如何考察人才试题及答案

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如何考察人才试题及答案

现在国内通用的考察人才方式是结构化面试，简称STAR，即行为能力测试法，也就是给被测试者一个特定环境S，给出一个任务T，被测试者通过语言描述说出应采取的行动A以及会取得什么样的预期效果R。行为能力测试法可以根据你对人才的要将题目细化，例如想知道这个人平常为人处世的原则或方法可以出人际沟通类的题型，例如：

1、你刚进入单位，但是领导和同事对你很冷漠，甚至抱有敌意，你该怎么办？

2、领导牵头一项重要工作，但是产生了严重失误，导致这项工作给单位造成了严重损失，领导把责任都推给你了，你怎么办？也可以考察被测试者处理问题的能力，我们称之为解决问题类，例如

1、会议马上开始，但是有一份非常重要的会议文件找不到了，你怎么办？

2、你代表单位参加知识竞赛，在决赛的时候，忽然有人举报你们单位已经提前知道了题目和答案，有作弊行为，现场要你退出比赛，你怎么办？也可以考察被测试者的世界观，我们称之为综合分析题，例如：

1、有人说，现在不是老人变坏，而是坏人变老了，你怎么看？

2、中国目前要实施延迟退休，你对这个政策怎么看？

3、梅花香自苦寒来，你对这句话怎么理解？等等……总之，可以根据你对人才所需能力的要来自行设置考题。除了结构化之外，还有无领导小组也是比较科学的选拔人才方式，不过无领导小组至少5人一组才能开考，而且对考官要比较高，要组建比较专业的评审团队希望对你有帮助...

智力题此题是微软选拔人才时出的题你要答出来的话就厉害了

12个球编号1-12第一次左边1,2,3,4右边 5,6,7,8第二次左边1,5,9,10右边 3,4,6,11第三次左边2,6,8,9右边3,5,10,12分组方法有很多种。分组原则：

1、任意两个球不能在称重区同一侧同时出现3次（比如1,2同在左3次，或同在左两次，右一次等等，这样都不行，这样分不清1,2的好坏）

2、任意两个球不能在称重区同一侧同时出现2次，并在储备区（指没有上托盘）同时出现一次

3、任意两个球不能在称重区同一侧同时出现1次，并在储备区（指没有上托盘）同时出现两次

4、任意两个球不能在储备区（指没有上托盘）同时出现两次或以上。左边对右边，情况可能为3种，大，平，小下面说的如大大平，表明第一次大，第二次大，第三次平。1重出现大大平，1轻出现小小平2重出现大平大，2轻出现小平小3重出现大小小，3轻出现小大大4重出现大小平，4轻出现小大平5重出现小大小，5轻出现大小大6重出现小小大，6轻出现大大小7重出现小平平，7轻出现大平平8重出现小平大，8轻出现大平小9重出现平大大，9轻出现平小小10重出现平大小，10轻出现平小大11重出现平小平，11轻出现平大平12重出现平平小，12轻出现平平大 ======================================================================另一种比较易懂的方法，但操作相对复杂先给出个2个最基本的套路 A套：如果选出3个球，且知道只有一个重了（或轻了），相信大家用脚后跟去想，绝对称一次搞定 B套：如果选出2个球，不是这个球重些，就是那个球轻了，大家就用另一个脚后跟去想，也能称一次搞定。给这12个球编号，就1-12号吧。第一次称重：把1,2,3,4放在天平的左面，5,6,7,8放在天平的右面，将出现3种情况：

（1）平衡

（2）不平衡且左面轻

（3）不平衡且左面重情况

（1）说明1-8号球都是好球，9-12号球中有一个坏球，且不知轻重。任意取出好球3只放在天平的左面同9,10,11号球放在天平的右边进行第二次称重，将也会有3种结果及：a平衡，b不平衡且左面轻，c不平衡且左面重结果是a -------- 说明12号球是坏球，想知道轻重就拿一只好球进行的第三次称重即可。结果是b -------- 说明9,10,11号球中有一坏球，且重于好球。想知道哪一个？A套路去称。结果是c -------- 说明9,10,11号球中有一坏球，且轻于好球。想知道哪一个？A套路去称。情况

（2）和

（3）都说明9-12号是好球，坏球在1-8号内，且不知轻重。那就要进行第二次称重来判断，具体方法是：将6,7,8号球从天平右边取下，2,3,4号从左边换到右边，任取9-12号球的3个，就9,10,11号球吧，放到天平的左面。形成天平的左面是1,9,10,11号球，右面是5,2,3,4号球。这样称的结果同样有3种及：a平衡，b不平衡且左面轻，c不平衡且左面重。综合上面有以下6种可能： 1.情况

（2）+a :6,7,8中有坏球，且重； 2.情况

（3）+a :6,7,8中有坏球，且轻； 3.情况

（2）+b：不是1号球轻，就是5号球重； 4.情况

（3）+b:2,3,4中有坏球，且重； 5.情况

（2）+c:2,3,4中有坏球，且轻； 6.情况

（3）+c：不是5号球轻，就是1号球重。 1,2,4,5种可能，用A套路 3,6种可能，用B套路

如何制定人才选拔标准

人才选拔标准是建立在职务分析的基础上的，是用人单位决定录用什么样的人的基本条件，是一个人完成工作所必备的特性。一般来说职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作，列出了该职业所需的技能和资格条件。人才选拨的五项管理原则1.高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。2.按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需状况和具体要，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。3.“德才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“德才兼备”的能人。4.多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人说明等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。5.运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细则灵活。人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。选拔关键人才时注重把握好四个问题：

1、以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。业务过硬是作为人才的基础标准，因为有过硬的业务，所以才能在员工中具有表率作用。

2、以组织选人，选忠于组织的人。就是把选人要作为组织的行为，用组织手段和程序去选人，而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好；选忠于企业的人，就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人，对企业文化认同的人，乐于奉献的人。一般以组织选人的基本办法就是民主推荐，组织考察，集体讨论，公开任命。在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单，同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单；交由人力资源部门和上级领导进行观察考察；考察后则领导集体讨论，讨论一致后公开任命。

3、听其言观其行，选真行的人由于人具有多重性格，人的言语往往具有伪装性和欺诈性；所以，选人还是要以“行”选人。那么，选人应该观察哪些行为呢？古代通常会有“八观”：在日常生活中看他言行是否规矩；处在高贵时是否还能保持进取心；在富有的时候是否还能节俭、守志；听他说什么更要看他做什么怎么做；在一个人独处时爱好是什么，能否慎独；在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力；在贫穷时看他是否有志气，尊严，是不是无缘无故接受别人的东西；在不得志时，看他是不是做违法的事情。这些方法虽然古老，但也有一些非常宝贵的基本经验，在选人时可以借鉴。听其言观其行的方法比较简单，实际就是四个“出来”：道理能讲出来，平时能看出来，关键时刻能站出来，危险时刻能豁出来。

4、在用中“验”，在“验”中选看一个人不是一下子就看准的，不放到一定环境里，不到关键时刻是不会露出真面目的。因此在考察关键人才时，把备选对象放到九个不同环境里，接受九次较大的考验：忽而给很高的荣誉，验他是否骄；忽而委任重权，验他是否奢；忽而放到繁华地区工作，验他是否淫；忽而免职，给他休闲机会，验他是否逸；忽而放到离组织较远的地方，验他是否叛；忽而放到艰苦的环境中，验他是否变；忽而降职使用，验他是否忠；忽而抓其错严处，验他是否怨；最后放到高层领导身边，验他为人处事的机敏程度。这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。