企业解放人才思考心得

[提高人防工程三个效益的思考]**市人防办在所属人防工事的开发利用中，坚持以市场经济为导向，改革创新，在管理上下功夫，在挖潜增效上做文章，走人防可“经营”之路，使人防工事的开发利用收到了良好的战备效益、经...+阅读

总书记总书记强调指出：坚持党管人才原则,要自觉用科学理论指导人才工作、用科学制度保障人才工作、用科学方法推进人才工作；要不拘一格、广纳群贤,破除论资排辈、求全责备观念；要在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才；要着力解决制约人才工作发展、制约人才发挥作用的突出矛盾和问题,为人才事业发展增添蓬勃活力和强大动力

。对此，作为几十年深受传统计划体制影响和束缚的国有企业究竟应当如何制定和完善自己的人才战略，以利在竞争激烈的市场中打造自己的人才高地和抢占应有的发展空间呢？从实践看，作为我国曾以拥有人才而被人们称之为其它经济组织“人才发源地”而倍感自豪的国有企业，关键是要进一步解放思想、打破陈规，尽快建立与经济全球化背景下的开放市场相匹配的选人用人新机制解放人才，对各类人才构成应有的吸引力。

一、主要原因是放眼世界，人才现状不乐观

众所周知，我国既是一个人口大国，也是一个劳动力资源极为丰富的国家。按理，人力资源丰富，人才资源的比重应相对较大。但事与愿违的是，在我们的产业领域竟然是人多“才”寡，其人才的比重远不及发达国家甚至部分发展中国家。据统计，我国城镇企业现有1.4亿多名职工，其中技术工人约占一半。但在技术工人中，初级工占60%左右、中级工占35%、高级工不足5%，技术工人的技术结构是典型的“金字塔型”，这与发达国家高级工占35％、中级工占50％、初级工占15％的结构大相径庭。这样的技术工人比率带来的负面影响是巨大的。不是吗？据相关统计资料显示：我国企业产品的合格率仅为70%，每年因不良产品造成的经济损失达多亿元；我国科技成果转化率只有15%左右，技术进步对经济增长的贡献率不到30%，远低于发达国家60%至80%的水平；在近些年企业发生的各种事故中，有一半以上是因为职工岗位意识不强和岗位技能不高造成的。面对人才短缺的现状，近年来尽管越来越多的企业不惜高薪揽才，但结果大多因我们整个国家的人才存量不足而很难如愿。这表明，我国技工人才队伍的状况是与国家不断进行产业结构调整、企业不断进行技术创新和产品不断提高市场竞争力的要求或趋势不相适应的。也表明，高水平的技术工人稀少、中低水平的技术工人为主的等级结构已经成为影响我国企业创新能力和应变能力的重要因素。然而，是什么原因致使我们的一些国有企业从拥有人才走到了人才匮乏的低谷境地呢？从实践看，主要在于：

二、人才标准，陈旧观念未根除

回首往事，我们不难发现，在从计划到市场转轨的艰难历程中，由于受传统思维的影响，人们对人才的定论大多局限于三个层面：一是拥有干部身份；二是符合中专以上的学历要求；三是具有初级以上专业技术职称。在这种思维定势的影响下，大量在一线岗位工作、有真才实学的职工受到排斥。因为干部、学历和职称这三条“死杠杠”，他们聪明才智的发挥受到影响，再高的技能、再大的贡献都时常因为不属于人才范畴而得不到应有的重视，以至于技工人才改盟易主等人才流失事件频频发生。展望今朝的人才市场，此种“定格”显然存在诸多缺陷。对此，近年来我们党和国家的“人才强国战略”虽然击中时弊，及时突破传统的身份、学历和职称界定，并明确提出把凡是具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设做出积极贡献的人都列入人才的范畴。按理，这一崭新的人才定义已经告诉人们：在当今中国，不管你是干部还是工人，有无文凭和资历深浅已不再是衡量人才的唯一标准，只要勤于学习、不甘落后，勇于投身时代创业，就会成为对国家和社会的有用之才。但遗憾的是，在现实生活中与此人才观相悖的陈旧观念在一此地方和企业仍并不少见。对此，有识之士认为，面对人才匮乏的重重压力，作为经济实体和市场主体的国有企业，在身经“阵痛”的同时必须尽快清醒，并做到人人明白：

三、走出困境，解放人才是关键

实践，不断的实践告诉我们，世间最宝贵的是人才。历史前进、社会发展、人类进步，无一不折射着各个时代、各种门类人才创造智慧的光芒。不是吗？我国改革开放的总设计师邓小平就曾高瞻远瞩地指出：“人才不断涌出，我们的事业才有希望。”他并多次强调，“人才难得，要珍视人才”。尤其是历史进入21世纪后，面对国内国际更加开放的人才竞争，以总书记为总书记的党中央有关要用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用法制保障人才的声音更是一浪高过一浪。然而，在如此大气候下，我们的国有企业为什么仍会陷入人才匮乏的困境呢？笔者认为究其原因虽多，但致命的或者说起决定性作用的大多仍是体制不顺和选人用人的方法陈旧老化，以致于在开放的市场经济条件下释放不出对各类人才应有的吸引力和凝聚力。由此可见，在我们的社会已经不断从非竞争性的计划经济时代走向竞争性的、以市场为主导的现代12全文查看社会的今天，作为身处国内和国际两个开放市场竞争环境的国有企业，如果再沿袭无竞争的机制来对待充满挑战气息的市场，不仅会从机制上束缚人才，而且将很难留住人才、发掘人才和引进人才。唯有坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针，认真按照“人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新

