人力资源管理者需要具备哪些基本功能

[优秀的人力资源经理需要具备哪些素质呢]企业内部所有的工作内容和职位类别中，虽然各种工作和各类职位在对相关专业性知识和技能要求上自有千秋，但人力资源经理这个职位却是对个人品性要求最高的一个职位，因为人的工作...+阅读

人力资源管理者需要具备哪些基本功能

1、你首先需要考取国家人力资源管师的证书，这样有利于你更好的梳理自己的知识，做好人资的管理工作。

2、建议学习国家心理咨询师，有利于你工作的开展。你可以咨询合易的人资和心理的报考问题，电话8880320

1、88803202

一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。

这些能力被称之为管理胜任力。胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。

1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。

2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要。时代趋势要人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。

3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。

4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，增强人际沟通的本领，包e5a48de588b662616964757a686964616f31333361326336括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。

6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。

同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。

7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。

所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。

8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力，建立一套完善的人力资源危机管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。

如何在人力资源管理中运用胜任力的研究

这是要索一篇议论文么？如果简单回答也可以的话，我想试试和你探讨这个问题。胜任力，简而言之就是职员是否能胜任该岗位，以及能力模型的匹配程度。我只说两点吧，一是如何来判断该职员是否具有胜任力，二是胜任力是否应该成为绩效考核的唯一标准。1，任何一个职位都有其核心要，在能力要上可以列出5-8点关键点，只要符合其中的60%，那就可以说该职员是胜任的了。例如HR，核心要是：各大模块都要有经验、沉稳不浮躁、善于处理人际关系、具备在压力下工作的能力等。把关键点细分，然后综合加以考核，具体如何来考核可以先制定的一定的标准，由该职位领导及同级别同事综合评分。2，胜任力是一个职位的基本要，但绝不是全部。除了单纯地给胜任力打分外，必须考虑到该人在核心胜任力以外的能力和对公司的贡献，比如在创新型的公司，一个人如果能够随时活跃团队气氛就是不错的选择，即使他在他自己的职位上表现一般。

诸如此类。欢迎探讨...

HR应该如何评价员工岗位关键胜任能力

一个人是否能够胜任企业所提供的职位不仅需要人力资源部在招聘的过程中审核，也需要在其工作中进行判断，如果不合适就要早做处理了。以下我为大家整理了HR评价员工岗位关键胜任能力的详细内容，希望对大家有所帮助！

1、与公司的价值观高度一致

俗话说得好：“道不同，不相为谋”，优秀的公司往往会打造起部落文化，形成自己的核心群体，和企业价值观不符的人会发现自己腹背受敌，就像病毒一样受人讨厌，会自动淘汰出这个群体。候选人与公司价值观相吻合，能够保证其跟随公司发展的一致性和长期性，因此人力资源招聘者在面试职者的时候要不断地宣传企业的文化。

2、拥有自觉性，不需要“管理”

如果HR觉得需要时刻盯着员工，那么你招聘员工的心态就有问题。如果人力资源部门招募到了合适的人选，你根本不用花费大量的`时间来“激励”或“管理”他们。他们肯定效率很高，懂得自我驱动，因为这就是他们DNA的一高樱部分。

3、勇于承担责任

他们深悉工作任务和真正责任之间的区别。合适的人选能够完整以说出来“我是最终负责任的人”。一个人的责任感更多来自于与他对自己荣誉的看重。

4、重视承诺

在重视自律文化的环境中，人们会把承诺看得很神圣。他们会毫不抱怨地去履行承诺。这也就是说，他们在许下承诺的时候会非常谨慎，确保不会说大话或是漫天许诺，所以人力资源从业者在招聘的过程中如果发现职者一味地承诺则这个人未必可行。

5、对工作充满激情

如孙裂果没有激情，任何伟大的成就都不会出现。合适的人选总是有着坚忍不拔的勇气。激情来自于一个人对工作的兴趣度和专注度。

6、拥有大将风范

如果一切顺风顺水，合适的人选知道把功劳归功于别人和其他因素，而不是独自邀功。相反，如果事情遇到挫折，他们并不会把责任推给外界环境或是推到别人身上。他们会坦诚地说：“责任戚凯丛在我。”个体明星和优秀团队管理者最大的差别就是：一个利己，一个利他。优秀人才更多地表现为谦谦君子，而非咄咄逼人。

如何胜任人力资源岗位

。人力资源管理不仅仅只是管理，如何做好人力资源管理呢？首先需要具备一下五项核心力：第一项：教导力人力资源部门是企业能力提升的发动机。通过设计良好的培训制度，职业生涯规划管理制度，对人才提供可持续发展的能力培训和职业发展路径引导是人力资源部的重要责任。员工的职业发展、能力提升、价值贡献都来源于对员工有针对性的规划、教导和培育。如果人力资源部门做不好员工培训和职业生涯规划，那么该部门真的是失去存在价值了。第二项：稳定力人力资源部的功能就是要通过设计合适的绩效管理制度、薪酬福利制度和员工关系管理制度等有效实施，来保持员工的工作积极性、主动性和创造力。并且要在工作中维护员工的权益，遵守国家劳动法律法规，为员工营造安全、健康、舒适的工作环境，以稳定员工队伍，增强员工的满意度和使命感、自豪感。

因此，一个企业员工队伍不稳定，有百分之五十的原因，是人力资源部门不会设计实施有针对性的激励和管理制度，不会运用有效方法和技巧说服老板有效实施。第三项：获取力人力资源部门要能够根据企业不同阶段的发展所需，做好企业组织架构设计、岗位工作分析，人力资源需预测，有针对性提出人力资源招聘、测评、面试、录用方案和制度，帮助企业适时找到合适的人才和新员工，以确保企业经营之需。如果作为人力资源部经常招不到人，招不到合适的人，新人来了又走，走了又招，如走马灯似的，那么人力资源部的工作是不称职的，劳民伤财，浪费成本。第四项：评估力企业员工最怕的是公司不能够给予恰如其分的评价。员工的人品、态度、能力、劳动成果、工作绩效都希望企业和领导能给予正确评价，所以在实施奖惩、任用晋升、管理决策时能做到正确有依据。

因此，人力资源部门如果在员工评价方面不能有所作为，则人力资源部门的工作满意度便大打折扣，也失去了在员工心目中的公信力和形象。第五项：整合力人力资源部门必须具有强大的整合能力。通过企业文化的宣传，核心价值观的贯彻，企业管理制度的设计，人际的有效沟通，矛盾的协调化解，来使企业的高层、中层、基层形成合力，保持统一的理念、统一的目标、统一的行为，形成团队凝聚力和向心力。发挥整体协同优势，提高企业核心竞争力。如果人力资源部门欠缺整合力，则失去了一半的价值，在老板的眼里，将视HR为可有可无。