怎样制定一个薪酬体系

[如何正确设计薪酬体系]为了达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策，其中包括薪酬体系这一核心决策。一、薪酬体系含义所谓薪酬体系是组织主要基于哪些因素来确定员工基...+阅读

怎样制定一个薪酬体系？

职位薪酬体系首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。此种薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度。在确定基本薪酬的时候基本只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。操作起来相对简单，对管理的要求不是很高，因此，目前我国绝大多数企业比较适合此种薪酬体系。技能薪酬体系组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够给界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。薪酬体系设计要遵循三个原则：建立内部抑制性薪酬体系；建立具有市场竞争力的薪酬体系；建立识别个人贡献的工资结构薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

也是重要的一个部分。可以参考你同行业的结构，不同的岗位也可以大同小异。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险、工龄、岗位等，你要依据自己行业的特点来制定。

如何设计薪酬方案

转载以下资料供参考薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。薪酬体系设计的基本步骤与内容为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

1、薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。

2、确定薪酬原则和策略薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。

3、职位分析职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。

4、岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。

5、薪酬类别的确定根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。

6、薪酬结构设计薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。薪酬体系设计的方法第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。薪酬体系设计的程序薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。

1、培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。

2、工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过...

如何制定员工工资

谁对企业价值更大？我们应该如何衡量？目前工资总额就这么多，能否用科学的方法实现科学的分配？答案是肯定的，华恒智信认为企业只有通过量化的岗位评价的手段测算出每个关键岗位对企业的相对价值，为薪酬设计奠定科学的基础。华恒智信认为，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：

一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。

二、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。

三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。华恒智信认为这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价（职务评估）的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，由华恒智信提出战略的薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关，但作用有所不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，再其次才是薪酬收入的竞争性要求。因此，华恒智信在为企业设计薪酬体系中投入的重点和分析也有所不同，以适应企业自身特色。华恒智信目前在薪酬体系设计方面提出具有专业影响力的三薪导向工资体系：业绩导向，能力导向，责任/职位导向。归纳来说就是：谁的业绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大，谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩，收入与能力和责任挂钩。例如业绩导向的提出，华恒智信的薪酬设计将包含业绩考核的结果与薪酬如何对接，能力与收入的挂钩方面，华恒智信将员工收入按照能力分成不同级别，有入职级别收入到资深级别收入的不同，以实现在岗人员的长期激励效果，支持其能力提升。

如何制定更具有激励性的薪酬方案

薪酬的有效激励包括三个核心要素：

(1)一定浮动性的薪酬

在企业的人力资源管理实践中，薪酬结构主要有单元结构及二元结构，其中单元结构主要是指薪酬是一个整体部分，而二元结构主要是指薪酬由几个部分构成。常见的薪酬模式主要有基于岗位的薪酬管理模式、基于绩效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬理模式、基于市场的薪酬管理模式、基于年功的薪酬管理模式，其中最主要和常见的薪酬模式的形式是基本工资加绩效，这样的薪酬模式能够将员工的收入等级和标准与个人工作价值及贡献要素相联系。此时收入要素的改变能在一定程度上更好的发挥薪酬激励作用，收入分配的多，员工的工作积极性更高，收入分配的少，员工的工作积极性下降。

企业管理者应该如何实现薪酬的有效激励？

(2)多劳多得的收入模式

在企业中，大多数的员工都希望能够多劳多得，因此，此时的薪酬的变动应该与多劳多得的评价相联系，即企业的评价系统应与员工努力相挂钩，使员工的努力或价值能够在收益上有所体现。此时因为员工努力程度不同而获得的不同薪酬，将更有利于发挥薪酬的激励作用。

(3)完善晋升渠道

企业的管理者需要明白，薪酬的激励作用不应该单纯的体现在工资上，对于企业来说单纯的工资激励永远不会为企业留住人才，因此企业在保障基本工资的基础上，应该进行一定的事业留人，即通过岗位晋升空间留人，例如企业的某类岗位刚开始的薪酬工资为3000元，但是之后随着员工个人能力的提高或后天的努力便可以发展到3500元、4000元、6000元，此时的发展晋升空间比较大，对员工来说更具有诱惑力，也更容易激发其工作的积极主动性，因此这样的激励方式比单纯的工资获得更好的激励效果。

总之，薪酬管理上汇师经纪薪酬激励机制多为人力资源管理的核心问题，其有效设置，往往会更容易激发员工的工作积极性，改善员工和组织绩效，最终实现企业的目标，促进企业的发展。而结合薪酬的一定浮动性、多劳多得的收入模式及完善的晋升通道的薪酬制度设计，也会更容易发挥薪酬最佳的激励效果，真正实现薪酬的有效激励。

希望可以对你有帮助