某咨询公司建设薪酬设计方案

[公司聘用员工薪酬方案]第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。第二章指导思想第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与...+阅读

某咨询公司建设薪酬设计方案

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中通建设股份有限公司

薪酬设计方案

北大纵横管理咨询公司

二零零二年七月

第一章总则1

第二章薪酬体系2

第三章薪酬结构3

第四章岗位工资错误！未定义书签。

第五章年薪制错误！未定义书签。

第七章提成工资制错误！未定义书签。

第十章其他8

第十一章附则9

第一章总则

第一条、目的

为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。

第二条、原则

本方案遵循按贡献分配、效率优先、兼顾公平的原则。

第三条、依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第四条、总体水平

公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。

第五条、适用范围

本方案适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）本部员工。

第二章薪酬体系

第六条、公司薪酬体系采用固定工资加浮动工资的模式，根据职务职能的区别浮动工资部分采取不同的方式：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的结构工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第七条、享受年薪制的员工，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。3第一十五条、2第三十二条、

有没有薪酬体系设计方案

有

一、设计理念

1、企业文化的特征之一就是在客户和员工﹑员工和员工、员工和管理者以及每个股东之间树立一种同甘苦、共命运的价值观念，建立一种强烈而融洽的合作关系。公平合理的绩效考核与薪酬体系是塑造这种价值观念和保持合作关系的重要途径。

2、绩效考核与薪酬制度设计的目标：让员工的工作成绩得到客观公正的评价，员工的自身价值得到充分体现，公司的绩效考核体系化、标准化，薪酬管理制度化、程序化。

3、员工士气是影响企业竞争力的重要因素。绩效考核与薪酬制度必须在保证员工基本需得到满足的同时，也为员工提供分享成功和发展的机会，以充分激发员工的士气。

4、让员工感到工作着是美丽的。在绩效考核和薪酬制度设计上，公司应充分尊重员工的需与尊严，并把他们的奋斗目标引导到与企业目标一致上来，让工作成为员工的一种自愿行为，也让员工感受到离开公司、失去工作将会变得十分可惜，机会成本很大。

5、薪酬制度要基本保证能增强员工的归属意识、参与意识、责任心和忠诚心，又能体现智能结合、工效挂钩、多劳多得的按劳分配原则。

二、设计基本原则

1、以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。

2、保障基本收入，实行动态激励。

3、绩效考评，体现公平，在结果面前人人平等。

三、基本思想

1、绩效考核与薪酬制度设计以岗位描述（职务说明书）为基础，岗位根据公司的实际需要和组织结构来确定，在岗位描述的基础上再来确定考核内容和薪酬标准与绩效工资，即公司组织结构、部门设置和岗位设置。薪酬设计的核心是岗位描述和绩效考评。岗位描述主要对岗位的要作出明确规定（年龄、学历、专业、职称、经历、经验、技能与特长、业绩、职权与职责、工作内容、工作目标等）；绩效考评设计涉及到考评指标、考评标准和考评主体等。考评指标可以从定性和定量两方面参考设置。

四、绩效考核与薪酬设计流程：

1、确定岗位设计原则和岗位数

2、岗位描述（职务分析）

3、确定工作岗位的重要性（系数）

4、企业内部问卷——了解民意，企业同行调查——外部公平

5、确定各岗位工资（根据岗位标准工确定岗位工资）

6、确定不同岗位绩效考评指标和考评标准，

7、确定考评主体和办法，计算考评分和绩效工资

8、绩效工资的动态调整

9、岗位工资+绩效工资+其他奖励（激励）

五、绩效考核与薪酬制度设计的具体操作

1、岗位描述：明确上级（司）、下属、本岗位工作范围，工作职权，工作职责和目标。

2、不同层级（岗位）系数的确定：确定每一个部门系数为1的工作岗位，然后进行横向、纵向权衡，确定同一部门不同层级（岗位）的系数。确定系数的目的是为了体现不同工作岗位的重要程度。系数的确定一定要有科学根据，否则会失去公平性。

3、同行业薪酬调查和内部问卷调查：为体现行业公平，需要对竞争者的薪金水平做调查，其结果作为本公司薪酬水平设计的参考。内部问卷调查的目的在于了解员工对公司现行工资制度的看法和建议。

