年度综合考评对话表范文

[医德考评表自我评价]让彼此存在利益联系的双方进行自查自纠，构成监管与被监管的关係，不过是自己既当运动员又当裁判员。这种关起门来自说自话，左手监督右手的内部评议，不仅荒唐，而且实际作用让人怀疑...+阅读

干部考核是选拔任用干部的重要基础，管理监督干部的必要手段。完善干部考核评价机制是党的十八大提出的一项重要任务。党的十八届三中、四中全会对落实这一任务提出了明确要求。为探索现代测评方法技术在改革和完善干部考核评价制度中发挥作用的路径和措施，中组部考评中心成立课题组，重点从现代测评方法技术服务干部考核工作的角度进行专题研究，对改进和完善干部考核评价工作提出了一些思考和建议。

一、新时期干部考核工作的难点问题和现行考核方法需要完善的方面

（一）干部考核工作的难点问题。一是干部德的考核是困扰考核工作第一位的难题。新的历史条件下，如何准确考核干部的理想信念和道德品行，需要进一步丰富和改进方式方法。调研中基层普遍反映德的考核难，认为“难在德的内在性、隐蔽性和变化性，难在方法手段缺乏，难在考核指标很难量化、不好操作。”我们面向从事干部人事工作的同志发放的200余份问卷调查结果显示，71.3%的人认为德的考核问题是当前干部考核工作需要重点解决的问题。二是年度考核、平时考核流于形式和任职考察方法相对传统是导致难以考准考实的重要原因。年度考核、平时考核是全面准确评价干部的重要基础，但多年来普遍存在重视任职考察，轻年度考核、平时考核的现象。不少干部把年度考核、平时考核看成是负担或走过场、做样子，更谈不上数据的积累和综合的分析。任职考察是提拔使用干部的重要依据，但考察方法程式化现象严重，很多单位和干部工作部门不善于也不愿意对传统方法进行改进、对现代测评方法技术进行探索，使全面、历史、辩证地看待干部的要求难以真正落到实处。三是考核指标较为繁琐抽象是制约考核工作简便管用的主要障碍。在考核指标的设置上，由于还没有一个科学、完善的能力素质标准为依据，有的缺乏科学思维，将各种工作考核或能力业绩指标简单叠加，既不能凸显重点，又增大了工作成本；有的缺乏专业思维，忽视考核理论和功能的研究分析，片面追求大而全。调研中有的同志反映：“考核是个筐，什么都往里装。”问卷结果显示，43.1%的人认为当前需要重点解决考核指标繁琐抽象的问题。四是考核结果综合分析运用不够是影响考核作用发挥的重要因素。受思想认识的影响和方法手段的制约，目前一定程度上存在重考核过程、轻结果分析运用的现象。由于思想重视不够，结果分析手段欠缺，致使考核报告千篇一律，专业性不强、直观性不够，不好用、不能用。调研中有的同志谈道：“考用脱节影响了考核工作的严肃性。考核结果不能在干部工作中发挥应有作用，对待考核的态度必然随意，考核本身也就难以客观准确。”问卷调查中，66.8%的人认为考核结果综合运用不够，需要重点解决。

（二）现行考核方法需要完善的方面。改革开放以来，随着组织工作的创新发展，干部考核的方式方法不断丰富完善，在扩大考核工作民主、客观准确评价干部等方面发挥了积极的作用，但面对中央新的要求和当前实际，也还存在着一些需要改进和完善的方面。一是对干部的主观意识和潜在特质考核的准确性需进一步提升。根据素质理论的“冰山”模型，人的主观意识和潜在特质是隐藏在“冰山”以下的，对人的行为表现起着关键性作用。就现有方法而言，考核评价显性和外在素质比较容易，考核评价内在和隐性素质相对较难。调研中一些同志谈到，“当前干部考核有‘四易四难’：考核显绩易、考核潜力难，考核才能易、考核德行难，考核实功易、考核虚功难，拓展广度易、延伸深度难”。二是考核方法手段的科学性、系统性需进一步提升。目前考核方法缺乏与现代测评方法技术的结合，对各种方法技术的功能作用深入分析不够，难以形成科学有效的体系，一定程度上影响了整体功能的发挥。从调研了解的情况看，绝大多数受访同志对现代测评方法技术缺乏概念和理解。一些地方虽然有优化组合的意识，但在实践操作中还缺乏整体把握。问卷结果显示，现行考核方法重点在了解干部的勤政表现、作风形象和民意基础，了解能力素质、个性特质相对较少。三是考核评价的客观性、真实性、认可度需进一步提升。现行考核方法主要是他评，容易受到人情关系等外界因素干扰，导致干部不愿或不敢说真话。调研中有的同志反映，“一些干部在考核考察时存在应付心理、讨好心理、担忧心理，说好的和优点多，谈缺点和不足少，不便于组织掌握真实情况”。

二、国外高级公务员和跨国公司管理人员考核方法技术分析

（一）国外高级公务员绩效考核和晋升考核的主要做法。一是绩效考核重在工作业绩与行为表现。考核内容以业绩为导向，以组织战略为基础，结合具体岗位职责设置，每一项指标都有与之对应的具体行为表现，从而实现考核的可衡量和差异性。比如，美国高级公务员重点考核领导变革、领导人员、结果驱动、运营管理、建立联盟五项关键要素，每一项关键要素给出五个绩效等级，每一等级均用某一标准行为加以界定，考核者只需将考核对象行为表现与标准行为对照，即可给出相应的评价。二是晋升考核兼顾业绩表现和适岗能力。只有业绩表现达到一定...