复出现,具有可预测性。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”,认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果:如果20%的人占有80%的社会财富,由此可以预测, 10%的人所拥有的财富为65%,5%的人享有的财富为50%。管理学家看重的是这一结果体现的思想,即不平衡关系存在的确定性和可预测性。正如里查德•科克有一个精彩的描述:“在因和果、努力和收获之间,普遍存在着不平衡关系。典型的情况是:80%的收获来自20%的努力;其他 80%的力气只带来20%的结果。” 总之,“80/20效率法则”告诉人们一个道理,即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间,普遍存在着不平衡关系。少的投入,可以得到多的产出;小的努力,可以获得大的成绩;关键的少数,往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。将“80/20效率法则”所内涵的理念和规律运用于组织人力资本管理活动之中,管理者必须明确人力资本使用的特殊性,以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性。首先,人力资本的存在形式和作用方式不同于物力资本。人力资本以人为载体。使用权主体只能间接控制,无法直接支配。运用权主体具有永久的唯一性。人力资本的使用效率,完全由载体个人劳动努力的供给决定。(王建民,2001.5;2001.12) 其次,人力资本是最重要的生产要素。不仅因为生产的可持续发展对人力资本要素需求的比例不断扩大,而且其中非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本。第三,人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默默无闻的“平庸之辈”,在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。“游戏规则”就是制度,即规定或影响主体行为的正式和非正式规则。制度是资本,是生产力的创造者。通过构建或创新管理制度,完全有可能提高组织中人力资本的生产力。第四,“80/20效率法则”适用于人力资本管理。实践表明,一个组织的生产效率和未来发展,往往决定于少数(比如20%)关键性的人才。对一个股份制企业组织而言,从董事会的角度考虑,关键人才一般包括以下人员:
(1)CEO、CFO等高级的管理人员,
(2)开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人;
(3)高级研究与开发(R&D)人员;
(4)具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员;
(5)其他极具发展潜力的高素质员工。基于此,如何构建“80/20效率法则”的组织人力资本管理制度就十分有意义。下面五项行动建议,供人力资本决策者和管理者参考,也许可助一臂之力。
一、精挑细选,发现“关键少数”成员 所谓发现“关键少数”成员,实际上是要发现“关键的”人力资本。人力资本无色无味、无形无态、无影无踪,本来就难以“发现”,更何况是对特定组织具有关键作用的人力资本?为了找到合适人选,许多组织不仅要支付发现成本,而且还得冒因“招聘失败”而导致价值损失的风险。一般而言,所选人员职位越高,所付成本或所冒风险越大。招聘CEO、CFO等“最关键”的高级管理人员,可以委托专业“猎头公司(Head Hunter)”进行。为此需要付出的服务费可达所获人才年薪的25%,甚至35%。尽管费用不低,但对组织来说还是比亲自操作来得方便、保险、便宜。2002年6、7月间,国内媒体“爆炒”了“哈佛博士年薪百万落户民办高校”,不到三个月因怀疑“博士身份有假”及“沟通困难”等原因被解聘的新闻。假定校方(山东外事翻译学院)和“哈佛博士(陈琳)”动机纯正,那么,这件事可以看作是“招聘失败”的一个典型案例。由此给双方带来的损失,要大于使用“猎头”服务的成本。CEO、CFO等以下层次“关键少数”,主要以组织中的人力资源部门在内部市场和外部市场“发现”为主。有多种方法与技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就测试、工作样本测试等,是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。 然而,即使经过了多道程序、使用了多种方法与技术精挑细选,也不能保证每次招聘均万无一失,更不能保证所甄选的员工日后个个称心如意。好在普遍实行试用期和短期合同聘用制度,可以比较有效地降低甄选失误的成本。保证“关键少数”的甄选质量,除了依赖正式规则,还需要注意避免认识上的误区。举例来说,像大才出自名校、选人用人唯名校是举,就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区。古语说得好:“夜光之珠,不必出于孟津之河;盈握之壁,不必采...
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