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如何进一步完善当前国有企业的绩效管理

01月02日 编辑 fanwen51.com

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一、现有绩效考核存在的问题

(一)对绩效考核的理解偏差绩效考核的关键就是“绩”和“效”,也就是员工的工作成绩、效果。而很多企业则不了解绩效考核作为一种有效的企业管理手段,是改善企业经营管理的重要途径之一,把绩效考核仅仅作为利益分配的一种依据和工具。实际上,薪酬与绩效结合只是绩效考核的副产品,而不应该是绩效考核的主要目的。

(二)缺乏科学的绩效考核制度1.考核标准不科学。考核标准是国有企业人事考核的衡量尺度,而考核标准的确定是一个非常重要并且难以解决的问题。许多国有企业绩效考核注重非量化的指标,如工作态度、工作能力等,而忽视客观的、可量化指标(如工作成绩等) 的考核。还有一些国有企业则盲目地追求量化,只考核量化的指标,非量化的指标则被作为不重要的指标被删除。2.考核主观性严重。首先,由于考核过程的不够客观、不够透明,使得整个考核体系缺乏客观性,绩效考核通常是对被考核者进行评议和打分,在很大程度上靠的是考核者的主观判断和对被考核者的个人印象,考核者以自己的好恶标准来直接评判员工的工作,在一定程度上影响了考核结果的科学性;其次,考核盛行“中庸之道”。受中国传统文化的影响,在工作生活中都奉行“中庸之道”,不愿意得罪人,这种思维主张无原则的“和稀泥”式的“老好人”主义, 使得考核结果千篇一律,进而使得绩效考核流于形式,影响了考核结果的客观性、 真实性和准确性。3.考核周期设置不合理。目前我国多数国有企业实行年度考核制,即在年初制订计划, 年终衡量计划完成情况。这种周期设置是不合理的,考核周期不宜过长也不宜过短,过长则容易使员工失去对绩效考核的关注,并且员工不能及时改进工作;过短则会使员工过分地关注考核而影响正常的工作。期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

(三)绩效考核的结果无法有效利用首先,考核结束后,考核结果没有得到及时反馈,员工无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度,也不知道日后需要从哪些方面改进工作,失去了努力的方向,绩效的提高更加无从谈起;其次,员工薪酬、福利没有与其绩效挂钩,这样不仅使员工失去继续努力的信心,也使国企的管理者无法正确了解企业员工, 进而无法实施相应的培训、晋升和调动等措施。

二、提高国有企业绩效考核的有效对策

(一)加强绩效考核宣传,提高员工对绩效考核目的的认识一种新的管理观念的引入需要有一个较长的适应过程,绩效考核绝非一日之功,不可能一蹴而就,因此企业必须充分利用各种手段对企业员工及企业管理者加强宣传教育,为绩效考核营造一个良好的考核氛围,要让员工理解绩效考核制度的真正内涵。绩效考核工作不只是定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上,而是着眼于未来,通过绩效考核来全面地提高员工素质,使企业生生不息。

(二)建立科学的绩效考核制度1.确定科学的绩效考核标准。绩效考核标准制定要根据不同企业、不同部门的实际情况有针对性地制定,应该做到定性考察和定量考核相结合,量化标准和非量化标准有主有次、相辅相成。例如,对服务部门,考核标准应该侧重于非量化的服务态度;对业务部门应该侧重于任务指标的完成情况,尽量做到量化考核;而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息,建立高度客观的工作标准,侧重工作效率、完成结果等方面的考核,使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上,以减弱考核过程中主观因素的消极影响。2.增加考核的客观性。要排除主...

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