企业人员频繁流失有哪些原因

[中小企业人才流失的原因及其对策有哪些]一.中小企业人才流失的原因 1.企业文化建设不到位。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位...+阅读

企业人员频繁流失有哪些原因？具体可采取哪些措施减少流失频繁

企业人员流失的主要原因就是缺乏吸引力，而这又基本上是相对同行业其他企业而言的。

行业与行业之间比，同样有这个人员流失的问题，不过，因为行业之间的门槛更深一些，相对来说只有掌握跨行业技能的人才更易于跨行流动。

企业缺乏吸引力主要体现在以下方面：

1、企业薪酬待遇相对同行业其他企业过低，分配过于不公；

2、企业工作环境相对同行业其他企业过于恶劣；

3、企业的管理层、包括中层管理，对待员工过于苛刻和刁难，管理手段过于简单、粗暴，以惩罚作为管理员工的主要手段，而不是激励；

4、企业的文化氛围与工作氛围不好，比如尔虞我诈、勾心斗角、任人唯亲、互相攻击、互相推诿责任、争权夺利、奖惩不公、派系与政治斗争激烈等等；

5、企业缺乏明确可行的发展战略，或战略方向错误，经营管理不善，前景灰暗不明，让员工灰心丧气；

6、企业从事非法业务，或者从事违背一般的社会道德价值取向的业务，并得不到大多数员工的认同。

相应的，减少流失的措施包括：

1、制定明确可行的企业发展战略，并与员工充分沟通，使员工充分参与、分享和理解企业战略的制定与可能带来的价值；

2、制定科学客观并具有行业竞争力的绩效评价与薪酬分配体系，并建立强有力的实施组织和保证机制，以在企业内部构建良性的激励和晋升机制，增强员工的忠诚度；

3、建设积极向上的企业文化，建立乐观、舒心的工作环境，增进员工之间、员工与管理层之间的理解与沟通，减少误解，杜绝互相攻讦与派系争斗。

请问如何降低中小企业的员工流失率

什么理由能让员工留下对于一个要工作的人来说，每一次求职就像是一次相亲：资方、劳方都满意是大家共同追求的结果。对于一个要离职的员工来说，离开的理由也有千千万万，但是如果选择留下来的理由，往往就那么几个：1.能明确自己未来在公司的发展地位；2.收入还可以；3.公司氛围不错，和同事相处的关系比较融洽。除了这些，几乎再没有能让他们心满意足留下的理由，除非暂时没有找到合适的下家。知道什么能让员工留下，把让他们留下的理由做得更充足，员工留下来的可能就大大增加。这几条理由，几乎涵盖了企业管理尤其是人力资源管理的各个大的方面。1.有明确的发展空间——要求企业有清晰的组织架构和职业划分，能够清楚地确立员工的职业发展通道，亦即要有完整的员工成长计划。

这一个要求，涵盖了人力资源管理的两个方面：组织规划、培训开发与规划。2.收入满意——要求企业的薪酬制度至少能满足市场的竞争性和内部的公平性两大原则。3.公司氛围不错——要求企业的绩效管理方式合理有效，企业要有适合自己的企业文化。循果求因，再来找应对的办法就容易得多。留住员工的措施 1.建立、健全企业组织规划和培训体系一个有长远发展目标的企业，必须在步入正轨后尽快建立、健全企业架构和组织规划，完善企业的管理职能划分、明确企业管理和技术员工的职业发展通道。对于管理部门的职员来说，要让他们看到自己的未来职业方向；对于一线工人来说，要让他们清楚地了解自己未来可能达到的职业能力和标准。作为一个中小企业，生产和管理同样重要。

对企业员工一视同仁，提供满足不同需求的培训，是一个企业管理者应该也必须做到的。企业的组织规划要让员工了解，努力之后所能达到的职业生涯的高度。例如，一个销售部门的经理助理，他的部门归属，管理策略，以及未来可能达到的职业高度，都需要有一个明确而清晰的组织架构。这样，知道了自己的事业目标，才会有动力勇往直前，圆满完成各项指标。培训体系的建立需要遵循同样的道理。不同职能部门有不同的培训需求，既有管理上的培训，也有生产技能的培训和投入。没有一个完美的办法可以百分之百阻止员工的流失，但是一个合理的培训体系却可以最大限度的满足员工的自我发展和自我追求需要，从而使他们乐于留下和企业共同成长。在体系的设置过程中，清楚地表明何种岗位的员工经过培训和自我努力可以达到的职业层级，可以让员工有明确的职业目标；有目标的员工，才不致迷茫，不致轻易地被其他企业挖角。

