一份汽修厂的绩效考核制度

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一份汽修厂的绩效考核制度

原发布者：教师一百分

汽修厂绩效考核制度1、在车辆维修作业中，严格执行作业规范和三级检验制度。

2、认真填写、整理车辆技术档案和维修档案，按规定签发竣工出厂合格证。

3、维修中坚决杜绝使用假冒伪劣配件。

4、对维修车辆实行质量保证期制度，自竣工出厂之日起：

一级维护、小修及零件修理质量保证期为汽车行驶2000公里或者10日；

二级维护质量保证期为汽车行驶5000公里或者30日；

整车修理或者总成修理质量保证期为汽车行驶20000公里或100日。。

质量保证期中行驶里程和日期指标，以先达到者为准。。

汽修厂维修服务承诺书格式

本厂热情为用户服务，承承诺做到以下各点，请广大顾客监督执行.

1.二级维护护车辆24小时以内竣工出厂，大修车辆一星期内出厂.

2.维修车辆使用配件不以假充真，以旧充新，以副品充正正品.

3.合理收费.

4.车辆竣工出厂后质量保证期期为：

小修：

一级维护：

二级维护：

大修：

汽车车维修质量管理制度

为提高车辆的维修质量，加强全厂职职工的质量意识，杜绝质量事故的发生，制定如下制度。

1.质量管理机构

本厂成立质量管理领导小组，由分管厂厂长负责。具体质量管理工作由生产技术部门负责。

2..质量机构职责

全面负责全厂质量管理工作，贯彻执行国国家和行业主管部门有关《汽车维护工艺规范》、《汽车认真执行汽车维修质量的抽查监督制度。2.23.3.汽修6.汽修设备管理4.3.6.5.清洗干净4.

汽车维修技能评价制度怎么写呢

说明：

汽车维修基本技能

汽车修理工国家职业标准和技能规范解读

导言

和本职业相关的主要有个标准。第一个标准是由国家劳动部和交通部共同发布的《汽车修理工国家职业标准》，在这个标准中把汽车修理工分成五个等级，即：初级、中级、高级、技师和高级技师，并规定了各个等级的要及考核方法。第三个标准GB/T21338-2008，它是交通根据近年来汽车技术迅发展对从业人员提出新的更加具体、更加科学的分类，将机动车维修从业人员分成类，并提出了更加具体的要。汽车修理工国家职业标准一职业描述

1.职业名称

汽车修理工。

2.职业定义

使用工、夹、量具，仪器仪表及检修设备进行汽车的维护、修理和调试的人员。

3.职业特征

本职业共设五个等级，分别为：初级（国家职业资格五级）、中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）、高级技师（国家职业资格一级）。对于中、高职学生来说应达到高级工（国家职业资格三级）水平。对从业者有如表1所列要。

表1 对从业者的要

？项目非常重要重要一般学习能力 * ？？手臂灵活性？ * ？动作协调性 * ？？色觉？ * ？手指灵活性？ * ？计算能力？？ * 表达能力？？ * 形体知觉？？ * 空间感？ * ？ 4.从业范围

从事汽车维护、修理、检测、诊断等项工作。

二职业功32313133353236313431303231363533e4b893e5b19e31333431353961能模块与技能模块

1.分析框架

根据技能大赛的技术要，以高级工（或国家三级）职业标准为例的分析框架如表2所列。

表2 高级工（或国家三级）职业标准分析框架

职业功能模块职业技能模块一、汽车大修 1、编制汽车各总成主要零部件的修理工艺卡 2、主持汽车整车或总成的大修二、汽车大修验收 3、接车验收 4、过程验收 5、竣工验收三、解决汽车疑难故障 6、诊断发动机疑难故障 7、诊断底盘疑难故障四

汽车维修工考评工作中的考核哪些模块

(1)序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、功贰颠股郯噶奠拴订茎较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

绝对评价法

(1)目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

描述法

(1)全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。