如何有效地进行员工绩效考核

[如何对班组进行绩效考核]一、生产车间班组绩效考核管理制度 1 目的：通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员...+阅读

如何有效地进行员工绩效考核

红海咨询为您服务：现在的绩效考核都存在以下问题：现有绩效管理体系无法与企业战略目标对接，部门和个人两级绩效考核都无法对企业年度目标进行有效支持对于绩效管理的理解存在偏差绩效考核的过程缺乏科学性片面的认为绩效考核的目的只是有利于分配缺乏良好的沟通管理机制可以请专业的企业管理咨询机构，首先对企业进行深入调研分析，结合企业资源状况和管理水平，对企业的战略目标进行分解；然后制定完善的绩效管理体系，通过制定具有科学性和可操作性的符合企业发展所需的绩效管理办法，明确考核组织、考核关系、考核内容，确定科学合理的考核指标、权重和考核周期，设计切合企业实际的完整的考核结果运用方式，规范考核组织流程，准确评价组织与个人业绩贡献，实现整体战略目标。

绩效考核方法有哪些不知道怎么选呀

您好，我是华恒智信的一名分析员。常见的绩效考核方法有以下几种，请您参考：

（一）强制分布法。强制分布法是基于正态分布规律和二八原则以群体的形式对员工进行归类。这种技术要求管理人员将一定比例的员工放入事先定好的各种不同种类中去，例如卓越、优秀、达标、还需改进、很差等。

（二）行为锚定等级评价法。行为锚定等级评价法是一种通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效进行考核的方法。它通过搜集大量的代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件来确定每一关键事件所代表的绩效水平的等级，以此作为员工绩效的锚定标准。

（三）目标管理法。目标管理法是相对成熟的一种绩效考核方法。它是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。

（四）360度全方位绩效考核体系。360度全方位绩效考核体系是由与考核者有密切关系的上级领导、下属、同级同事和外部客户分别匿名评价。分管领导再根据评价意见和评分，对比被考核者的自我考核向被考核者提供回馈，以帮助被考核者提高其能力水平和业绩。

（五）序列比较法。序列比较法是对按员工工作业绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，如销售类指标可以设立销售额模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（六）KPI关键绩效指标法。 KPI关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（七）平衡记分卡。平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务流程、员工学习和成长四个角度进行评价，并根据战略要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。以上，希望对您有所帮助。

绩效考核的方法有多少种

一、选拔性测评

以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：

1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”

3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。

4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

5. 结果体现为分数或等级。

操作与运用原则：公平、公正、准确、可比

二、开发性测评

以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

三、诊断性测评

以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：

1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）

2.结果不公开。

3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。

四、考核性测评

又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。特点：

1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。

2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。

如何进行有效考核是mHRM中难度较大的一个环节，员工考核是公司用人、人员调配、职务升降、确定报酬、人员培训的依据，同时也是激励的手段，因此，要体现合理性，有效性，否则，将极大地降低员工的积极性。绩效考核首先要建立科学的绩效指标，效标要考虑短期和长期的统一，效果和效率的兼顾，个人和团体的一致，内部和外部的协调。考核时要坚持及时、透明、公正、合理、严格、权威的原则。在此基础上，建立一套可操作性强的作业程序，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。目前，公司对市场人员的考核主要从网络建设、业绩及表现几个方面分层次进行，还显得不够细化。各个区域市场都有自己的特点，基础不同，现状不同，潜力不同，考核时的效标就应该有所不同，至少是效标的权重要不同，要符合区域的状况，所有要考核的内容都要事前通知到各个人员。在每月的考核中，还应加上月中的考核，这种及时提醒式的“非正式”考核有利于纠正偏差，激励士气，并使整个考核动态化，对每个人员都要建立详细的动态考核档案（充分利用电脑系统）。考核者要及时纠正或尽量避免考核中的误差（感情效应误差，近因效应误差，晕轮效应误差，平均主义误差，逻辑推理误差，暗示效应误差等）。考核毕竟只是手段，目的是更好地促进工作，增加销售额。