怎么去培养和管理新的员工

[服装厂的员工该如何去管理]就北方地区给你点参考意见： 1.工资按时发放。印象中服装厂经常性拖欠工资，这个很不好，这个问题解决不彻底的话，企业永远做不大。 2.找几条汉子吧，尤其是机针工，不能指望妇女顶天了...+阅读

怎么去培养和管理新的员工

既然是销售，业绩才是最重要的！所以年轻与否并不重要，况且你销售的是农机配件，年轻人恐怕没几个人能懂这个吧！可以尝试拿业绩提成的方式来激励你的销售人员，还有可能你的销售方式要作一些调整，多去挖掘潜在的消费者或者跟乡镇农村的一些负责人联络，给他们一些回扣，也许可以增加一些客源！既然是做生意嘛，有舍才会有得！要带好新业务员，最关键是二个字第一个字是赢，让他们随时随地都能体验到自己是在赢，当他们遇到困难时，你给他们分析，让他们从中体验到自己正在突破，正在收获赢！当他们失意时，你要引导他们看到他们成功的一面！甚至，与他们的家人沟通时，也要随时随地地把他们正在收获的成果汇报给他们的家人！一个团队处在赢的体验中时，肯定会激情无限！第二个字是爱，你要爱他们，同时，要引导他们相互关爱，还要引导他们博爱！一个有爱心的人，是不可能轻易离开团队的，一个富有爱心的团队，是非常地让人留恋的！所以，平时要多多引导他们去做爱心活动，比如：公益活动、慈善活动等。

除此之外，还要引导大家相互关爱到家人，一旦团队中某人有困难，大家都伸手扶助，这样的团队，就很有凝聚力了！在新员工与其上级之间，往往存在着一种皮格马利翁效应，即你的期望越高，你对自己的新员工越信任、越支持，那么你的新员工干得就越好。因此，不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新员工开始探索性工作的第一年中，应当为他找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。给新员工创造阶段性的发展新员工进行自我测试以及使自己的职业前途更加具体化的一个最好办法，就是去尝试各种具有挑战的工作。通过在专业领域中进行工作轮换（比如从销售到生产工艺再到质量管理等），新员工可以获得一个评价自己能力和爱好的良好机会。

同时，企业也得到了一位对企业事务具有更宽的视野和能力的未来管理者。建立以职业发展为导向的工作绩效评价埃德加·施恩说，主管人员必须明白，从长远来看，向上级提供关于自己所属新员工的工作绩效评价的有效信息是十分必要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。因此，主管人员需要将有关被评价者的潜在职业生涯的信息加以具体化，即主管人员需要弄清楚自己正在依据何种工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及新员工的需要是什么。鼓励新员工进行职业规划活动有些企业正在尝试开展一些活动来使新员工意识到对自己的职业加以规划以及改善自己的职业决策的必要性。在这些活动中，新员工可以学到职业规划的基本知识、一个人的职业生涯可以划分为哪几个基本阶段，并有机会参与各种以明确自己的职业前景为目的的活动，从而形成较为现实的职业目标。

企业还有必要举行一些职业咨询会（有时有可能是作为工作绩效评价面谈会的一个组成部分），在这种会上，新员工和他们的主管人员（或者是人力资源管理负责人）将根据每一位新员工的职业目标来分别评价他们的职业进步情况，同时确认他们还需在哪些方面开展职业开发活动。新员工的职业规划第一阶段：学习投入阶段即一个新员工到公司工作的前6个月，这一阶段，员工希望的主要是能找到两个定位，一是对个人职业生涯发展的定位，我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能等。另外一个定位是个人在团队里的定位，公司对我这个岗位的期望值是什么？一个部门里的团队成员对我要求什么？这个企业的文化怎样？在学习阶段，员工对公司基本不创造明显价值，相反，公司还要投入人、物、时间对他们进行培养。

第二阶段：价值形成阶段从7-12个月，此阶段员工关心两个肯定：一是肯定自已在公司中的作用、地位和价值。第二个肯定是肯定自已在周围人、行业中的地位。此时，员工需要的是公司的荣誉感，对员工最好的激励就是认可他的工作业绩。第三阶段：能力发挥阶段 13-18个月，在此阶段，员工能力发挥有赖于两个授权，一是对于公司既定的战略、目标、策略在实施过程中和这位员工相关的部分，提供他提出自已工作思路和想法的空间和机会，授权他就局部的管理工作进行具体改进。第二个授权是鼓励他对公司整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面的问题提出自已的独立思考，授权他提出自已的想法，这阶段，主要是挖掘员工在管理能力、综合素质、分析和解决问题的能力。

第四阶段：价值提升阶段此阶段重要的是两个评估，首先评估这位员工是否有一定的管理眼光，良好的沟通技巧，成熟的工作方法，进取的工作态度，是否善于管理团队，协调人际关系等。第二，评估此员工的实施能力，即把想法变现实的操作能力。

如何做好新员工管理

入职办理

1、让新员工阅读《入职须知》，发放《员工手册》，并做好登记工作。同时，就《入职须知》相关事项向新员工进行确认，看其是否真正理解其中的相关内容，如有疑问，由招聘专员作解答；