刚开始设立培训体系的时候是有难度的，建议有条件的企业，在刚开始的时候可以外聘有经验的管理咨询公司介入，协助建立起适合自身条件的培训体系和企业管理体系。2.设置富有竞争力的企业薪酬体系员工在一个企业工作的原因不外两条，要么是追求高薪，要么追求职位。有了明确的职位目标后，剩下的就要想办法满足员工的物质追求。高薪不是第一位的，但没有竞争力的薪资绝对不会对员工构成相当的吸引力。现在的薪资市场几乎接近透明。企业要正常发展，一个基本的要求就是员工的薪资水平不能与市场水平相去甚远，至少也要不相上下，才不会让外部企业成为员工被动离开的又一个诱因。在满足薪酬的市场竞争性之余，在企业内部，也要让员工的薪酬有一个公平的竞争体系。

同等级别的员工之间、部门之间，如果收入相差过大，同样也会造成企业团体的不稳定或者人心波动。在薪酬体系的设计过程中，要充分考虑到内部体制的差异，不要引起员工的内心不平衡，才能充分稳定员工队伍，有利于企业长远的发展。对于企业高管层的空降兵的薪酬设计，更要注意方式和方法。因为一个高薪的空降兵而导致整个高管层地震的例子举不胜举，因此而造成企业发展停滞或者企业管理层大换血的也十分常见。在企业发展的进程中，企业的薪酬体系也要与时俱进，因势利导。因为它的特殊性和敏感性，在建立和调整的过程中，一定要注意兼顾平衡。必要时可邀请财务咨询公司和管理咨询公司提供专业的帮助和服务。3.企业文化的建设在许多中小企业中，企业文化往往被追求利润和扩大市场所掩盖。

事实上，一个有追求，有战略，有底蕴的企业，企业文化往往如影随形，渗透到企业的方方面面。我们常见的欧美的一些百年企业，规模不是很大，市场却一直能保持高居不下，追根溯源，其实就是企业文化的力量。在职业发展大致相当、收入相差无几的情况下，一些优秀的人才更愿意追随有文化的企业，追随有自己鲜明风格的企业。在企业独一无二的氛围中，大抵是有相同追求或相似气质的人在一起共事，更容易达成团队的一致性和合作的融洽性。很多人为同一个企业服务多年，企业文化的塑造和办公室氛围的和谐是功不可没的。企业文化的建设既有对管理者的要求，也包含对员工的要求。在实际管理过程中，更因为人文特色形成某些独特的管理风格和管理方式。这些也是企业文化的追求之一。

笔者大学毕业后工作的第一家公司，就是具有相当人文特色的个性公司，公司同事理念相近，气氛融洽，老板的管理也非常人性化，颇有润物细无声的感觉。虽然几...

如何减少员工流失？？

着为企业员工的进进出出是再所难免的，一旦出现异常首先应考虑企业内部管理是否出现异常，是否有让员工不能接受问题，或是员工对企业的发展和前途不了解，其实员工流失的主要因素就是上下决少沟通，相互不能理解.

在员工方面一般性普工注重的是待遇，知识性员工注重的前途和企业的发展驱式，还有就是有些员工站在这山望到那山高.当然也不外乎于外界的拉力.

留人要留心

员工流动的现象无能如何也是无法避免的。当你被告知某个员工辞职时，应当即刻做出反应。如果企业十分想留住这位员工，那么就没有什么比做出反应更重要了。你应该终止一切其他活动，例如“开完会我再和你谈”之类的话，都会使辞职不可挽回。接下来你要坐下和该员工交谈，仔细聆听，找出辞职的确切原因。另外，还要了解员工看中另一家公司的哪能一方面，是环境更好、待遇更优厚，工作节奏有快慢异同，还是对事业看法发生了根本转变。这些显然是说服员工改变主意的关键。

一旦收集到准确材料，领导者应该形成一说服员工留下来的方案。一般而言，员工往往因为两个并存的原因而辞职：一个是“推动”，即在本企业工作的不顺心；另一个是另一家企业的“拉力”，即这山望着那山高。一个成攻的挽留方案，应该针对该员工产生离职想法的问题，提出切实的解决意见，还要使员工认识到，他对别家公司的种种好处看法不切实际。

有了详细规划的策略，就该着手挽留员工了。领导者对辞职快速做出反应，就是要让员工一开始就感到，他的辞职是一件大事；接着，要让他知道，公司对他确实很看重，因为公司倾听他的谈话，了解问题出在哪里，不惜花费时间追根到底；最后，应该让员工感觉到，他的辞职有误会，公司也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。

如果方案组织及时，又确实能纠正造成员工心猿意马的那些问题，员工可能会改变想法。如果员工要坚持离开公司，同时还准备干出有损公司利益的事来，公司就必须采取果断措施，以防更大损失的出现。

某家公司就有这样一位员工，他在业务额不能完成的情况下想离开公司一走了之。临走之前，公司得到期情报说，他准备将公司的客户和业务以及有关公司的商业秘密的档案资料一并带走。为了不打草惊蛇，公司营销部特地在他离开之前安排他去出差，为洽谈一笔新业务拜访客户。当他离开办公室后，公司派人查封了他的办公室，取走了属于公司的一切档案资料。

跳槽并不只是因为待遇

一个人才，特别是作为一个优秀的人才，自我价值的实现度对他来说十分得要。许多人求职时先考虑的最重要的因素不是金钱，而往往是某项工作是否符合职业的长期发展的要求，是不是有利于自我进一步提高。

