劳动法只保护企业职工吗

[妊娠7个月以上的女职工有哪些劳动保护的规定]导读：劳动者依法享有哪些权利福利，劳动者伤残情况是否符合工伤认定标准，受工伤劳动者依法应享有哪些工伤赔偿内容等劳动工伤问题都在劳动工伤法规中能找到相应的法律依据。立即...+阅读

劳动法只保护企业职工吗

看劳动法和劳动合同法的解释规定就知道你单位的这种情况同样受劳动法约束。超时加班已经违法。既不调休也不支付加班费也是违法的。劳动法：第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。劳动合同法：第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

我国现行劳动法有何特点

从劳动法具有的社会法属性出发，可以归纳出劳动法的几个特征：

1、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。有人认为，既然法律追求的是平等，那么作为劳动关系双方的劳动者和用人单位都应处在同等水平予以保护。前面已经分析过，劳动关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易把劳动者变成它的附属。要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位，因此，侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的使命。但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许多义务；另一方面，资本者或经营者的利益可以通过其他的法律得到保护，如物权法、合同法、公司法、知识产权法等等。

2、强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。即使是调整劳动合同关系的任意性规范，也与调整一般民事合同关系的任意性规范不同。例如，在劳动合同关系中，合同自由原则既要受法定劳动基准的限制，还要受集体合同的限制，凡是与法律相冲突或低于集体合同标准的条款都无效。从这一特征也可看出，劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。

3、实体法和程序法相统一。一般而言，实体法和程序法是一种互为依存的关系，有一定的实体法，就有与之对应的程序法，例如民法与民事诉讼法、刑法与刑事诉讼法。劳动法则不然，其本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。...

劳动法第三十五条至第四十条说明

根据《中华人民共和国劳动法》，第三十五条至第四十条内容如下：第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；

（二）春节

（三）国际劳动节；

（四）国庆节

（五）法律、法规规定的其他休假节日。扩展资料：有的企业采用5天工作制，每天工作8小时，这样做的依据是《国务院关于职工工作时间的规定》，规定中明确：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。” 有的企业采用6天工作制，每天不超过8小时，每周不超过44小时。这样做也有依据，劳动法规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 对于“六天工作制”与“五天工作制”并存这一现状，中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰告诉记者，一般来说，我国实行周六、日双休日制度。但是从现行法的规定来看，对企业来说，法律并没有明确必须是双休，而且法律并没有明确必须在周六、周日休。这种制度安排之下，不排除劳动者每周工作6天，但工时总数不超过40小时的情况。九三学社中央法律委员会副主任、北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平向记者表示，对于当前实行6天工时制的行业与企业，一部分劳动者确实不能享受到双休日的待遇，这是一个客观事实。但只要企业的工时制度符合国家规定，切实保障了劳动者每周工作时长不超过40小时，这种管理制度毫无疑问是合法有效的。“但是，这显然给劳动者带来一定负担和不便，特别是不符合我国已经形成的双休日观念。此外，在没有明确工时记录制度的前提下，一周6天工作制存在着变相加班、侵害劳动者加班权益的可能。”沈建峰说。一个随之而来的问题是，这种5天工作制、6天工作制并行情况从何而来？黄乐平说明说，新中国成立初期，我国将干部职工的工作时间限定在每天8小时至10小时，但没涉及每周工作多少天，实际上每周只休息一天。1952年年底，当时的重工业部制定的相关规定确立了每天8小时工作制，还确定了有毒有害工种每天工作6小时。这一做法随后被纷纷效仿。每天工作8小时，每周工作6天，这一工时制度一直延续到1994年劳动法颁布（劳动法于1995年1月1日起实施）。随后颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》宣布，从1994年3月1日始，各地开始实施每周44小时工作制。1995年3月，国务院对该规定进行修改，要求从1995年5月1日起实施每周40小时工作制并延续至今。中国社科院法学研究所副研究员王天玉告诉记者，现行工时制度体系成型于上世纪90年代中期，至今已运行20多年且没有进行系统性修订，已经难以有效适应社会发展的需要。例如，工作时间虽然是劳动基准中的基础性概念，但是现行规范性文件都没有关于工作时间的定义，造成实践中劳资双方乃至仲裁机构及法院对某一时间段是否属于工作时间的认识不清。再比如，针对企业的标准工时应如何设置，是应当继续沿用《国务院关于职工工作时间的规定》确定的每日8小时、每周40小时基准，还是遵从劳动法规定的每日8小时、每周44小时的基准。王天玉认为，鉴于现行劳动基准规范体系散乱且逻辑关系不清，完善劳动基准法制的第一步应当是梳理及整合现有规范，在此基础上逐项予以细化完善。劳动法过于简略笼统，因此可将《国务院关于职工工作时间的规定》及各劳动部门规章中关于劳动关系工时调整的部分吸纳进劳动法，以充实标准工时、特殊工时适用范围及方式的法律规定不足。王天玉建议，工作时间定义的意义在于划分劳动者受支配的工作时间与私人自主的休息时间，既应当保障加班时间的测算，又防止用人单位对劳动者休息时间的侵蚀。因此，劳动法应当对工作时间予以法律界定，给予司法“构成要件”式的裁判指引。“标准工时应当沿用当前的每日8小时、每周40小时的规定。”王天玉说。对于双休日制度，黄乐平认为，对于确实有意愿要求享受双休日的职工与确实有需要实施每周六天工作制的企业而言，需要发挥市场机制的作用，通过提高用工的灵活性、增强工时制度的弹性来解决。“不宜通过实施‘一刀切’的办法强制推行标准工时制，也就是推行双休日工作制度。”黄乐平认为，因为在有些职工希望实行每周双休日的工时制的同时，也有些职工愿意选择每周六天工作制，“关键是要尊重用工双方的需求”。沈建峰也认为，从法律强制的角度来看，没有必要强制在周六日双休。“在周六日双休的问题上，与其通过国家来管控，不如让市场来选择”。“法律需...