2、按照入职流程办理入职登记手续，在办理入职手续时，要做好员工的疑难问题解答，帮助员工强加对公司及相关制度的了解与认识。

3、为新员工安排入职指引人和部门引导人。一般来说，入职指引人由招聘专员担任，部门引导人由部门直接领导或岗位辅导员担任。入职指引人和部门引导人主要对新员工提供指导与帮助，协助新员工办理入职手续、领取必备的办公用品、熟悉公司制度。让新员工熟悉部门同事、领导及工作环境，并让新员工逐步了解工作流程、工作职责、部门工作环境、人员情况、在职专业培训、软件引用、客户、供应商，直到周边环境信息，如吃饭地点、吃饭时间、住宿地点、业余消遣等。

4、协助新员工安顿好住宿、购买相关生活用品等。

5、正式上班第一天，由部门领导组织部门全体员工举行简短的欢迎仪式，由部门领导致欢迎词，欢迎新员工的加盟。

如何管理新老员工

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最近几天，笔者进入企业咨询时，发现几家企业出现相同的问题：老员工用不好，新员工不好用，老板很头痛。他们希望我能出谋划策协助企业解决问题。因为老板也知道，如果这些问题不及时解决，企业长期发展下去是很危险的。特别是一些中小型企业，关键性人才一旦离开了，企业会面临灭顶之灾，所以老总不得不重视。

然而，老板又不知道从哪入手。因为有的中小企业员工的发展速度超越了企业的发展速度。所以老板留不住他们。可是老板又不甘心让员工离开，怎么办？如果招聘新员，他们什么都不懂，又要重新培训。等到培训好了，员工能赚到钱了，可都又离开了。老板培训员工也不是，不培训员工也不是。不培训嘛，员工没有能力做不成事。培训员工嘛，他们有能力了就跳槽。老板左右为难啊！培训只能解决能力问题，咨询才能解决机制问题。如何让培训变成生产力，企业必须有一套好的管理机制。如何让企业的老员工带动新员工发展，企业必须有一套好的激励机制。人们说，火车跑得快，全靠车头带。企业同样如此，企业跑得快，全靠老板带。如果企业老板的成长速度跟不上员工成长速度，那么这个老板会失去领导能力。员工的成长高度一旦超越了老板的成长高度，他们就会把老板架空。不服从老板的管理。如果企业老板赚的钱没有员工业务提成赚的多，那么员工会另起炉灶。他们不但带走你的员工，损失你的利润，而且还会抢走你的客户。因此，一个企业老板，你要想做好企业，你一定要平衡发展。既要考虑公司利益，也要顾及员工利益。如果公司利益分多了，员工少了，员工不会干；如果公司利益少了，员工利益多了，老板无法干，部分中小型企业出现老员工不好用，新员工用不好，关键在于老板忽视了企业的整体发展。所有的人员合作都只是针对利益而来。有的老板甚至是为员工打工。因为员工赚取的是纯利润，而老板还要分摊办公费用。所以对于优秀销售员来说，老板赚得钱还没有他赚得多。其实，这时候的老板是在为员工打工。他们高兴就做，不高兴就走人，老板反而被员工制约了。因为企业文化就是老员工文化。如果一个企业老板管不住老员工，那么你在新员工面前也会失去威信。老员工对新员工的影响远远超越了老板对新员工的的影响。所以一家企业老板一定要把老员工用好，管好。否则，老员工管不好，新员工也无法管。老板如何才能管好这些老员工呢？作为一个企业老板，你必须清楚自己要什么，你是要个人发展还是要团队发展，要眼前利益还是要未来前景，老板一定要有所取舍。当然，管理的关键在于防患于未然。也就是多培训可以替代性人才，决不能因为某个人的离去直接威胁到企业生死存亡。所以做老板的人，你一定要搭建平台、打造团队、订立制度、树立愿景、笼络人心、提升自己的专业素质和人格魅力。别天天围着业绩转。如果一家企业仅仅只会用钱来留住员工，那么证明你的企业做得很失败。因为好企业绝对不是靠钱财来留住优秀人才的。好人才更关注企业的前景和个人的前途。有些老板，经常让员工学习，却不知道最需要学习是自己。结果员工学得越多，越看不起老板，老板管理越来越困难。因为员工毕竟不是子女，子女不管走到哪里都是自己的儿女。他们不管有多大的成就都是父母的骄傲。然而，企业不一样，也许有些员工昨天还在你的企业工作，今天离开了你的企业就会说你的坏话，挖你的客户，有的员工甚至工作时早就是身在曹营心在汉。对于这种员工企业绝对不能纵容。否则，背叛你的员工将越来越多。老板为了企业长期的发展，必须痛下决心，清除肿瘤。当然，忠诚和利益都是相互的，你要求员工的同时，也一定要严格要求自己。如果一两个员工离去，也许是员工的错，但是大多数员工的流失，说明你老板一定有问题。老板与其天天想着去改变员工，不如努力改变自己。（石立平）