求几个工资管理系统的参考文献！急！谢谢！

[求几个唯美意境的诗句]1、用我三生烟火，换你一世迷离。 2、我自是年少，韶华倾负。 3、长街长，烟花繁，你挑灯回看，短亭短，红尘辗，我把萧再叹。 4、终是谁使弦断，花落肩头，恍惚迷离 5、多少红颜悴，多少...+阅读

求几个工资管理系统的参考文献！急！谢谢！

1. 黄梯云，管理信息系统（修订版），北京：高等教育出版社， 2000 2. 薛华成，管理信息系统（第三版），北京：清华大学出版社， 1999 3. 陈晓红，管理信息系统教程，北京：清华大学出版社， 2003 4. 李东，管理信息系统理论与应用 . 北京：北京大学出版社， 2001 5. 张国锋，管理信息系统 . 北京：机械工业出版社， 2001 6. 甘仞初，管理信息系统，北京：机械工业出版社， 2001 7. Reaph M.Stair, George W.Reynolds，信息系统原理，北京：机械工业出版社， 2000 8. 周玉清等， ERP 原理与应用，北京：机械工业出版社， 2002 9. 高洪深，决策支持系统（ DSS ）-理论、方法、案例，北京：清华大学出版社， 1996 10 陈国青等，信息系统的组织？？？管理？建模，北京：清华大学出版社， 2002 11. 高阳，计算机网络原理与实用技术，长沙：中南工业大学出版社， 1998 12. 左美云等，信息系统的开发与管理教程，北京：清华大学出版社， 2001 13. 斯蒂芬、哈格等，信息时代的管理信息系统，北京：机械工业出版社， 2000 14. 周玉清等， ERP 原理与应用，北京：机械出版社， 2002 15. 陈佳，信息系统开发方法教程，北京：清华大学出版社， 1998 16. 马丁 . 威尔逊，信息时代——运用信息技术的成功管理，北京：经济管理出版社， 2000 17. 琳达 .M. 阿普盖特等，公司信息系统管理——信息时代的管理挑战，大连：东北财经大学出版社， 2000 18. 岳剑波，信息管理基础，北京：清华大学， 1999 19. 高纯，信息化与政府信息资源管理，北京：中国计划出版社， 2001 20. 王士同，人工智能教程，北京：电子工业出版社， 2001 21. 小詹姆斯 · I· 卡什等，创建信息时代的组织，大连：东北财经大学出版社， 2000 22.李师贤等，面向对象程序设计基础，北京，高等教育出版社， 1998 23. 陈晓红，工商管理案例集，长沙：湖南人民出版社， 2000 24. 中国软件行业协会人工智能协会，人工智能辞典，北京：人民邮电出版社， 1992 25. 陈晓红主编 . 电子商务实现技术，北京：清华大学出版社， 2001 26. Gary P. Schneider, James T. Perry 著 . 电子商务，北京：机械工业出版社，2000 27. 方美琪主编，电子商务概论，北京：清华大学出版社，2000-3, 28. 陈晓红，决策支持系统理论与应用，北京：清华大学出版社， 2000 29. 姜同强，计算机信息系统开发-理论、方法与实践，北京：科学出版社， 1999 30. 罗超理等，管理信息系统原理与应用，北京：清华大学出版社， 2002 31. 李劲东等，管理信息系统原理，西安：电子科技大学出版社， 2003 32. 王要武主编，管理信息系统，北京：电子工业出版社， 2003 33. 苏选良，管理信息系统，北京：电子工业出版社， 2003 34. Kenneth C. Laudon. Information Systems and the Internet，北京：机械工业出版社， 1999 35. Robert A. Schultheis. Management Information Systems，北京：机械工业出版社， 1998 36.罗鸿，《 ERP 实施全程指南》，电子工业出版社， 2003 年版； 37.罗鸿、王忠民，《 ERP 原理、设计、实施》（第 2 版），电子工业出版社， 2004 年版 38. 用友软件股份有限公司，《 ERP 应用指南》，机械工业出版社， 2002 年版 39. 李东，《企业信息化案例》，北京大学出版社， 2002 年版 40. 罗运模等，《 SQL Server 2000 数据仓库应用与开发》，人民邮电出版社， 2001 年版 41. 朱道立、龚国华、罗齐，《物流和供应链管理》，复旦大学出版社， 2001 年版 42. 曹国法、卢方元、杨长辉，《中小企业管理信息化研究》，郑州大学出版社， 2003 年版 43. 徐震宇，《如何进行企业文化建设》，北京大学出版社， 2004 年版 44. 石惠波，《如何进行流程设计与再造》，北京大学出版社， 2004 年版 45. 侯书森、孔淑红，《企业供应链管理》，中国广播电视出版社， 2002 年版

