建筑设计院面试

[建筑设计院面试问题]建筑设计院经典面试问题 1、请你自我介绍一下自己? 提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，建筑公司最希望知道的是求职者能...+阅读

1.你是建筑学的毕业生，当然要从事建筑设计了。一般面2113试官也不会问你适合什么职位，因为你肯定是从最基层的做起，没人会问你主创设计师干不干，所以你大可不必担心，只要表示出你的基础知识5261很牢固，很爱学习、工作态度很4102好就行了。2.进设计院当然是让你做设计了，不接触设计要你干吗呢？3.简历上写做设计助理很合适。4.设计院的制图员一般1653由中专生等学历的人担任，你学建筑学的本科毕业大材小用了，除非设计院里人员富余，照现在状况看，应该不会。5.即便是暂时没有接触到设计，也要让领导知道你的想法，哪怕干绘图员版，只要你干得好，领导会看到的，是金子到哪里都会发光。权只要工作态度好，就一定有人发现你。努力吧！...

如何有效设计面试试题

其中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论，易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强，信度和效度较低。结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准，在对应聘者进行面试时，以方便考官对不同应聘者进行比较。但它有可能局限了面试者和考官谈话的深入性。半结构化面试则趋于这两者之间。在实际应用中，大多数企业的面试采用结构化面试和其它测评手段相结合的方式对所需岗位人才进行招聘甄选。那么，设计面试试题和评价标准就成了各个企业招聘人才所面临的一个难题。怎样设计一套能客观的评价出被考核者的面试试题？标准怎样确定？在实际应用中，大多数企业的面试采用结构化面试和其它测评手段相结合的方式对所需岗位人才进行招聘甄选。

那么，设计面试试题和评价标准就成了各个企业招聘人才所面临的一个难题。怎样设计一套能客观的评价出被考核者的面试试题？标准怎样确定？面试试题应包括三个方面笔者认为，一套好的面试试题的设计，必须考虑到，既要能使被面试者比较充分的发挥出自己的水平，又要能考核出被试的各方面能力，特别是胜任所应聘岗位的能力。出于这个目的，一般一套好的面试试题应能包括三方面，第一，在面试开场，尽量设计一个（最多两个）能缓和考场气氛、但又能对被试者某一方面能力如语言表达能力进行测试。第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖被试者所应聘岗位的关键能力。第三，也就是面试的尾声，主要设计一些有关测试被试价值观方面的问题。

为了更好的说明问题，下面以人力资源总监岗位为例，介绍面试试题及评分标准的设计方法。这个方法包括两个步骤：第一步是为面试试题设计做准备，具体包括两个方面，一是通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订，二是对所招聘岗位说明书进行所需的能力指标进行提炼。第二步是根据所提炼的指标，有针对性地设计面试试题。下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订（参见表1）。接着依照说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、专业知识能力等。第一部分：了解测试（5%）题目1：请简要的谈谈你自己？测试目的：测试被试者的谈吐、语言表达和思维能力，了解被试是否具有相关工作经历，缓和考场气氛。

评分参考：优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。好：谈吐自然流畅，条理清晰。但不够简练，基本能切中要害。中：谈吐比较自然，条理比较清晰。但语言表达显得比较罗嗦，基本能表达出自己观点。差：谈吐不自然，条理不清晰。语言罗嗦，不能表达自己观点。第二部分：工作能力测试（90%）题目2：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作？测试目的：测试被试者的计划组织协调能力，要求被试者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。评分参考：优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。

好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。题目3：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，你认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？测试目的：测试被试者解决复杂问题的能力，主要考察被试者分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力。评分参考：优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。

分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。题目4：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？测试目的：测试被试者的人际沟通能力，即将被试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。评分参考：优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说...