”的人才发展战略布局，立足以人为本，切实做到从思想观念、用人方法、激励机制入手，与时俱进地按照我们党的科学发展观要求打破陈规解放人才，建立健全有利各类人才脱颖而出和发挥作用的激励机制，改善各类人才的工作和生活条件，营造尊重特长、鼓励创新、信任理解的人文环境，搭建好各类人才施展才华的竞争平台，不断放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌现，企业才有望消除用人之忧、求贤之渴、引人之苦和留人之难，进而走出人才匮乏的困境和更加卓有成效地应对激烈市场竞争的严峻挑战

12全文查看总书记总书记强调指出：坚持党管人才原则,要自觉用科学理论指导人才工作、用科学制度保障人才工作、用科学方法推进人才工作；要不拘一格、广纳群贤,破除论资排辈、求全责备观念；要在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才；要着力解决制约人才工作发展、制约人才发挥作用的突出矛盾和问题,为人才事业发展增添蓬勃活力和强大动力

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对此，作为几十年深受传统计划体制影响和束缚的国有企业究竟应当如何制定和完善自己的人才战略，以利在竞争激烈的市场中打造自己的人才高地和抢占应有的发展空间呢？从实践看，作为我国曾以拥有人才而被人们称之为其它经济组织“人才发源地”而倍感自豪的国有企业，关键是要进一步解放思想、打破陈规，尽快建立与经济全球化背景下的开放市场相匹配的选人用人新机制解放人才，对各类人才构成应有的吸引力。

一、主要原因是放眼世界，人才现状不乐观众所周知，我国既是一个人口大国，也是一个劳动力资源极为丰富的国家。按理，人力资源丰富，人才资源的比重应相对较大。但事与愿违的是，在我们的产业领域竟然是人多“才”寡，其人才的比重远不及发达国家甚至部分发展中国家。据统计，我国城镇企业现有1.4亿多名职工，其中技术工人约占一半。但在技术工人中，初级工占60%左右、中级工占35%、高级工不足5%，技术工人的技术结构是典型的“金字塔型”，这与发达国家高级工占35％、中级工占50％、初级工占15％的结构大相径庭。这样的技术工人比率带来的负面影响是巨大的。不是吗？据相关统计资料显示：我国企业产品的合格率仅为70%，每年因不良产品造成的经济损失达多亿元；我国科技成果转化率只有15%左右，技术进步对经济增长的贡献率不到30%，远低于发达国家60%至80%的水平；在近些年企业发生的各种事故中，有一半以上是因为职工岗位意识不强和岗位技能不高造成的。面对人才短缺的现状，近年来尽管越来越多的企业不惜高薪揽才，但结果大多因我们整个国家的人才存量不足而很难如愿。这表明，我国技工人才队伍的状况是与国家不断进行产业结构调整、企业不断进行技术创新和产品不断提高市场竞争力的要求或趋势不相适应的。也表明，高水平的技术工人稀少、中低水平的技术工人为主的等级结构已经成为影响我国企业创新能力和应变能力的重要因素。然而，是什么原因致使我们的一些国有企业从拥有人才走到了人才匮乏的低谷境地呢？从实践看，主要在于：

二、人才标准，陈旧观念未根除回首往事，我们不难发现，在从计划到市场转轨的艰难历程中，由于受传统思维的影响，人们对人才的定论大多局限于三个层面：一是拥有干部身份；二是符合中专以上的学历要求；三是具有初级以上专业技术职称。在这种思维定势的影响下，大量在一线岗位工作、有真才实学的职工受到排斥。因为干部、学历和职称这三条“死杠杠”，他们聪明才智的发挥受到影响，再高的技能、再大的贡献都时常因为不属于人才范畴而得不到应有的重视，以至于技工人才改盟易主等人才流失事件频频发生。展望今朝的人才市场，此种“定格”显然存在诸多缺陷。对此，近年来我们党和国家的“人才强国战略”虽然击中时弊，及时突破传统的身份、学历和职称界定，并明确提出把凡是具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设做出积极贡献的人都列入人才的范畴。按理，这一崭新的人才定义已经告诉人们：在当今中国，不管你是干部还是工人，有无文凭和资历深浅已不再是衡量人才的唯一标准，只要勤于学习、不甘落后，勇于投身时代创业，就会成为对国家和社会的有用之才。但遗憾的是，在现实生活中与此人才观相悖的陈旧观念在一此地方和企业仍并不少见。对此，有识之士认为，面对人才匮乏的重重压力，作为经济实体和市场主体的国有企业，在身经“阵痛”的同时必须尽快清醒，并做到人人明白：

三、走出困境，解放人才是关键实践，不断的实践告诉我们，世间最宝贵的是人才。历史前进、社会发展、人类进步，无一不折射着各个时代、各种门类人才创造智慧的光芒。不是吗？我国改革开放的总设计师邓小平就曾高瞻远瞩地指出：“人才不断涌出，我们的事业才有希望。”他并多次强调，“人才难得，要珍视人才”。尤其是历史进入21世纪后，面对国内国际更加开放的人才竞争，以总书记为总书记的党中央有关要用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用法制保障人才的声音更是一浪高过一浪。然而，在如此大气候下，我们的国有企业为什么仍会陷入人才匮乏的困境呢？笔者认为究其原因虽多，但致命的或者说起决定性作用的大多仍是体制不顺和选人用人的方法陈旧老化，以致于在开放的市场经济条件下释放不出对各类人才应有的吸引力和凝聚力。由此可见，在我们的社会已经不断从非竞争性的计划经济时代走向竞争性的、以市场为主导的现代[]社会的今天，作为身处国内和国际两个开放市场竞争环境的国有企业，如果再沿袭无竞争的机制来对待充满挑战气息的市场，不仅会从机制上束缚人才，而且将很难留住人才、发掘人才和引进人才。唯有坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针，认真按照“人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新