浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才

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浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才

然而，作为社会主义市场经济重要组成部分的民营企业，尤其是中小民营企业，即使靠高薪酬吸引人才加盟，但是在人才熟悉业务流程、掌握核心技术之后，往往流失到效益更好的企业，成为其他企业的“人才培训基地”，很难留住优秀人才，人才成为制约企业快速发展的重要因素。针对这些因素，民营企业的管理者应在如何建立吸引人才、留住人才的环境上做文章。笔者结合自己在国企和民营企业工作的经历，认为应该做好以下几个方面的工作。

一、树立正确的留人理念

1、人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率越来越大，人才成为企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2、用好人比选好人更重要。

民营企业怎样做好财务管理

民营企业提供了最多的就业岗位，财务人员想进大型外资企业、垄断国企的不少，但真正能够进去的不多。大多数财务人员还是在混迹在民企中，山不过来，你就过去吧！既然没法改变这样的既定事实，那就得学会适应。在民营企业里作财务管理，沟通的主要对象是谁？眼睛向上看老板。否则，你工作做得再好，老板不知道也白搭，不是叫你投机取巧，只是做了事让老板知道。民营企业的老板有一成是做财务出身的就不错了，绝大多数是做销售的，要的是业务量，别指望老板会把财务的位置摆得比销售还正。但是大多数老板还是知道财务的重要性的。所以，跟老板沟通，重在将专业的技术术语用通俗的语言表达出来，别搞得太繁琐。专业性强的东西，说过的话老板听是听了，一转身就可能忘了，他很难记住。

怎么办，重复！但要注意技巧，别让老板觉得你像个怨妇似的。特别注意沟通的场合，尽量找老板心情好时，去汇报那些听起来丧气的财务问题；八小时以外的沟通，效果可能比工作汇报更好！民营企业老板是不分作息时间的，他可以上午10点才到办公室，你不能。他可以提前下班，你不能。所以，你如果能在下班后和他在一起谈工作，他认为这人很敬业，更愿意听取你的意见。做财务管理必须得扎扎实实地在公司里做事，比如说：你推行预算管理，办公费同比减少了；你将集团内部乱如麻的往来账对清楚了；你将账上的钱做个理财方案，一年利息多出了1、2万等。这种事并不太难，做出一件后，可以让别人对你有一种迷信权威的信任感，特别是对那种不懂财务的门外汉。

可惜，我们的财务人员总喜欢在账务方面一味的精确，花了时间精力却得不到肯定。有了信任感，沟通更容易水到渠成。

我国民营企业人才流失问题

1.民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。 2.学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：

（一）提供具有竞争性的薪酬 1.提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。 2.提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。

（二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长 1.建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。 2.提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。

（三）营造和谐的工作环境 1.人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。 2.物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。

（四）建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。 1.建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。 2.严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3.法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。

（五）民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就...

小议民营企业新员工成长之路的分析

民营企业新员工生长对策的考虑 3.1 企业文化建立是灵魂。优秀的企业文化能够使员工构成激烈的主人翁认识，构成一个较为融洽的工作气氛。企业文化对外是一种形象宣传，对内则构成强大凝聚力。它处理的是人的思想、工作动力问题。民营企业文化建立的主要途径有：①民营企业的企业肉体集中表现在企业家素质上。只要企业家真正把员工当作本人事业生长的协作同伴，学会尊重员工，这样才干让劳资双方构成一个双赢共同体，把企业营形成员工的快乐之家。②典范人物的树立。民营企业在鼎力宣传优秀员工追求杰出事迹的同时，不要轻视新员工的才能，维护好新员工积极上扬的心态，大胆鼓舞新员工的参与。③团队活动的展开。比尔·盖茨说：“团队协作是企业胜利的保证，不注重团队协作的企业是无法获得胜利的”。

经过团队活动的展开，使员工之间相互理解，互相协助，学会协作，构成团队凝聚力。 3.2 制度建立是关键。新员工的生长，关于民营企业来说是一个有规律的事情，这就应该用制度来处理。 “治大国若烹小鱼”（《道德经》第六十章），老子以为管理国度就像煎小鱼一样，不能经常去搅动它。管理者必需按照制度来管理企业，当然，管理者不能随时变卦规则，特别是关于一些事务性的工作。而这一点恰恰是民营企业所短少的。影响民营企业新员工生长的要素剖析 2.1 民营企业所处的特定外部环境。民营经济在国民经济中所处的位置越来越重要，但还是有人轻视民营企业，以为民营企业不牢靠。首先是观念的问题，去国有单位，吃“铁饭碗”这种方案经济的思想形式还存在；其次是客观缘由，有数据显现，我国民营企业均匀寿命才3-4年左右；政府对民营企业的扶持政策没有国有企业那么明显。

2.2 民营企业内部环境剖析。民营企业运营比拟灵敏，在员工选聘、培训、薪酬设计、员工活动管理等方面都表现出较强的自主性，但一些民营企业的开展太过依赖民营企业家个人。有些民营企业的老总很专制，就像一个土皇帝，主宰着整个企业一切员工的开展命脉。这样的企业内部容易分化，总会呈现与高级管理层关系亲密，工作轻松，各方面都比拟称心的“满族”，或者呈现被指导看不顺眼，工作性质很辛劳，忙得汗流浃背的“汗族”，企业的掌舵人无能招致企业的管理失控，没有执行力。企业的不调和要素一直存在，不能完成真正的“满汗一家”。老板倒了，企业也就跟着倒，这无疑加大了企业的运营风险。我国民营企业在初创期，绝大局部都采用家族式管理。过火地以血缘和人情为纽带，就会呈现用人唯亲，一些专业人才必然遭到打击。

需求特别提出的是，民营企业的人力资源部门主管很多并不是专业人士，他们对人力资源的价值认识含糊，缺乏必要的专业学问与实操才能。他们以为，招聘新员工比延用老员工的本钱更低。笔者以为，假如一个企业老员工缺失，关于自身在学问技术和人才方面不占优势的民营企业来说，就意味着工作的连续性被打断，企业人力资源的重置本钱增加和企业的竞争优势流失。老板的认识没有提升，没有营造一个良好的用工环境，不留意新员工的生长。企业就很难树立一个有序，高效，富有竞争力的管理运转系统。 2.3 新员工认识的偏向。苏格拉底说：“聪慧是独一的善，无知是独一的恶，其他东西都无关紧要，难道这不是最终结果吗？”他强调要认识本人。新员工不只要认识本人，还要认识他所处的环境。

由于环境关于个人来讲是很难改动的，这样才干给本人的职业生活一个合理的定位。新员工与老员工的差别，主要表现在对企业环境的顺应上。新员工在其他方面也都处于弱势状态：缺乏必要的技艺，对将来开展方向困惑，面对更多的家庭与事业压力，以及缺乏职业平安感，职业生活方案难以完成等。因而，新员工很难树立对企业的归属感。