如何有效设计面试问题

好的面试问题，应该是应聘者不知道这个问题可能的正确答案是什么，而设计者或面试官却非常清楚自己要从问题的回答中得到什么，并据此对应聘者做出客观的评价，最终确定应聘者是否是企业所需要的人才。那么怎样才能够设计出好的面试问题呢？面试问题的来源，主要是根据岗位业绩目标来设计的。首先对招聘的岗位做出业绩描述，再根据业绩描述进行问题设计。如，互联网企业客户经理岗位的业绩描述是： 1.根据公司和部门下达的销售任务，制定明确的工作计划：采单量；跟进数；签单数和后续服务项目等，并细分到每周必须完成的具体工作。 2.准确了解和把握客户信息采集有效渠道，每天采集5-8家企业客户信息并及时进行跟进，确定有效信息。 3.每天打出60个有效电话与客户联系跟进，并做好详细的记录。

4.选择客户方便接听时间拔打电话，做到热情有礼，声音清晰、语言简洁、感染力强，并快速与客户建立关系，达成合作意向或促成签单。 5.客户服务开通后，须在一个工作日内对客户进行网络招聘系统操作使用培训和指导，保证客户当天发布招聘和公司信息，并熟练掌握招聘系统的操作和使用。根据上述业绩描述，我们可以设计以下面试问题： 1.您每个月制定工作计划吗？您是怎样制定您的工作计划的？根据您工作计划，您每周要做哪些工作？您每天的工作又是怎样安排的？ 2.在实际工作中，您通过哪些渠道来采集客户信息？您认为哪些渠道最有效？为什么？您一天大概采集多少家客户信息？您怎样判断采集的客户信息是否有效？一般来说，您采集到的客户信息多长时间会进行联系？与客户联系时，您通常会做些什么？ 3.您在原来的公司，一天打多少个电话联系或拜访客户？您打电话联系客户时会做些什么？或上门去拜访客户时做些什么？ 4.您一般会在什么时候打电话联系客户？您能不能与我们分享一下，您是怎样给客户打电话的？与客户打电话时要注意些什么？ 5.您与客户签单后，通常会做些什么？与客户签单后，客户提出最多的问题有哪些？您怎样对待客户提出的问题？从上述面试问题中我们可以看出，有些问题是封闭式的，有些是开放式的。

封闭式问题只要应聘者回答“是”还是“不是”，这类问题有相对固定的答案。如“您每个月制定工作计划吗？”，应聘肯定会回答“做”或是“不做”，最多回答“做得不太细等”。开放式问题，应聘者就不能单纯用“是”或是“不是”来回答了，他们可以自由发挥，畅所欲言，更能表达自己的思想、情感、方法、原则、动机和兴趣等，这类问题是没有固定答案的。如“您是怎样制定您的工作计划的？”，应聘者就不能像前一个问题那样，用“做”还是“不做”来回答了。就面试问题的类型，我们可以把它分为两类：一类是行为问题；另一类是测试问题。一般来说，行为类的问题，是寻问应聘者在某一实际情况下实际做了些什么，做到什么程度；而测试类问题，是寻问应聘者在某某情况下会怎么做。

一个好的面试过程应该是由75%的行为类型问题和25%的测试类型问题构成的。因此，我们在设计面试问题，尽可能多设计一些行为类型的问题。就提问的方式来说，除了上述提到的封闭式问题和开放式问题外，还有选择式问题、因果式问题、澄清式问题、自我评价式问题、测试式问题、挑战式问题和诱导式问题等。封闭式问题，也是直接式问题，直截了当地寻问应聘者。如：“您带领的团队有多少人？”，“您的直接上司是谁？”等。开放式问题，没有固定答案，应聘者可以自由发挥。如：“请描述一下您在过去一年中签的最大一笔单的情况，您是怎样完成的，遇到一些什么问题？您是如何解决那些问题的？”等。选择式问题，让应聘者根据情况做出选择。如：“我们公司现在招聘的职位有行政主管、人力资源主管、客户服务主管、销售经理助理、客户经理、技术支持等职位，您愿意选择哪个职位，为什么？”等。

