如何去做绩效管理

[如何做好财政预算绩效管理]一是做好顶层设计。抓紧研究制定全面实施预算绩效管理的指导性文件，细化工作要求和举措，推动中央部门和地方落实全面实施绩效管理要求。研究建立分行业、分领域绩效指标和评价...+阅读

绩效管理流程

1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间

2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要，通常考虑的各种考核人选。

4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。

有效的绩效考核方案又如何实施

《业务员绩效考核表》姓名：工号：项目考核内容自我评定经理评定 0~10分 0~10分出勤 10%

1、习惯迟到或早退（2分）

2、上班经常迟到（4分）

3、准时上班（6分）

4、提早上班开始工作（8分）

5、在出勤方面有极良好的记录（10分）卫生 10%

1、对卫生工作不积极（2分）

2、每天参加卫生打扫（4分）

3、卫生责任区状况良好（6分）

4、经常主动维护卫生（8分）

5、一贯注意维护卫生状况，保持售楼部的整洁（10分）个人形象 10%

1、经常不穿制服，不化淡妆，不佩戴工卡且没有充足的理由（2分）

2、只穿制服，忘记佩戴工卡，忘记化妆（4分）

3、上班时穿制服，佩戴工卡，但时不时忘记化妆（6分）

4、上班时按要穿制服，佩戴工卡，化淡妆（8分）

5、上班按规定穿制服，制服穿着整齐，佩戴工卡，化妆且精神饱满（10分）销售技巧 10%

1、销售技巧较差，经常丢失客户（2分）

2、销售技巧一般，有待提高（4分）

3、销售技巧不错，一般能达成成交（6分）

4、销售技巧的运用恰到好处，到手的客户决不会流失（8分）

5、在销售技巧方面及其优秀（10分）团队合作精神 10%

1、自私、自利，不肯帮助别人的销售员，在客户发生交叉时经常无理取闹（2分）

2、对帮助或协助别人欠缺主动性，在客户繁盛交叉时为获取个人的利益而撒谎或费尽心思编各种理由（4 分）

3、一般能够帮助或协助他人接待客户，特别是自己的同事不在售楼处或外出办事时。在客户发生交叉时显得较为宽容较为尊重事实，服从分配（6分）

4、能积极帮助或协助他人接待客户，在客户发生交叉时表现得大方、谦让（8分）

5、在此方面表现极为突出，处处以大局为重，受到一致好评（ 10分）道德修为 10%

1、道德败坏，有欺骗公司及隐瞒重大事实的行为（2分）

2、道德败坏，有不轨行为，招致公司及个人名誉受损（4分）

3、一般的道德修为，尚需努力提高（6分）

4、道德修养良好，行为端正，人员颇佳（8分）

5、道德修养极高，极具感召力，德高望重（10分）进取心 10%

1、只懂自怨自艾，从不主动跟踪客户（2分）

2、满足现状，方便才联络客户（4分）

3、工作时间积极跟踪客户，钻研客户购房心理（6分）

4、不但工作时间积极联络客户，且利用空余时间积极寻找客户（8分）

5、非常勤奋，全身地投入，且成绩斐然（10分）人际关系 10%

1、恶劣，不受欢迎（2分）

2、时好时坏，仍需改善（4分）

3、能经常与同事保持良好的关系（6分）

4、懂得为他人着想，建立及保持良好的人际关系（8分）

5、极好的人际关系，处处受到同事欢迎（10分）自我约束力 10%

1、需要大力监督，才会投入工作（2分）

2、自我约束性较低（4分）

3、忠于职守，极少需要监督（6分）

4、在无监督的情况下，仍能自我约束（8分）

5、极其良好的自我约束能力，不容易受他人影响（10分）在各方面的整体表现 10%

1、各方面表现不满意（2分）

2、某些技巧勉强可以，部分仍有待改进（4分）

3、持续到达工作要，没有明显弱点（8分）

4、积极的表现，对现职是最合适的人选（10分）自评：自我评定得分：主管评定得分：公司老总评定：注：

1、总的业务提成为2‰，其中绩效考核0.5‰，任务考核0.5‰；

2、以上考核内容参与业务提成分配，实行满分制，按分值的比例实施。您留个邮箱，我把其他几个部门的绩效考核方案发给您，希望对您有所帮助！

绩效考核该怎么做

具体可以参考以下五点：

1、进行工作分析

要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系

要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。

3、设计考核指标体系

必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。

4、选择绩效评价工具

每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。

5、完善工作绩效标准

古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。