浅谈如何完善学校绩效管理

[浅谈如何加强企业财务绩效管理]（一）建立高层管理者认可和企业全员参与的管理机制加强企业财务绩效管理，当务之急是要建立高层管理者认可和企业全员参与的管理机制，高层管理者认可并推行这项工作，财务绩效管...+阅读

浅谈如何完善学校绩效管理

1.落实全员聘任制和岗位管理制度，为员工绩效考核的顺利推行奠定基础

从逻辑上来看，全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。全员聘任制在学校推行多年，但是并没有彻底地落实。岗位管理作为破除身份管理的重大对策，其顺利推行直接影响到绩效管理改革。各学校可以基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，基于自身的岗位特点，设置独成体系的岗位序列。在这个过程中，学校教师需要转变观念，人力资源管理部门同样需要转变观念，避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。

2.建立科学合理的绩效评价体系，为保证绩效工资的顺利实施奠定基础

岗位绩效工资制度改革之所以在实际操作中招致重重阻力，其重要原因之一就是：绩效管理，由于缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法。为解决这一瓶颈问题，建立科学合理的评价体系就显得非常重要。

前期岗位津贴制度的实践过程中，实际上已经对绩效评价进行了有益的探索，积累了一定的经验。但是仍然存在一些问题，如过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，出现了以评价指标为指挥棒开展工作的现象。所以，评价体系的指标的建构要注意定性与定量的结合，可以充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，同时也可以吸收国内企业单位的绩效考核和评价经验，考虑到教师职业本身的职业特点，建立符合国情、契合教师职业的绩效评价体系。同时，具体指标的核定要征广大教职员工的意见，不能闭门造车。

3.在工资制度改革上实行分类管理和分类付酬方式

因为岗位绩效工资制度实际上吸收了岗位津贴制度的基本精神和主要改革成果，而岗位津贴制度主要是在研究型学校里推行的薪酬改革，其在各类别的学校里的适应性很值怀疑。而且各个学校的具体情况各不相同，其激励的重点和主体越来越具差异性，一种大一统的管理模式再也难以在每一个地方发挥其最大的优势。

4.建立既体现政府的必要干预，又体现学校合理的自主权的薪酬管理体制，特别是要体现工资管理权力下放到学校的趋势。

如何去做绩效管理

绩效管理流程

1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间

2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要，通常考虑的各种考核人选。

4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。

浅析怎样做好员工绩效管理

企业和企业管理者在把握清楚员工绩效管理的定位后，下一步的工作就是如何设计一个科学合理的绩效考核体系，并使它得到有效的执行。

一般来说，绩效管理流程无非是参照PDCA循环设计，按照工作目标计划设定绩效指标→确定考核周期和考核关系→考核进行中的反馈与沟通→考核结束后的评价与改进。

1.在绩效考核指标的设定上，实践中通常有这两种倾向：一种倾向是重边缘绩效指标（行为、责任、纪律等），轻关键绩效指标（数量、质量、成本、时间等）。设定员工绩效指标时一定要注意指标比例的科学性和重点性。2.在绩效考核周期的确定上，实践中应力避与实际工作岗位和工作进度相冲突。3.反馈、沟通、改进作为PDCA循环工作流程中的重点环节，它同样是关系到能否实现员工绩效管理终极目标的关键因素。“沟通”不仅包括执考人与被考人间的纵向沟通，还包括部门与部门间的横向沟通，特别是作为绩效考核体系设计者的人力资源部与各直线管理部门之间的沟通。以上内容引入中国培训网的内容，希望能够提供参考。