员工绩效考核的方法有哪些

[请教有关绩效考核与工资的关联方面的建议]从表面上看，将绩效管理同绩效工资联系起来似乎是合乎逻辑的、明智的。毕竟如果我们评价和度量了绩效后，利用这些信息来确定加薪和提升，不是很明智吗？的确明智，但是从我们多年来考...+阅读

概念：绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。目标管理法（management by objectives，简称mbo） mbo是1960年代末期之后迅速发展的企业管理理论之一，首先提出者为彼得·杜拉克。其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 mbo方式通常有4个共同的要素，分别是：明确目标；参与决策；规定期限和反馈绩效。目标管理法利用激励与参与原则，使企业中各级人员能够亲自参与企业目标设定的过程，将个人的期望与企业目标相互结合，并透过自我管理与控制方式，建立各级员工或主管的责任心与荣誉感，其最终目的在促进企业绩效提升的一套管理系统。 360度反馈评价法 360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。 360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。关键绩效指标法（key performance indicators，简称kpi） kpi又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的一种指标。可协助将优化组织表现，并规划愿景。常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法。依据公司级的kpi逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。确定关键绩效指标有一个重要的smart原则。smart是5个英文单词首字母的缩写： s代表具体（specific）：指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； m代表可度量（measurable）：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； a代表可实现（attainable）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； r代表关联性（relevant），指绩效指标是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合； t代表有时限（time bound）：注重完成绩效指标的特定期限。平衡计分卡（balanced score card，简称bsc） bsc是1992年由哈佛大学名师罗伯·卡普兰及大卫·诺顿（david norton）首度提出，其最早的用意在于解决传统的绩效评核制度过于偏重财务构面的问题，但在实际运用后又发现平衡计分卡要与企业的营运策略相互结合，才能发挥企业绩效衡量的真正效益与目的，因此平衡计分卡不仅是一个绩效衡量系统，更是一个企业营运策略的管理工具。本身bsc是一种战略绩效管理工作，也是一种半标准化的结构报告，他是根据设计方法和自动化工作制定，可由经理用来跟踪员工活动执行，进行管理，监控结果等。bsc最具影响力的管理工具之一，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划。平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。它的的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个构面。目标和主要成果（objectives and key results，简称okr） okr是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。okr的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。这套系统由英特尔公司制定，在google成立不到一年的时间，被投资者约翰引入谷歌，并一直沿用至今。okr的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，然后，设定若干可以量化的“关键结果”（key results），用来帮助自己实现目标。okr更加侧重于如何更有效率的完成目标，这个目标根据个人能力差异可以...