劳动法基础知识有什么

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劳动法基础知识有什么

1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

” 《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 ” 由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。

2、《劳动合同法》的适用范围是什么？《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：

（1）中国境内的企业；

（2）个体经济组织；

（3）民办非企业单位；

（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：

1、中国境内的企业；

2、个体经济组织；

3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。

而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。

3、什么是“民办非企业单位”？所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。

因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。

4、事业单位在编制外招用劳动者，必须签劳动合同吗？现实生活中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据《劳动法》维护自身权益。

《劳动合同法》第2条第2款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是说，今后，只要上述单位与劳动者建立了劳动关系，就得依照本法签订劳动合同。

5、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。

6、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。

在总结实践的基础上，《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的，这样规定有利于保护劳动者的合法权益。

7、订立劳动合同的原则是什么？《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：1。合法；2。

公平；3。平等自愿；4。协商一致；5。诚实信用。而在《劳动法》第17条，确立的劳动合同的订立原则仅有以下3方面内容：1。平等自愿；2。协商一致；3。不得违法。二者相比，《劳动合同法》增加了“公平”、“诚实信用”的规定。这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实意义，而“诚实信用”对于倡导诚实美德，促进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用。

8、单位的...

劳动法考试了唉重点啊！

劳动者的义务：1劳动义务，2服从义务

3、保密义务4损坏赔偿义务劳动法的作用

1、确定劳动行为的规范，保护劳动关系双方当事人的合法权益 2合理配置社会劳动力资源，组织社会劳动

3、调节劳动报酬的支付与收入，保障劳动者的基本权利

4、解决劳动争议，维护正常的劳动秩序 35.简述劳动关系的特征。答：

（1）劳动关系的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位；（2分）

（2）劳动关系必须产生于劳动过程中；（1分）

（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质；（1分）

（4）劳动关系具有纵向关系和横向关系相互交错的特征；（1分）

（5）劳动关系以劳动的给付为主要内容。（1分） 36.简述确定最低工资标准的构成因素。答：

（1）维持劳动者本人最低生产的费用；（2分）

（2）劳动者平均赡养人口的最低生活费用；（2分）

（3）其他因素。如社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异等。（2分） 37.简述劳动法基本原则。答：

（1）维护劳动者合法权与兼顾用人单位利益相结合的原则；（2分）

（2）实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则；（1分）

（3）坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则；（1分）

（4）贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则；（1分）

（5）坚持法律调节与三方对话相结合的原则。（1分） 38.简述劳动行政法律关系与劳动法律关系的区别。答：

（1）两者主体的构成和主体之间的关系是有区别的。劳动法律关系的双方主体是用人单位与劳动者，劳动行政法律关系的双方主体是劳动行政主体和劳动相对人；（2分）

（2）劳动法律关系贯彻自由协商原则，劳动行政法律关系在意思上具有单方性；（2分）

（3）在权利义务结构方面，劳动法律关系中的权利义务结构是对等的，劳动行政法律关系主体双方的权利义务呈现为不对等性的特征。（2分） 35.简述劳动法律关系与劳动关系的区别。答：

（1）劳动法律关系既有思想意志的属性，又有物质社会关系的部分；劳动关系则属于社会的现实；

（2）劳动法律关系是凝结着国家意志的法律规范作用于社会生活的过程和结果，劳动关系是劳动法调整的对象；

（3）劳动法律关系是由国家强制力保障的社会秩序，一般而言，劳动关系则不具有这一强力保护的效力；

（4）劳动关系的范围大于劳动法律关系的范围，只有经过劳动法律规范所承认的劳动关系才可能构成劳动法律关系；

（5）劳动法律关系的成立以法律规定的形式和条件为构成要件，而劳动关系的成立条件以主体双方的劳动合意及劳动者的实际劳动为成立要件。 36.简述就业法律上的含义。答：

（1）就业的主体必须符合法定的就业年龄；

（2）就业的主体必须具有劳动能力

（3）就业必须是出自就业的主体的自愿；

（4）就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动；

（5）就业必须使就业主体能够获得一定的劳动报酬或经营收入；

（6）社会必须有劳动需求。 37.简述劳动关系与劳务关系的区别。答：

（1）双方当事人及其关系不同。劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位，而劳务关系的当事人一方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；

（2）劳动过程中的关注点与要求不同。劳务关系关注的是劳动成果，劳动关系强调的是劳动过程和劳动条件；

（3）劳动风险责任承担的主体不同。劳动关系的用人单位有义务承担劳动风险，而劳务的提供者在劳动过程中自担风险；

（4）劳动报酬支付方式不同。劳动关系发生的劳动报酬，劳务关系发生的是劳务费。 38.简述确定最低工资标准的原则。答：

（1）协调原则，即最低工资标准的确定，应当与其相关因素综合考虑，相互协调；

（2）基本生活保障原则。即以保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要为目标；

（3）分级管理原则。现阶段，我国经济发展和生活水平的地区不平衡还比较突出，由此决定了难以在全国实行统一的最低工资标准。 36.简述集体合同与劳动合同的区别。答：集体合同与劳动合同的区别主要有：

