地税办税大厅考核办法是什么

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地税办税大厅考核办法是什么

我国分税制存在的问题与对策1994年实行的分税制，是我国财税体制的重大改革，也是整个经济体制改革的一项重要内容。运行七年来的实践证明，分税制在理顺中央与地方的财政分配关系、建立规范的财政运行机制、保证中央和地方财政收入稳定增长、增强中央财政调控能力等方面，取得了显著成效。同时，必须看到，为减少出台的阻力，这次推出的分税制改革，采取了一种比较温和的渐进方式，这就决定了这次分税制改革的不彻底性和过渡性。因此，借鉴国际通行做法，深入分析我国分税制存在的问题，并提出相应对策，进一步完善分税制，是我国财税体制改革面临的重大任务。

一、我国分税制现状和存在的主要问题

（一）我国分税制的现状根据1994年分税制改革方案，我国现行分税制的原则和主要内容是：按照中央与地方政府的事权划分，合理确定各级财政的支出范围；根据事权与财权相结合的原则，按税种合理划分中央和地方收入；科学核定地方收支数额，逐步实行比较规范的中央财政对地方的税收返还和转移支付制度；建立和健全分级预算制度，硬化各级预算约束；维持原来分配格局基本不变，原体制中央对地方的补助继续按规定执行，原体制地方上解仍按不同体制类型实施。经过七年的实践证明，1994年的税制改革，是建国以来规模最大、范围最广、内容最深刻的一次整体性和结构性改革，这项改革是基本成功的，达到了预期目的，收到了较好的成效。一是统一了税法，公平了税负。实行内外统一的以增值税为主、消费税、营业税为辅的流转税制，减少了重复征税；统一了内资企业所得税，统一了个人所得税，基本实现了各类内资企业平等纳税，实现了中外公民统一缴纳个人所得税。同时规范和取消了部分减免税，进一步公平了税负，促进了市场经济条件下的平等竞争。二是简化了税制。全部税种从37个减少到25个，税制要素的设计更为科学合理。三是进一步理顺了分配关系。中央税、地方税、共享税的设立以及新的企业所得税和个人所得税，取消了原来的包干体制和承包制。理顺了中央与地方、国家与企业的分配关系。四是强化了中央的调控能力。通过适当集中税权和税收收入，调整税收政策，提高了中央财政收入占全国财政收入的比重，强化了中央宏观调控的作用。五是保证了税收收入的连续增长，全国平均每年税收增长额都在1000亿元以上。六是促进了国民经济的发展。较好地体现了国家的产业政策，促进了经济结构的有效调整，从而促进了国民经济持续、快速、健康的发展，保持了社会稳定。七是加快了我国税制与国际税收惯例接轨的步伐。新税制既借鉴了国外税制的有益经验，又保持了税法的相对稳定性和对外税收政策的连续性。

（二）当前我国分税制存在的主要问题从世界各国分税制的实践来看，真正意义上的分税制，其基本内容可概括为：“税种分开，税权分立，机构分设，转移支付”。与此相比，我国的分税制有一定差距，存在许多问题，有待进一步完善和规范。1。中央税制与地方税制体系不健全我国现行分税制虽然划分了中央税、地方税和中央地方共享税，但在税种划分时，考虑税源大小较多，考虑税种性质及调控需要不足。主要表现在：

（1）中央税税种单一，不成体系，影响了中央税收宏观调控功能的发挥。1994年分税制方案中，中央税税种只有消费税和关税，后来增加了车辆购置税、船舶吨税。这些税种的调节对象的特定性又决定了其作用范围的狭小。这与中央税收在税收调控中的主导地位不相称。

（2）共享税规模过大、税种偏多。现行分税制方案中，正式列入共享税的有增值税、资源税、证券交易税（印花税），营业税、城市维护建设税、企业所得税也是一种事实上的共享税。从税收规模上看，仅增值税收入就占整个国家税收收入的40%以上。规模过大、税种偏多的共享税，影响中央与地方在税收管理权责上的清晰规范划分，其分享效果接近财政分成体制，与分税制目标相悖。

