人力资源人士应什么时候拟定计划

[怎样拟定创业计划书]当你选定了创业目标与确定创业的动机之后，而在资金、人脉、市场等各方面的条件都已准备妥当或已经累积了相当实力，这时候，就必须提出一份完整的创业计划书，创业计划书是整个创业...+阅读

人力资源人士应什么时候拟定计划

当我们碰到问题的时候，当需要拟订行动方案的时候，就是应该拟订计划的时候。至少有五个战略时间时应该拟订计划的，即：每日、每周、每月、每季、每年之末。

1、每日之末拟订一个你要在明天达到的成果和进行的主要活动的简要提纲，按重要程度顺序排列，把重要项目编上号码。这样，当你在睡梦之中时，你的“下意识”会拟订出细节来。你认为是胡说八道吗？你不妨试一周，在看效果如何！每日之末核查成果并把任何没有完成的工作列入明日的计划。例如，你难道没有这样的经验吗？当你晚上睡觉以前把你明天准备穿的衣服拿出来放好，比如你事先没有想好而在早晨起床时在想“今天我穿什么”要容易而迅速得多。下意识具有我们觉察不到的力量。通过在每日之末计划明日你要完成的工作而学会运用下意识的力量吧！在每日之末对你要在第二天完成的工作写一个简明的提纲，或者在思想上作一个明确的想象。这将有助于你每日醒来时有一个行动计划。

2、每周之末在每周的最后一个工作日之末，花几分钟时间检查一下本周的主要活动，同计划的成果进行比较，找出可以改进之处，拟订出下周各项主要工作的提纲。拟订出下周每一天达到的一项或多项目标。

3、每月之末总结本月的重大事件，并拟订出你在下个月要达到的一些主要目标。确定你决心在下个月的每一周中要完成的一件重要事情：在下个月结束以前值得完成的四件事。第一步是确定你要完成什么事。由你没有明确你要完成什么事以前，不要考虑怎样完成它。

4、每季之末每季对年度目标进行计划和安排。在每季之末花些时间检查一下本季的成果，并同原来的目标相比较。确定需要采取的补救措施或计划中需要改进的地方。然后，把你的计划往后延长一个季度，以便使你的计划始终能提前四个季度制订。确定下一个季度中每个月要完成的一些要点。要包括四个季度的移动平均数的基础上，确定一些重要的比率和表明趋势的数字。如果这些比率和数字是在一张图上表示出来的，那就用实线表示迄今为止的实际效果，用虚线表示计划数字，这样可以表明一些重要特别予以注意的主要趋势。

5、每年之末在每一周左右的时间内，每天花几分钟检查一下本年中的主要事件，分析一下你的成功和失败，然后按季度列出以后十二个月中每月的主要指标。在这样做的时候，要同你在今后五年或十年的全面规划相匹配。我们往往先在想象中做什么事，然后才在现实生活中做这些事：在决大多数情况来讲，我们只有先设想，才能在现实生活中做到。

助：五星级酒店HR部筹备工作计划

从管理层到一线员工都要涉及到，通常会选择将网络招聘、专场招聘会、校园招聘、宣讲等各个渠道都用起来。最佳东方招聘通的五位一体（院校+网络+专场+电子杂志+报纸）招聘模式很适合筹建酒店的

一、建立人力资源部办公室，制定出台酒店筹备期管理制度，确保酒店在筹备期各项筹备工作步入规范化、程序化、标准化、科学化；

二、按照酒店初步确定的开业日程，制定筹备工作进度计划表并严格按照筹备进度表开展各项筹备工作；

三、认真调研大连市酒店行业人力资源动态，做好人力资源倒计时工作计划，深入开展酒店人力资源基础工作。前期市场调查分为2大块，一是对社会市场的调查：酒店的人力资源部首先对大连本地同行业的薪资情况作了调查，特别是对大连地区的高星级酒店进行调查摸底。对调查结果经过仔细地分析，然后再结合远洲集团酒店产业的工资体系，制定出大连远洲大酒店薪资福利体系和筹备期的薪资标准。接下来人资部要根据酒店用工的性质对大连市区及周边县市的酒店从业人员市场做了调查，针对这些调查结果，酒店人资部需制定“连锁酒店的发展平台优势的强有力的王牌，在大连地区开展全面招聘。二是学校市场的调查：目前各地区旅游专业学校随着国内旅游业的发展，也如雨后春笋般蓬勃发展，学生们在学校里接受了旅游专业知识教育，已具备一定程度的酒店知识和对酒店的认识，特别是服务意识，比一般非专业学校要强得多。能够与教学效果好、师资力量强的旅游专业学校建立良好关系，采取定点实习等方法，接收一定数量的应届毕业生或实习生，对酒店员工队伍专业化及集中管理有相当大的益处。因此，人资部需对大连本地及省外的旅游专业学校进行了实地考察，针对相关专业的师资情况、教学效果以及学生素质等方面，对于一些教学效果好、师资力量强的旅游专业学校建立起良好的合作关系。这样不仅能够极大的提高酒店在高校圈的知名度，而且也为酒店以后的人员招聘工作奠定了基础。

