结合实际综述企业为什么要重视对员工的培训与开发

[质监局为什么要对企业实施标准化宣传培训]所谓企业标准化就是“为在企业的生产经营、管理范围内获得最佳秩序，对实际的或潜在的问题制定共同的和重复使用的规则的活动。”在这里所指的活动尤其包括建立和实施企业标准...+阅读

结合实际综述企业为什么要重视对员工的培训与开发

【时代光华管理培训网】员工培训计划作为企业人力资源开发中的一项基础工作，越来越受到企业的重视，因此，正确有效开展员工培训计划是企业从事培训计划的人员必须认真思考的问题。

一、当前我国企业培训计划工作存在的问题

1、培训计划就是教育，教育就是培训计划由于培训计划在我国起步较晚，许多人对培训计划认识不足，把培训计划跟教育混为一谈，认为培训计划就是教育，教育就是培训计划工作，其实二者有着很大的区别。培训计划主要是培技能、训技能、用技能，它具有时间短、范围窄、费用高、教材内容深及实战性强、老师要求从实践中来等特点，它是以提高能力和资格为目的。

2、培训计划没有与企业总体目标紧密结合企业无论为员工提供何种培训计划，其目的都是为企业实现总体目标服务，然而在实际培训计划过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训计划容易流于形式。

3、没有有效的培训计划体系和流程支撑，缺少必要的管理尽管有不少企业都在做培训计划，但没有有效的培训计划体系和流程，仅强调培训计划的执行，不强调培训计划工作过程的有效控制，结果浪费了大量的时间和人力，培训计划效果却不理想。

4、只培训计划少数成员这种现象在企业中普遍存在，这里有两个误区。其一是有的领导认为培训计划工作管理人员应该重点培训计划那些经过挑选、有发展潜力的人员，因此不管什么培训计划都让他们参加，从而忽视了对所有管理人员的培训计划。其二是认为单位的现时工作最主要，因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训计划，于是培训计划就集中在某些人身上。

二、有效开展培训计划工作的方法

1、把培训计划工作提升到企业重要的发展战略上来企业发展战略无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，离开了相应的人力资源开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。欲使企业整体上升到一个新的水平，具备同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有高素质的员工队伍作保证，是根本不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训计划放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。

2、让培训计划成为对员工的内在激励方式之一现代企业在坚持传统的外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更为注重对员工进行内在性激励，使工作本身充满挑战性、充满趣味，能满足员工的成就感、好胜心和个人兴趣。通过员工培训计划促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和完善员工的个人人格，可以引导广大员工摆脱对物质的片面追求，转而向往较高层次的“工作生活质量”。

毕业论文人力资源管理

1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

2、中国劳动力流动及户籍问题研究

3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

4、中国民族企业的人力资源管理问题分析

5、现代企业薪酬设计

6、现代企业人事测评技术及其应用

7、国有企业的管理人员培训问题研究

8、研发人员素质测评体系构建

9、中层行政管理人员评价体系的建立

10、员工持股计划在我国国有企业中的应用

11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

12、国有企业经营者年薪制的思考

13、浅析企业员工绩效考核制度

14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用

15、沟通在绩效管理中的体现研究

16、绩效考评方法体系研究

17、小型IT企业人力资源管理问题的研究

18、企业中高层管理人员的选拔研究

19、工资管理制度的比较分析

20、公司如何平衡各部门员工的绩效工资2

1、企业销售人员绩效考评体系研究2

2、浅议我国企业绩效评价体系2

3、薪酬制度与员工激励问题初探2

4、工资决定因素与企业劳动工资改革分析2

5、论企业管理中的激励问题2

6、中小企业实行股份合作制的探讨2

7、成才素质研究系统2

8、论我国劳动力市场的培育和完善2

9、论现代企业制度中的员工持股计划30、企业员工的培训与开发3

1、职工持股计划在高技术产业的探索与实践3

2、知识经济时代人力资源的新发展3

3、关于企业职工持股若干问题的研究3

4、关于企业管理人员绩效考评研究3

5、基于KPI的绩效管理体系设计3

6、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究3

7、基于工作绩效的雇员流动机制研究3

8、招聘面试的方案设计与研究3

9、国有企业绩效考评问题研究40、企业管理人员绩效考核体系研究4

1、企业绩效评价的方法与应用4

2、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究4

3、我国国有企业经营者报酬激励机制研究4

4、工作绩效评估中的信度问题研究4

5、企业培训资源研究4

6、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡4

7、我国劳动力移动与灵活就业研究4

8、知识型员工激励问题研究4

9、信息不对称与绩效评价研究50、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素5

1、企业报酬与福利制度研究5

2、职业生涯设计与开发问题研究5

3、产业结构变动与宏观人力资源开发5

4、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析5

5、创新经济与中小企业人力资源管理创新5

6、创新型企业人力资源开发的几点思考5

7、从成功企业看新经济时代的人力资源管理5

8、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发5

9、论岗位分析和人力资源测评60、岗位管理技术在人力资源开发中的应用6

1、提升企业竞争优势的薪酬战略研究6

2、高科技中小企业人力资源开发管理研究6

3、高科技中小企业员工培训问题研究6

4、关于弱势群体人力资源管理问题探讨6

5、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能6

6、国有商业银行人力资源管理的实践性分析6

7、核心竞争力与人力资源管理6

8、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响6

9、女企业家人力资源开发障碍分析70、激活潜能-----人力资源管理之根本7

1、激励机制与人力资源开发7

2、激励性管理-----企业人力资源管理的内核7

3、技术传新与企业人力资源开发7

4、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析7

5、经济全球化时期的职业技术人力资源开发7

6、经济全球化与企业人力资源开发7

7、国企经营者薪酬创新激励的微观分析7

8、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路7

9、国有企业内部工资分配制度的选择与创新80、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考8

1、浅论现代国企的人力资源管理8

2、国有企业如何建立激励约束机制留住人才8

3、 IT企业如何应对员工流失8

4、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究8

5、企业销售人员流失的原因分析8

6、浅谈民营企业员工流失与管理8

7、从“委托———代理”关系看现代公司激励8

8、对企业实施经营者股权激励的思考8

9、对失业者再就业激励机制的探索90、对我国实行经理股权激励的理性思考9

1、公司治理与管理者长期报酬激励9

2、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨9

3、企业留住知识型员工的新思路9

4、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建9

5、如何提高知识型员工的忠诚度9

6、信息经济时代企业知识型员工的管理9

7、增强国企科技人员向心力问题的探讨9

8、知识产业员工的特点及其管理策略9

9、我国行业工资差异之演进及其原因100、知识型员工流动的原因与对策分析10

1、知识型员工的能力及其测度研究10

2、关于知识型员工综合评价模型的研究10

3、论知识经济条件下知识员工的激励10

4、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策105.中国企业薪酬管理问题研究

如何实施有效的员工培训与开发

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有效性可从以下标准测量：员工素质（包括知识和技能），员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。如何提升培训的有效性：

（一）改变培训的理念

（1）改变高层的培训理念企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

（2）更新员工的培训观念企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。

（3）建立起针对全体员工的培训体系企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。

（4）培养出自己的培训师企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。

（5）培训是“随时、随地、随人、随事”的现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。

（二）完善培训的操作企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。

（1）培训前要做好需求调查做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。

（2）优选培训内容所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。

（3）创新企业培训方式培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣，培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

（三）健全培训的控制与评估机制

（1）控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

（2）健全评估机制评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最...

急用2000单词的关于员工培训开发方面的英文文章

Strategic business partner

Change agent

Employee champion

Administration

However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.