（3）按企业的行政隶属关系划分企业所得税收入不符合建立社会主义市场体制的要求。

（4）地方税税制结构不完善。其一，缺乏有效的主体税种。在现行地方税体系中，虽规定有14个税种，但结构松散，缺乏税源充沛、税额较大的当家税种。其二，地方税税种改革滞后，不适应市场经济发展的要求。 1994年税制改革对地方税税种的改革触动不大。有的税种是五十年代出台的（如农业税等）；有的税种内外两套，如内资企业适用企业所得税、车船使用税、房产税、城镇土地使用税暂行条例，外商投资企业适用外商投资企业和外国企业所得税法、车船使用牌照税暂行条例、城市房地产税暂行条例。还有一些应该开征的地方税种尚未开征，如社会保障税、财产税、遗产税和赠与税等。2。税权过于集中我国现行的分税制不仅中央税、共享税，而且绝大部分地方税的立法权限全部集中在中央，地方政府只能制定一些具体的实施细则、征税办法、补充规定和说明。这种高度集中的税权划分模式，不符合社会主义市场经济和分税制的要求。 3。国税、地税系统的设立及其运行中的问题国税、地税机构组建运行七年来的情况表明，分别设立两套税...

办税人员绩效考核办法是什么

一、指导思想为切实加强纳税服务考评工作，强化竞争激励机制，充分调动办税服务人员争先创优的主动性、积极性、创造性，有效提升纳税服务质量，加快“三个一流”建设步伐，扎实推进我市纳税服务工作高水平、高标准、高要求向前发展，根据江苏省地方税务局《关于加强办税服务厅建设》和《泰州市地方税务局办税服务厅工作人员绩效考核办法》的意见要求，结合工作实际，制定本办法。

二、考核原则

1、实事求是，客观公正。坚持从纳税服务的工作实际出发，科学确定考核项目，量化考核指标，规范考核程序，确保考核工作做到公开公正、全面客观。

2、力求全面，突出重点。贯彻科学化、精细化的管理思想，在强化基础工作的同时，突出对办税服务的重点考核，充分发挥考核的引导促进作用。

3、奖惩结合，鼓励创新。

采用扣分因素与加分因素相结合的模式，对必须完成的“规定动作”以扣分形式计算，对表现突出的“特色动作”以加分形式计算，最大限度地鼓励办税服务厅工作人员创造性地开展工作。

三、考核对象考核对象为姜堰市地方税务局办税服务厅工作人员。

四、考核内容本办法共设工作质量、制度执行、敬业表现、评价体系、突出表现等5个大项18个小项67个细化标准，总计120分。

具体分布如下：工作质量共计40分，主要考核工作人员能否规范高效地办理各类涉税事项；优质服务共计10分，主要考核工作人员能否切实遵守办税服务厅的各项规章制度；敬业表现共计10分，旨在激励工作人员提高服务的主动性、创造性；各类评价共计40分，旨在通过完善的评价体系，督促工作人员更好地履行服务职责；超平均工作量共计10分，引入超平均工作量概念，旨在调动工作人员的工作积极性；个人素质共计10分，旨在引导工作人员夯实业务基础，提高综合素质；每月得分超过120分的部分，可在一年内向以后月份结转相加，同一加分项按最高级别加分。

五、考核组织纳税服务中心成立考核工作领导小组，由丁粉玲同志任组长，缪晓林同志任副组长，丁明、王玉兰、徐蓉同志为成员，负责考核工作的组织领导和具体实施。领导小组办公室设在办税服务科，负责考核的组织协调、情况收集和数据汇总工作。

六、考核方法月度考核于月末后3日内进行，由考核组成员，根据考核细则，填写《姜堰市地方税务局办税服务厅工作人员绩效考核表》，汇总收齐报至考核工作领导小组，考核结果将公告到人。