四、根据酒店总体发展规划并结合酒店实际情况，按照人本、多能、精简、高效的原则进行科学合理定岗定编；面临经济寒冬，企业如何通过一套真正科学、正确与行之有效的管理思维与分析方法，来提高企业效能？众所周知，定岗定编是企业组织管理的基础，然而在中国的多数企业里，却是“百姓日用而不知”，是企业管理的最大盲区。“拍脑袋”决策使定岗定编的可信度与有效度大受影响，导致组织管理效率低下或企业运转速度不均衡。特别是在经济危机下，企业如果不能合理控制人工成本与人工效率，不能及时解决员工忙闲不均、搭便车等诸多管理弊病，最终将会影响企业的管理与业绩的有效提升。系统科学的定岗定编能够帮助企业在危机下提高效能，控制成本，走出经济寒冬。在进行定岗定编的同时，个人认为我们应从一下几个方面进行合理有效设置酒店组织架构体系，科学有效定岗定编，实现酒店预设管理目标与效果。 1.酒店定岗定编应遵循扁平化组织体系进行科学设计，按照人本、多能、精简、高效的原则进行合理定岗定编，杜绝出现机构臃肿，人浮于事的现象。人员配置比例可按客房总数量60%入住率的1:1.5比例配置。 2.定岗定编没有一个绝对的固定模式，科学合理的定岗定编需要结合酒店实际情况，以酒店的战略发展目标和业务模式为依据，主要从定性、定量及任职资格和人员三个层面进行分析定岗定编。定性分析包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析三方面，是岗位的初步确定过程中比较重要的环节。定量分析即对工作结构与工作量进行分析，将影响岗位设置的准确性。任职资格和人员层面分析主要根据实际人员情况调整岗位分工与设置，往往对某些岗位能否最终存起着决定性作用。 3.科学的定岗定编，酒店需要理清工作流程，找出流程中的关键环节，设置岗位，赋予职责，并对岗位的结构、工作量、工作强度的合理性进行定量分析，最后还需要考虑岗位的任职要、数量能否与现有人员匹配。具体实践中，酒店的HR需要通过收集岗位与编制的现有信息，分析岗位目标与部门职能是否匹配、岗位设置的依据是否充分、岗位的工作结构是否合理、在部门职能中的重要性等等，对部门内部的岗位进行初步判定，对于不合适的岗位提出调整意见。岗位设置和调整遵循岗位目标与部门职能一致、岗位划分依据和工作结构合理、岗位数量适度及职责兼容、工作量饱满且分布合理的原则。在分析岗位工作结构与工作量时，酒店HR首先需要明确岗位工作的类别，是日常性的部门职能工作还是阶段性的部门内部工作，并在此基础上开展分析。对于日常性职能工作，针对工作对象、内容、发生频率、单位工作时间、全年工作量、工作量饱满度等展开具体分析，对于阶段性工作，则要考虑工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等。根据实际人员情况调整岗位分工与设置是定岗流程的最后一个环节，需要充分考虑酒店员工能力并有效作到“人岗匹配”。

如何才能做好HR部门的年度规划

一般来说，要想做好HR年度规划，可以分为以下几个步骤：

一、收集有关信息资料。

人力资源规划的信息，包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息，主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

二、人力资源需预测。

人力资源需预测，包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需预测。人力资源需预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需预测；步骤二，未来人力资源需预测；步骤三，未来人力资源流失情况预测；步骤四，得出人力资源需预测结果。

三、人力资源供给预测。

人力资源供给预测，包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测；步骤二，外部人力资源供给预测；步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。

四、确定人力资源净需。

五、编制人力资源规划。

根据组织战略目标及本组织员工的净需量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

六、实施人力资源规划人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：

1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源；

2）要确保不折不扣地按规划执行；

3）在实施前要做好充分的准备；

4）实施时要全力以赴；

5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

七、人力资源规划评估。

在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。主要从如下三个方面进行：

1）是否忠实执行了本规划；

2）人力资源规划本身是否合理；

3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。

八、人力资源规划的反馈与修正。

对人力资源规划实施后的反馈与修正，是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。