企业有什么好的减少人才流失的策略

[中小企业人才流失的原因及其对策有哪些]一.中小企业人才流失的原因 1.企业文化建设不到位。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位...+阅读

企业有什么好的减少人才流失的策略

1、建立体现人才劳动价值的薪酬制度。既要考虑到外部劳动力市场的工资水平，也要考虑到企业内部各个岗位的重要性，同时顾企业内部个体之间的能力差异。使工资和岗位价值以及业绩水平成正比。

2、营造良好的文化和学xi氛围。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学xi环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施

3、进行职业设计，以动态掌握员工的心态。

要求员工对未来的看法和职业发展写下来，可以了解员工自身的想法和愿望，以及为实现愿望努力做的工作。参与到员工个人发展计划当中，帮助订立计划，分析如何实现、让员工感到受到关注并对未来的发展充满希望

4、加强与员工的沟通与交流，建立和谐的以人为本的企业文化。组织员工茶话会、员工满意度diao查、员工访谈等活动。

分享员工一段时间的工作心得，及时认可并表扬业绩you秀的员工，帮助有困难的员工遇到的麻烦。

5、注重情感留人，增加员工对企业的忠诚度。可以采用如下情感留人手段： 1）、员工生日会： 2）、开展员工活动： 3）、特殊福利：每逢公司员工生小孩或结婚时，为其提供高级花车、精美礼品或现金贺礼等。

怎样降低公司员工的流失率

因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：

1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。

5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。

8、严把进人关，招聘适合企业的员工。

9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。

10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。

11、提高新进员工与团队、公司的融合速度

用工难下如何降低员工的流失率

第一部分员工流失现状及其规律

一、现状及其分析

1、一般来讲，员工流失的特点；

2、员工的流失给企业发展带来的影响；

3、设法控制和挽留员工辞职的出发点；

二、流失规律的剖析

1、按照员工与企业之间的隶属关系来划分，流失的类别及其特点；

2、员工流失往往发生的人员群体，该人员群体的职业习惯和特点；

3、员工流失的时间规律，通常发生的阶段；

4、员工流失所趋向的利益和目标，这些员工诸种类型。第二部分员工流失原因的探究

一、流失的基础原因

1、员工流失的根源所在；

2、流失原因的背景因素，作为企业自身应承担的责任；

3、谁应为员工的流失承担主要责任？绝大多数人的想法是什么？

二、流失的深层次根源

1、人员流失的最重要的原因；

2、企业文化建设；

3、企业文化与招聘之间的平衡；

4、企业发展强劲的动力源。第三部分员工流失的成本分析

一、员工流失的直接成本有哪些？

二、员工流失的间接成本有哪些？第四部分减少员工流失的对策

一、企业工作上存在的问题

1、企业发展靠的是什么？

2、企业在如何稳定人才方面所做的工作；

3、针对流失，企业具体要做的工作。

二、减少员工流失的对策

1、用工难下的企业何种流失存在相对普遍？这种流失状态如何危及企业的生存发展？在以后的工作中应如何避免？

2、企业如何提高员工的满意度，激发其内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智？企业在发展中制定用好人才的措施；

1、从整体上构建企业内部环境；

2、提高员工的专业技能，增强企业凝聚力？

3、管理利器企业文化的创建；

4、员工职业生涯的规划；第五部分如何规避用人风险和减少员工流失及其给企业带来的损失

一、减小员工离职给企业带来的危害；

1、了解员工离职的真正原因，正确对待意见和建议；

2、妥善处理离职事宜；

3、适当组织离职活动。

二、基于以上原则，企业需要做好的工作：

1、企业管理者正确面对员工离职；

2、对员工离职公开评价；

3、在离职员工和继任员工之间寻求平衡；

4、激励人才竞争、促进人力资源合理配置；第六部分总结综上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，怎样控制员工流失，怎样减少不可控的员工流失给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望能对公司解决这一问题有所裨益。用工难下的企业应如何降低员工流失率课程大纲课程介绍：近年来，各地普遍出现了严重的用工慌，随之引发的用工难问题相当普遍。在企业内外交困的情势下，员工流失既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于企业进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响企业生产效能，更加严重地危及到企业的生存和发展。本讲座主要解决企业如何稳定人才，留住人才，用好人才的问题，为广大企业在以后的工作中应如何做好这方面的工作提供妙计良方！《用工难下的企业应如何降低员工的流失率》· 课程类型：人力资源>培训管理 · 发布日期：2013-07-12 培训对象：全体管理层培训目的：降低员工流失率、提高员工的忠诚度、减少流失损失、规避流失风险第一部分员工流失现状及其规律

一、现状及其分析

1、一般来讲，员工流失的特点；

2、员工的流失给企业发展带来的影响；

3、设法控制和挽留员工辞职的出发点；

二、流失规律的剖析

1、按照员工与企业之间的隶属关系来划分，流失的类别及其特点；

2、员工流失往往发生的人员群体，该人员群体的职业习惯和特点；

3、员工流失的时间规律，通常发生的阶段；

4、员工流失所趋向的利益和目标，这些员工诸种类型。第二部分员工流失原因的探究

一、流失的基础原因

1、员工流失的根源所在；

2、流失原因的背景因素，作为企业自身应承担的责任；

3、谁应为员工的流失承担主要责任？绝大多数人的想法是什么？

二、流失的深层次根源

1、人员流失的最重要的原因；

2、企业文化建设；

3、企业文化与招聘之间的平衡；

4、企业发展强劲的动力源。第三部分员工流失的成本分析

一、员工流失的直接成本有哪些？

二、员工流失的间接成本有哪些？第四部分减少员工流失的对策

一、企业工作上存在的问题

1、企业发展靠的是什么？

2、企业在如何稳定人才方面所做的工作；

3、针对流失，企业具体要做的工作。

二、减少员工流失的对策

1、用工难下的企业何种流失存在相对普遍？这种流失状态如何危及企业的生存发展？在以后的工作中应如何避免？

2、企业如何提高员工的满意度，激发其内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智？企业在发展中制定用好人才的措施；

1、从整体上构建企业内部环境；

2、提高员工的专业技能，增强企业凝聚力？

3、管理利器企业文化的创建；

4、员工职业生涯的规划；第五部分如何规避用人风险和减少员工流失及其给企业带来的损失

一、减小员工离职给企业带来的危害；

1、了解员工离职的真正原因，正确对待意见和建议；

2、妥善处理离职事宜；

3、适当组织离职活动。

如何减少一线工人的流失率

控制员工流失率若干建议：

1、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员，才能确保流动率不至于过低了。二、给员工一个发展的空间和提升的平台。较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

1、建立完善的竞争机制，鼓励管理岗位通过内部提升上岗。从内部提拔，由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，总是“外来的和尚好念经”。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。

2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。四、加强绩效管理，提供有竞争力的薪酬水平。

1、首先，调查清楚同行薪酬水平，使本公司员工薪酬水平处于中等。

2、对中层人员或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

3、奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。五、加强与员工的沟通反馈六、把好招聘录用关坚决做到人才的选拔不能将就，适合公司并认同公司企业文化，才办理入职。七、强化对离职后的员工管理。把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，甚至可以带回更多的员工，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。

1、主管级以上管理人员离职时，人资部可安排相关人员与其聚餐，做为送行。

2、对认为适合公司的人才离职后，不定时与其进行联系，进行问候和关心。