4、工资结构组成：包括岗位工资、工龄工资、福利工资、绩效工资四部分。岗位工资应保证基本生活费收入并体现岗位责任收入；工龄工资主要体现员工服务企业时间长短而为企业所做贡献大小的一种补偿，同时也是为了培养员工的归属感和忠诚心；福利收入为养老保险，医疗保险和住房补贴，绩效工资为体现按劳分配原则，主要根据绩效考评结果（分值）来计算。

5、等级设计：根据工作性质，全公司所有的工作分为三种工作岗位，即行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位。行政管理岗位按行政级别设置，技术管理岗位按技术管理范围或职称高低设置，业务操作岗位按业务范围或工种性质设置。在三种岗位上工作的人实行可上可下制和交叉任职制，即同一系列岗位职务实行动态调整，不同系列岗位可以交叉上岗。按照岗位等级确定工资级差。这种制度既能体现优胜劣汰原则，又能为处于不同性质岗位的员工提供向上发展的机会，并且打破不同性质岗位之间的界限，不但技术管理岗位可以获得与行政管理岗位同样的收入，而且技术管理岗位也可以换成行政管理岗位，从行政管理岗位上退下来也可以从事技术管理岗位，以发挥他（她）自身从事行政和从事技术的特长。这种淡化职务、强化岗位的柔性岗位设计更有利于发挥每一个人的特长，调动每一个人的积极性。

6、绩效工资：绩效工资根据考核结果来确定。实行上级对下级的考核制度，同时参考自我评估和下级对上级的考核结果；考核内容（指标）和考核评分标准根据不同的岗位分别设定；不同的考核内容（指标）应设定不同的权重；最后根据考核分计算绩效工资。对部门经理（含）以上的考核，每季度一次；对部门经理以下人员每月考核一次。

六、不同性质岗位考核内容和指标设计原则由于企业员工的工作岗位（性质）不同，在考核指标和薪酬设计时应分别对待。根据上述行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位的分类方法，对不同层级、不同职称、不同性质的工作岗位（不同管理范围、不同管理难度、不同技术熟练程度），其考核的内容、考核指标应有所差异，包括程度上的差别。越是基层的工...

急一份工业企业薪酬体系设计方案案例！谢谢！

第一部分薪资管理■ 如何设计全年度薪资、奖金管理体系与政策■ 如何在现有工资总额基础上设计公司的各级薪资结构，并且与工资总额相符■ 如何作薪酬年度预算与调薪预算■ 如何改革薪资结构以获得企业竞争优势■ 三种企业战略与相应的薪资特点第二部分薪酬体系■ 薪酬体系的构成 ■ 薪资与福利的异同■ 三种基本的薪酬体系比较 ■ 综合薪酬体系的几种模式◆ 高弹性模式 ◆ 高稳定模式 ◆ 稳定为主，适当激励 ◆ 动态为主，中长期激励第三部分薪酬制度设计的步骤■ 薪酬和福利设置的目的 ■ 薪酬设计的原则■ 薪酬设计的流程 ■ 薪酬设计的步骤第一步：确定薪酬支付的策略（理念）第二步：职位描述与分析第三步：职位评估第四步：薪酬调查和横向比较第五步：本公司的薪酬定位第六步：薪酬结构设计第七步：薪酬分级与定薪第八步：薪酬制度的执行、控制与调整第四部分一般岗位的薪酬设计■ 月度薪资体系设计 ■ 日薪体系的设计■ 年终奖励设计 ■ 重要岗位的薪酬设计■ 关键岗位的年薪制设计 ■ 期股期权的方案设计第五部分薪酬调整作业■ 薪资调整的目的 ■ 年度工资增长率的确定方法◆ 确定依据 ◆ 确定增长率的原则 ◆ 确定增长率的策略 ◆ 工资水平的调整方法■ 薪资调整的种类 ■ 调薪的方式与内容■ 调薪的作业程序 ■ 主管调薪注意事项第六部分几种特殊人员的薪酬设计■ 高级主管之薪资 ■ 研发人员之薪资...