（1）合同的主体不同。

（2）合同的目的不同

（3）合同的内容不同。

（4）合同的形式不同。

（5）合同的生效方式不同。

（6）合同的效力不同。 37.简述在劳动安全卫生方面，用人单位应承担的义务。答：

（1）建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准。（1分）

（2）对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害；（1分）

（3）提供符合国家规定标准的劳动安全卫生设施、条件和必要的劳动保护用品；（1分）

（4）对未年工和从事有职业危害的劳动者进行定期的健康检查；（1分）

（5）对劳动者进行安全技术培训；（1分）

（6）依法参加工会社会保险，为从业人员缴纳保险费。（1分）劳动就业的基本原则： 1：国家促进就业的原则

2、劳动就业的市场原则

3、平等就业原则

4、男女平等就业权利原则用人单位哪些情况下不能解除劳动合同？

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查。或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的。

（二）在本单位患职业病或者因为因工负伤并被确认丧失或部分丧...

劳动合同法考试的重点

1.劳动合同书面化（第10条、第11条、第14条、第82条）

（1）应当采用书面形式

（2）订立合同的期限：用工之日起1个月

（3）不订立书面合同的责任：自用工之日起超过1个月不满1年内订立的，应当向劳动者支付2倍的工资。

（4）不订立劳动合同转化为无固定期限劳动合同：1年期满仍不订立的。

（5）无书面合同时的补充：劳动报酬的明确。2.劳动合同期限

（1）三种期限

（2）无固定期限劳动合同：铁血第14条劳动法的规定是：20条 ①连续工作满10年以上 ②双方同意续延劳动合同 ③劳动者提出劳动合同法的规定是：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或者用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足十年的；或者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的（实施后起算） ②劳动者提出或者同意续订、签订劳动合同 ③劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。

（3）不签无固定期限合同的，2倍工资3.试用期

（1）不得约定：以完成一定工作为期限或者期限不足3个月

（2）约定不成立：仅仅约定试用期而没有劳动合同期限

（3）试用期期限：劳动合同3个月以上不满1年，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，不能超过2个月；3年以上固定或者无固定期的，不得超过6个月。

（4）约定次数：只能有一次

（5）试用期待遇：不得少于同岗位最低工资或者约定工资的80%，不得低于用人单位所在地最低标准

（6）违法约定试用期的，超过试用期部分，以试用期满工资标准支付赔偿金。

（7）不得随意解除4.服务期提供特殊待遇，服务一定年限的要求：支付违约金，不超过培训费用，不得超过服务期未满部分应均摊的费用。5.竞业限制条款：

（1）人员限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

（2）竞业限制的范围、地域、期限约定

（3）期限不得超过合同后2年

（4）按月给与经济补偿6.劳动合同无效：

（1）无效原因：①欺诈、胁迫、乘人之危 ②用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权利的 ③违反法律、行政法规强制性规定的

（2）无效的后果无效不影响支付报酬，报酬标准参照相同岗位或者近似岗位的劳动报酬确定

（3）造成无效一方承担责任7.劳动者的解除权

（1）通知解解除：提前30日通知，试用期提前3日通知书面

（2）随时解除：①未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的 ②未及时足额支付劳动报酬的 ③未依法为劳动者交纳社会保险费的 ④用人单位规章制度违法 ⑤因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效 ⑥其他 ⑦用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动或者违法指挥，强令冒险。第25条，不得约定违约金。

（3）非法解除，赔偿责任8.用人单位的解除权

（1）随时解除权 ①试用期间不符合录用条件的 ②严重违反规章制度 ③严重失职、营私舞弊、造成重大损害 ④兼职，造成影响或者单位提出，拒不改正 ⑤因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效 ⑥依法被追究刑事责任的

（2）通知解除权：提前30天书面 ①患病或者因工负伤，不能从事原来的工作而不听安排的 ②不能胜任工作，培训、调岗仍不行 ③情势变更，未能就变更合同达成一致

（3）集体解除：裁员第41条。

（4）不得解除：第42条

（5）继续履行：第48条

（6）后续事项：第50条9.经济补偿

（1）补偿情形：第46条

（2）补偿标准：第47条10.赔偿金需要支付赔偿金的情形：①试用期超期 ②不给劳动报酬、不给加班费、低于最低工资标准、未支付经济补偿，赔偿应付金额的50—100%.③违规解除合同以补偿标准的2倍作为赔偿金四、劳动合同法五个次重要考点1.适用范围：增加民办非企业组织实行聘用制的事业单位2.用人单位规章制度：应当经过代表讨论3.集体合同：工会可以起诉4.劳务派遣：约束用人单位和用工单位三方关系：劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位、2年以上加班费、绩效奖金5.非全日制用工：一天不超过4个小时，累计不超过24小时口头协议、不得有试用期、随时可终止

劳动合同法的重点内容有哪些

1、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资。《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

2、合同期时间有长短，续签两次为无固定。可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。

这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。

当然，效益不好了，可裁减人员；劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。

如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说不可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。

3、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由。签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。

过失性解除，以劳动者有过错为前提；非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起；用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。

4、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务。无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。

6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3天通知）。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

5、违约金限两种情况，试用期限约定一次。适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。

6、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”。

劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。

也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。