如何处理与哺乳期员工解除或终止劳动合同

[未签订劳动合同]1、关于劳动关系解除问题：如果单位辞退你，单位是否应给你经济补偿以及经济补偿的多少有以下几个因素：如果签订了劳动合同，单位按照《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同...+阅读

案例：a是一家北京外资企业的职员，由于公司经济性裁员，公司向其提出（没有书面通知）解除劳动合同事宜。因为她是哺乳期的职工，所以a向公司提出经济补偿要求，其内容如下

1、经济补偿金：按照劳动合同法第四十七规定，每满一年支付一个月工资

2、代通知金：依据劳动合同法第四十条的规定

3、其他经济补偿： 1）因为处于哺乳期，所以要求用人单位支付其哺乳期剩余8个月（产假4个月已用）的全额工资和8个月公司应当交付的五险一金， 2）以及公司规定的第13个月的工资。双方产生争议，a于是申请仲裁。 a的这些要求，如果是在与公司进行协商过程中提出且双方按照这些要求达成一致并解除劳动合同，当然没有问题。在劳动合同未解除的情形下，若a以这些要求作为仲裁请求事项申请仲裁，恐怕难以得到仲裁委的全部支持。首先，a的这些要求均应以公司解除劳动合同为前提，若劳动合同未解除，a提出这些仲裁请求则没有事实和法律依据。公司经济性裁员，向a提出解除劳动合同事宜，但未向a发出书面通知，a因处于哺乳期，故提出上述一系列要求，双方由此发生争议。根据案例的描述分析，公司似乎在尝试与a以协议方式解除劳动合同，并未直接向a发出解除劳动合同的书面通知，在协商中，双方因劳动合同的解除条件存在争议，并未就解除劳动合同达成一致，即：双方的劳动合同并未解除。故在劳动合同未解除的情形下，若a申请劳动仲裁，主张解除劳动合同的补偿金或赔偿金的请求没有事实和法律依据。其次，假若a在仲裁中能证明公司解除了与其的劳动合同，依照《劳动合同法》第四十二条女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的规定。因a正处于哺乳期，故公司的行为属于违法解除劳动合同，若a要求公司继续履行劳动合同，该仲裁请求应当能得到仲裁委的支持；若a选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行时，可以要求公司：依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金； 2）因未提前30天书面通知而额外支付一个月工资； 3）（如果符合公司规定享受当年第13个月工资条件的），支付第13个月的工资。因此，a选择不要求公司继续履行劳动合同，其提出的上述仲裁请求中不符合法律规定的部分（如要求剩余8个月哺乳期的全额工资和8个月公司应当交付的四金部分）将不会得到仲裁委的支持。对处于孕期、产期、哺乳期的女职工，我国法律有明确的保护性规定，《北京市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法》（2009修订）第二十一条规定“ 女职工在经期、孕期、产期和哺乳期享受特殊保护。女职工因怀孕或者哺乳不能适应工作岗位的，经本人申请，用人单位应当与本人协商调整工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位应当执行国家和本市的有关规定，不得取消或者减少女职工的产假、哺乳时间。”“孕期、产期、哺乳期”女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难＂，应受到特殊保护，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：＂用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同＂。根据北京市的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期不适应原工作岗位需要调换的，应当符合以下条件：1）这种调岗是女职工因孕期、产期、哺乳期不适应原工作岗位，为了保护女职工＂特殊困难＂时期的身体健康为目的；2）由本人提出且双方协商达成一致；3）不得降低其原工资性收入；因此，公司因a在哺乳期欲调换a的工作并降低其工资的提议不符合法律规定，a有权拒绝。用人单位应当严格依照法律规定对孕期、产期、哺乳期女职工给予特殊保护，这不妨碍用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定对（包括孕期、产期、哺乳期女职工在内的）劳动者行使劳动合同解除权，也不妨碍用人单位依据规章制度对（包括孕期、产期、哺乳期女职工在内的）劳动者进行考核、考评，并对不能胜任工作的劳动者进行培训或调整岗位，但对因不能胜任工作的劳动者调整岗位和女职工在孕期、产期、哺乳期不适应原工作岗位需要调岗在本质上是完全不同的。若a要求申请劳动仲裁，应当根据《劳动仲裁调解法》第二十八条提交书面仲裁申请书，提交能证明其仲裁请求和所根据的事实有关的证据，证据主要有：

（一）证明其与公司之间存在劳动关系及劳动期间的证据，如劳动合同书等。

（二）证明其处于哺乳期的证据，如生育孩子的证据。

（三）证明公司与其解除劳动关系的证据，如解除或终止劳动合同通知。

（四）与仲裁请求和所根据的事实有关的其他证据。