求业务员工薪制度

[业务员管理制度]第一章总则第一条为了能使公司运作有秩序地进行，维护公司及员工的切身利益，特制定本管理制度。第二条本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账款管理制...+阅读

为了激励公司业务人员的工作积极性，最大限度提升营销人员的工作效率和工作责任心，经过公司研究决定，制定以下员工提成方案及工薪制度。 ★ 业务员提成及各种补助奖励标准以实际到款额为准。即合同金额减去各种费用。

一、业务人员一般基本工资为800元/月（老员工以及能力突出的员工视具体情况或劳动合同而定工资除外）+提成+午餐。

二、北京西站大屏幕广告：按流水10%提成。灯箱、八面翻及字幕广告：按流水8%提。非自有媒体广告按利润的15%—18%提.

三、电子大屏幕广告签约价格：业务员底线，对直接客户为刊例价的五折，对广告公司为刊例价的四折。低于此折扣签约必须与业务副总申请，业务副总具有一票否决与同意权，不用另外争求总经理同意。对于易货的合同，一律执行刊例价签约，提成为货物本身，按易回货物的10%提取。

四、业务人员实行绩效工资制，新业务员的基本任务指标是每季6万元，签定劳动合同的业务员及经理以合同约定的任务额为准。（电子大屏幕以流水计算，其他媒体以利润计算）。

五、易货的合同只计提成不计业绩，如一季度无任何现款进账，算当季度无业绩，如离完成任务只差1至2万元的，以易货合同冲抵，以完成任务核算。

六、当月无业绩的业务人员，写保证书下月完成任务。如一季度没有业绩者，季度最后一个月工资按其工资额的20%发放，如有业绩但未完成任务者，季度最后一个月工资按其工资额的50%发放。

七、提成的发放规定：尾款没有急时收回或已成烂账，扣发工资相当于尾款部分，并发通告。分两期付款时，等第二次款到后再发提成，分N次付款时，暂扣倒数第二次的付款提成。等最后款项到账后再一同发放。

八、凡超额完成任务的业务员，（指在任务额以上的部分）每季超额完成业绩1—5万元（含5万）提成按流水的11%计算，5—10万元（含10万）者提成按流水的12%计算，另奖励价值2500元的台式电脑一台。超额完成15万元以上者，提成按流水的13%计算（封顶），另奖励价值5000元的笔记本电脑一台。

九、业务员高于公司底线折扣价格签约则根据该业务人员为公司多争取的利润的大小奖励该业务人员出单奖50元—500元不等；

十、业绩分享制度：如一笔业务因为业务转接或者业务人员能力原因有其他业务人员协助完成，则该笔业务的提成由两人分享，并根据两个人在该笔业务中所起作用的大小具体分享提成比例。十

一、末位淘汰制：根据公司销售及回款业绩，每月公司销售业绩排名第一的员工（在完成公司指定的销售任务的基础上），发放业绩奖100元。同时公司业绩末位扣发基本工资100元。连续3个月业绩排在公司末位则公司有权视该业务员工作情况给予留用查看或解聘。十

二、业务人员因拓展业务所产生餐费以及差旅费由业务人员先行垫付，如该笔业务成交则所有因业务产生的费用由公司实报实销，如该笔业务未能成交，则拓展费用由业务人员自行承担。特殊的A级大客户其拓展费用业务人员无能力承担者需向总经理汇报并根据具体情况进行解决。十

三、司机转正后基本工资为1300元，司机平时工作时间于其他员工相同，周六日根据工作要求需出车时候要随时遵从安排，司机不允许公车私用，除经理和董事长外其他公司人员需要出车必须经主管领导签字。在出车过程中如果违章，则违章所产生的罚款由个人支付，公司不予承担。

销售人员和研发人员薪酬体系的设计要点

您好，我是华恒智信的一名分析员，由于销售人员和研发人员的核心工作职能及工作特点不同，我们在进行薪酬体系的设计时，就要注重不同的设计要点。华恒智信在薪酬体系设计方面积累了丰富的实践经验，也形成了自己独特的观点和理念，针对销售人员和研发人员的薪酬体系设计，您可以从以下几点进行考虑：销售人员：1.设置科学合理的多维度绩效考核指标。2.明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。3.将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。研发人员：1.项目津贴，主要是体现研发人员参与产品开发、产品设计改进、工艺改进、质量攻关等环节的工作业绩2.新增新产品收益，指的是设计出新产品时所获得的项目津贴，3.老产品的优化完善奖励希望以上建议对您有所帮助，如果想要更详细的了解，可以访问人力资源专家——华恒智信官方网站查看成功案例。

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营销人员薪酬方案设计应遵循什么原则

转载以下资料供参考营销人员薪酬方案九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的说明。 1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）* 提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。 2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 3基本制基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。

正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）*提成率或个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率 * 提成率在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。 4瓜分制瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。

公式表示如下：个人月工资=团体总工资*（个人月销售额÷全体月销售额）或个人月工资=团体总工资*（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）团体总工资=单人额定工资*人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。 5浮动定额制浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。

公式表示如下：个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）*提成率当期浮动定额=当期人均销售额*比例其中，设定的比例一般为70%-90%较为合适采用浮动定额制时要确保如下两条：1.每个销售员的销售机会比较均衡，2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有...

加急！100分设计销售员工激励与薪酬体系

我的文档里有些资料文档。

一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”

20、权力握在手中只是一件死物2

1、用“地位感”调动员工的积极性2

2、“重要任务”更能激发起工作热情2

3、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选2

5、看准授权时机，选择授权方法2

6、确保权与责的平衡与对等2

7、有效授权与合理控制相结合

四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。2

8、尊重是有效的零成本激励2

9、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇3

1、责难下属时要懂得留点面子3

2、尊重每个人，即使他地位卑微3

3、不妨用请求的语气下命令3

4、越是地位高，越是不能狂傲自大3

5、不要叱责，也不要质问3

6、不要总是端着一副官架子3

7、尊重个性即是保护创造性3

8、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。3

9、沟通是激励员工热情的法宝30、沟通带来理解，理解带来合作4

1、建立完善的内部沟通机制4

2、消除沟通障碍，确保信息共享4

3、善于寻找沟通的“切入点”4

4、与员工顺畅沟通的七个步骤4

5、与下属谈话要注意先“暖身” 4

6、沟通的重点不是说，而是听4

7、正确对待并妥善处理抱怨4

8、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励诱导他人意志行为的良方领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？4

9、信任是启动积极性的引擎50、用人不疑是驭人的基本方法5

1、对业务骨干更要充分信赖5

2、信任年轻人，开辟新天地5

3、切断自己怀疑下属的后路5

4、向下属表达信任的 14 种方法5

5、用人不疑也可以做点表面文章5

6、既要信任，也要激起其自信

七、宽容激励胸怀宽广会让人甘心效力宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。5

7、宽宏大量是做领导的前提5

8、宽容是一种重要的激励方式5

9、原谅别人就是在为自己铺路60、给犯错误的下属一个改正的机会6

1、得理而饶人更易征服下属6

2、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”6

3、善待“异己”可迅速“收拢”人心6

4、容许失败就等于鼓励创新6

5、要能容人之短、用人所长6

6、敢于容人之长更显得自己高明

八、赞美激励效果奇特的零成本激励法人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。6

7、最让人心动的激励是赞美6

8、“高帽子”即使不真也照样塑造人6

9、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点70、懂得感恩才能在小事上发现美7

1、摆脱偏见，使称赞公平公正7

2、赞美到点...