求一篇关于薪酬水平与员工满意度研究的论文

摘要：企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。提高员工的薪酬满意度是企业发展战略的需要。在把握企业员工的薪酬满意度的内涵的前提下，并针对其影响要素提出提升员工薪酬满意度的一些方法。إ 关键词：员工；薪酬；薪酬满意度 1 薪酬满意度的内涵إ 所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。إ 员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。

相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。إ 目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。ؤ 2 影响企业员工薪酬满意度的主要因素分析إ 员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。

企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。إ 外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。إ 内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。

إ 个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满。ؤ 3 提高企业员工薪酬满意度的策略إ 薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。

إ 公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。必须加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。ؤ 3.1 提高管理者的认识إ 管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。

ؤ 3.2 进行岗位测评，评估岗位相对价值إ 岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。ؤ 3.3 建立有效的沟通机制إ 员工薪酬的内部公平度是员工的...

孟庆禹：决定国企高管薪酬的因素应该有哪些

孟庆禹：决定国企高管薪酬的因素应该有哪些？我个人认为，决定国企高管薪酬的因素有四个：一是薪酬决定的主体，二是薪酬确定的原则，三是薪酬形成的机制，四是薪酬的参考内容。也就是国企高管薪酬由谁决定，根据什么决定，怎样决定，以及决定时应注意什么。企业高管薪酬应该由谁决定，普遍能接受的逻辑是，由出资人决定，即谁出资谁决策。2003年以后伴随国有资产管理体制改革，设立国务院国资委，代表国家履行出资人职责，应该说国企高管薪酬决定主体已经确定。国资委集管资产与管人、管事于一身。高管薪酬问题，无论从分配角度，还是从聘用制度、激励机制等方面看，既是资产的问题，也是人与事的问题，由各级国资委决定国企高管薪酬应是顺理成章的。

高管薪酬根据什么决定？根据业绩定薪酬。2003年以来，国资委在建立国企高管薪酬制度之时，先行一步建立了国企负责人经营业绩考核管理办法，从而确立了中央企业的“业绩观”。企业高管薪酬多少是由企业自身业绩决定的——业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降。当然，不能机械地认为业绩与薪酬是水涨多高船就涨多高的关系。国资委不仅将薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和长期激励等几个部分，而且也将经营业绩分成年度考核和任期考核。也可以理解为，国企高管薪酬是由业绩等多种因素决定的。薪酬是怎样形成的？目前中央企业的普遍做法是，经营目标层层分解，业绩考核逐级落实，中央企业负责人直接与国资委签订目标责任书，央企内部母子公司签订目标责任书。

企业负责人薪酬高低完全取决于年度经营目标和任期目标的完成情况。经营目标既有定量指标，也有定性因素。虽然业绩考核的数理模型难于保证科学准确，但方向和方法是不容置疑的。目前进行董事会试点的中央企业和整体上市的国有控股企业都建立了以外部董事占多数的董事会，董事会下设薪酬委员会，由外部董事担任主任，负责与国资委进行直接业务联系。由公司董事会考核高管，确定薪酬的体制逐渐形成。这样既解决了央企业绩考核的规范管理问题，又满足了企业业绩考核、薪酬体系的个性化需求，同时也向企业发展战略导向迈出了一步。企业董事会可根据战略目标下达任务，对高管完成任务情况进行考核，要做什么就考核什么，然后按照考核结果兑现薪酬。有的中央企业为了配合董事会对高管的考核，建立了董事会与高管签订目标责任书和公司高管向董事会进行年度述职的制度。

董事会能更多地了解和判断企业绩效中多少是客观条件，多少是高管主观努力的结果。确定薪酬值得注意的问题。国资委在确定业绩考核指标时，已经将企业行业特征、所处区域、难易程度、同业比较、职工薪酬等因素影响量化到数理模型之中，但还有一些不易把握的因素影响着薪酬。主要是社会承受能力的问题，这里既有了解、理解的因素，又有兼顾各方、求得和谐的问题。应更多地宣传国资委目前的做法，让更多的人知情。社会这样高度关注国企高管薪酬，是由国有企业的资产属性决定的。相信只要我们按社会常理办事，在各种因素中求得动态平衡，国企高管薪酬问题是能达成共识的。