国外许多企业深入了解这一点，因而，对员工的奖励不是单纯的物质刺激，往往将接受新的教育作为重要的内容，最大限度地为员工创造发展的条件。生活和工作的经验诰诉我们：用钱买不到心。一个只为金钱而工作的人不会具有对公司的忠诚感，不具有忠诚感的人就不会尽心为公司做贡献。忠诚只能源于工作乐趣和有效的自我价值体现。

在知识经济时代，员工的工作积极性和忠诚是企业最宝贵的资产。任何把员工积极性和忠诚感的来源仅看成金钱或地位等价交换的领导人，都会在或长或短的时间内丧失他所需要的东西。人们通常不会从事无法实现自我价值和满足不了志趣要求的工作。虽然有人因为自己有某种能力或接受某种报酬而从事自己不喜爱的工作。但是，由于不满意这项工作，甚至跳槽。虽然人的工作能力不完全由兴趣决定的，但人的兴趣却会决定人去喜爱某项工作也因此产生工作忠诚感，增加敬业精神。

不少管理人员错误地假定工作出色的人就是对工作满意的人，有时也只是根据员工的工作能力来安排晋升的机会，而并不去考虑他是否真正喜爱或适合这个职位。这里的错误就是混淆了工作成就与工作满意之间的质的区别。一个从事某项工作，仅仅是由于某种压力或某种优惠待遇的话，那么如果与其志趣相悖，他也决不会保持长久的耐性，也决不会发挥他的创造性。一般来讲，许多人并不能一下子说清楚自己的志趣，往往是根椐他人的期望或劝告而选择工作。或许有的人选择阻力最小的职业，或许有的人为了优厚的待遇和地位选择了自己不喜爱的工作。。如果管理人员对此不作仔细观察和深入了解，就不能充分调动人才的积极性，那么，跳槽就是可能的。跳槽带来的不仅是缺少人才，而且还会带走公司的专有技术，若反过来为原来的竞争对手工作，这时的损失往往是不可估量的。

如何降低员工流失率

人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。

一、关注人员选聘的战略思想目前，大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

（一）、关注人才的文化——价值追求目前，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的人员选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。比如，朗讯公司在人员选聘过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。在进行筛选工作的时候，就开始让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。日本的丰田公司在面试的时候也是努力寻找经历和价值观与企业文化相吻合的应聘者。他们也明确告诉应聘者可以期待什么。日本的大企业早在80年代就开始在筛选录用中注意应聘者具备什么样的价值观，有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这一目标。丰田美国公司的总裁说：“我们寻找的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力。其次，我们寻找那些能够在团队气氛中工作的人，简单地说，我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”

（二）、关注人才与团队的融合度在一些企业中，优秀的人才，尽管也认同企业文化，但最后却不得不“拎包走人”难道是他自己愿意“鹤立鸡群”吗？究其原因是人才的个性特点与团队结构的兼容性太小，试想在一个观念陈旧、员工普遍遵循守旧的组织，选聘一个观念超前，思想有创意的人才，会出现什么样的结果呢？这让我想起了历史上的“保皇派”与“改良派”的斗争。毕竟是“胳膊扭不过大腿”，“鹤立鸡群”的人才不但觉得有孤独感，而且还会影响其能力的有效发挥。因此，在选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等。尽量减少不必要的人才团队磨合成本，增加人才与团队的融合度。当员工与团队有了一定的融合度，员工认同团队，感情深厚，愿意为企业的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。这就是我们经常提到的感情承诺。

（三）、关注选聘与培训开发有机结合人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。我们在选聘人才时更多的应是考虑人才在企业的长远发展，这也是招聘的意义所在。因此，人才的培训开发应该贯穿于包含人员选聘在内的所有人力资源活动中。对新应聘的人员在上岗前针对岗位要求进行导向性培训（包括环境介绍、业务熟悉、了解工作关系、了解企业文化等），让人才适应岗位，表现出良好的业绩。新员工最初几天对企业的印象对他们有很大的影响，而且可能影响到他们留在企业发展的意愿以及他们在企业的生产率。因为这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响。

二、对应聘者坦诚相见中华民族自古就是一个讲诚、信的文明之族，人员选聘同样也应坦诚相见。这样，无论对于企业还是个人都有利。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业、发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。而在现实生活中一些企业的做法恰好与这种理念相反：人力资源部门好不容易找到合适的人，部门领导也很满意，招聘人员生怕让到手的大鱼跑了，于是拼命给他下“诱饵”把企业说得“天花乱坠”似乎一切要求都可以满足，就好比以前的媒婆“骗婚”一样。不管两者是否真的相悦，先骗上“花轿”再说。等人才进入企业一段时间以后才发现不是这样一回事，就有受骗上当的感觉。期望越高，失望越大，等他满腹牢骚的时候也就是离开企业的时候。

三、告知企业发展前景据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企业在选聘人...