因果式问题，是前一个问题的回答将导致后一个问题的结论。如：“您认为您个人最大的缺点是什么？”，“这些缺点对您应聘这个职位后的工作会带来哪些影响？”等。澄清式问题，为了问出更多应聘者的信息，或是为了使应聘者对其答案做出进一步的解释提出的问题。如：“您刚才说，在上一家公司您第一个单签了一万元对吧？请详细介绍一下您签这个单的过程好吗？”等。自我评价式问题，应聘者通过回答面试官提出的问题，对自己做出评价。如：“您为什么认为自己适合做销售？”，“您认为自己在销售技巧上哪些方面做得最好？”等。测试式问题，通过提问，测试应聘者处理问题的能力与技巧。如：“您是如何处理客户投诉的？请举一两个例子说明。”等。

挑战式问题，根据应聘者的情况，提出一些带有挑战性质的问题。如：“您没有什么从事过销售工作，现在来应聘销售岗位，我们认为您很难胜任这一岗位，您认为呢？”等。诱导式问题，为了掌握应聘者真实的情况设置一些的问题。如：“我们现在招聘的岗位除销售代表外，还有市场策划，人力资源管理等岗位，您最希望应聘哪个职位？为什么？”等。

无经验的平面设计师面试时应该注意些什么

1、关于学历的问题

一个以本科为最低招聘底线的企业，如果没有本科学历，那么机会也就封死了，不过企业都不是铁板一块。仍然有大部分企业是接受“内部推荐”和“行业挖角”的，并且对这些玩意乐此不疲。想跳过学历问题的代价就是有足够的能力和口碑，这不仅仅是作品质量了，如果能力就是你的武器，那么学历不重要。

2、准备好你的作品

准备作品并非把做过的设计打个包就直接带来了，应该搞一些包装，让它看上去像一个视觉的礼物，作品集的重新编排和组织是很重要的，不同的企业，不同的招聘者有不同的审美趣味，如果提前掌握了一些这方面的信息，就可以为他们定制一个作品集，这样成功的几率会大大上升。使用演讲文稿或者打印装订的方式是不错的，毕竟一个好的作品集显示了你对于公司和团队的重视，也说明了是一个注重细节的人，考察设计师还在于考察人品与性格，这都是不可或缺的因素。

3、注意交流的节奏和转向

注意听和说的时间分配，说话的节奏非常重要，无论是提问还是回答，尽量让对方先说，或者先表态，哪怕一个撇嘴的动作，后发制人往往是有效的。可以先把属于自己的部分做一个准备，包括如何自我介绍，如何针对性的展示作品，如何说明自己的优势，如何分析目前岗位的现状，并在当中埋下一些帮助的线索。

4、分析面试你的人

提前掌握谁来面试你，做到知己知彼更容易拉近距离，至少是心理上的距离，比如我面试过一个朋友，他在面试之前居然也到网上搜过我的作品和我的博客，做了一些研究功课，因此面试时作品的挑选和组织都看得出来针对我来优化了。当然，我并不反感这种情报学的做法，相反，他表现出来的积极和仔细显得与其他应聘者尤为不同。面试的人心理状态也有微妙的变化，他进入会议室的那一刻，有可能是因为长期无法选到好的人而焦急；也可能是过来应付一下，因为最后他无法决定；也有情况是真的应该面试你的人出差了，他来顶个班…… 所以，分析面试你的人的各种表现，有助于你选择谈话的气氛与角度，但是无论你有多聪明，不应该表现得比面试你的人更聪明，中国大多数人毕竟忌讳这个。

5、分析你的offer

一个初步的offer是对你面试的肯定，不需要马上开始庆祝，offer当中仍然有陷阱，看清楚offer中具体涉及到的项目内容，有可能与你应聘时的结果有所出入，而且有些offer甚至巧妙的隐藏了减薪标准，降低职位录用等重要信息。如果一旦发现有这种情况，马上开始准备下一个公司的应聘吧。