年度考核由月度考核结果累加而成。

七、考核结果考核结果将与绩效奖励挂钩，并作为年终评选先进和评定公务员考核等次的主要依据。

八、附则各分局（除

一、二分局外）办税大厅，结合自身实际，比照执行。本办法自公布之日起执行。

怎样使绩效考评在科室间平衡

怎样使绩效考评在科室间平衡也就是各职能部门之间要平衡。解决这个问题，应考虑以下几个方面：

一、考核目标值及评分标准的平衡1）公司目标值与部门目标值的平衡在设置部门考核指标的目标值时，首当其冲应当考虑公司目标值如何实现，部门目标值如何承接公司的目标值，使部门目标值为公司目标值服务，这样各部门才能够一致为公司业绩目标值共同努力，部门目标值也才能更好地实现。另外，设定部门目标值时应参照指标的完成情况。2）部门与部门之间、部门岗位之间评分标准的平衡职能部门所承担的考核指标一般由公司战略分解指标、部门职责指标、部门年度重点工作等。根据指标完成的难易程度不同，将指标分为挑战性指标，理想指标和门槛指标三类。其中挑战性指标指所需资源充足的条件下，仍难以完成的，主要针对那些近三年内未有成功完成记录的指标；理想指标：在状况、条件很好的时候，通过努力能够达到的层次；门槛指标：各部门所必须达到的指标。部门职责指标多为门槛指标，部门年度重点工作指标和战略分解指标多为理想指标和挑战性指标。通过对上述三类指标设置难度系数和固定不同指标的所占比例或设置加分项目等方式保证考核的平衡，其中以难度系数为例，设挑战性指标、理想指标、门槛指标的难度系数分别为1.2、1.0、0.8，某项门槛指标的权重为10（即考该项指标满分为10分），完成该项指标得分为8分（权重*难度系数），只有创新完成工作才能给予10分。这样可以保证不同职能部门考核指标的平衡。同理，在设计职能类岗位指标的同时也应符合上述要求，从而避免承担部门关键业绩的岗位考核偏低、承担部门日常工作岗位的员工考核偏高的情况。

二、考核指标的平衡1）公司层分解指标与从部门职责得出指标的平衡设计指标的主要目的是公司战略目标的达成，因此在设计职能部门考核指标时，应当首先从公司层面指标进行分解至部门，形成关键业绩指标（KPI指标），然后再从部门的职责来进行设计普通业绩指标（CPI指标），以公司战略分解指标为主，部门职责指标为辅。保证职能部门能够从公司整理利益出发，避免部门各自为政的现象。在职能类岗位指标的同时也应符合上述要求。2）定性类和定量类指标的平衡定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价内容，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标；定量指标是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。针对职能部门的定量指标设计可使用格里波特四分法工具，从时间维度、成本维度、质量维度、数量维度四个方面确定指标的名称。由于定性指标反映的被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容的，进行指标设计时也可以使用格里波特四分法，尽量减少这种笼统和模糊。但对职能部门的考核应以定量指标为主，定性指标为辅。针对职能部门若完全采用定量指标进行考核，会给考核数据收集带来很大的工作量，导致考核耗时耗力、成本极高，还会导致主要的业绩指标因为无法量化而被舍弃，次要的业绩因为可以量化而被选取。3）结果类指标和过程类指标的平衡职能部门和职能类岗位不少工作是过程性的，无明确的工作输出，特别是职能部门岗位员工的工作动态性很强，很难体现在长期的经营结果中。在设计指标时，较短的考核周期中过程类的工作计划指标占比重大，在较长的考核周期中尽量设置结果性的关键业绩考核指标。员工考核指标中过程类的工作计划指标所占的比重多一些，越往上一管理层级，考核指标中工作计划所占的权重就越少，结果性的关键业绩指标占的权重就越多。如公司的前台接待员，其考核中有一项前台卫生，没有明显的输出结果，什么样的卫生才是达标的，无明确标准。对其只能考核过程类指标，考核设定为前台每天清理两次，要求做到无纸屑等杂物等。

三、考核评分的平衡1）职能部门之间的平衡职能部门考核指标中定性指标占一定的比重，不同部门的考核评分人又不同，这样势必造成打分的主观性比较强、打分的尺度不一的现象。因此，在考核结束后，需要对考核结果进行一定的平衡处理才能使用。可在评分结束后，一是由绩效小组对成绩进行讨论，考核评分结果进行二次处理后再使用。二是给不同职能部门设定一定的难度系数，比如部门成绩为80分，其指标的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分，也可以考虑每项指标设定“难度系数”，通过最终累加，得出部门最终成绩。2）职能部门员工之间的平衡由于部门员工的指标大部分是由直接上级（部门负责人）制定的，考虑到各部分负责人对员工设定指标目标值和考核标准时松紧程度不一，导致各部门员工之间成绩的可比性较弱。不同部门员工之间考核评分进行统一处理时，不能直接采用员工的原始成绩，可采用如下方式均衡调整：a）首先根据各职能部门工作性质的不同，设置部门难度系数，然后将各职能部门员工原始成绩按照公式转化后再进行使用，比如员工成绩为80分，其部门难度系数为1.2，则员工最终成绩为80*1.2=96分。b）采用“均值法处理”考核评分，将部门的考核成绩与员工的成绩挂钩，再进行成绩处理，比如...