内训课件怎么设计

[如何设计与制作优秀的多媒体课件]你这个问题有点大。另外不知你所谓的多媒体课件就是上课用的幻灯片（ppt）之类的，还是一本教材用的多媒体教学软件。我尝试回答一下，希望能对你有所帮助 1、首先你要有相应的制作...+阅读

内训课件怎么设计新入职的顾问抑或从业很久的顾问在面对企业内训需求时，最头痛的事情莫过于如何快速并高质量地设计出合格的内训课件了。这不仅会涉及到面对内训课件设计的态度问题，而且如果方法不对头，不仅影响质量还会直接影响培训效果和顾问的信心。首先是认知和态度问题。设计内训课件究竟是一项工作或业务还是一次漫无边际的演讲，对这一问题的认知，直接决定课件设计的定位和出发点，也是划分为职业顾问和普通讲师的标准。对于职业顾问而言，内训课件的设计本身是一项业务、工作或任务。其实质是由职业顾问代替公司的内部人完成公司技能训练的目标。因此，专业精神和主体突出，是课件设计的基本出发点和原则。相反，普通讲师则不同，他是从局外人的角度，对第三方或第二方讲授自己已知的知识，以扩大自己的影响，而不是解决企业的问题。

其次是方法问题。职业顾问在内训课件的设计上通常会遵循严格的流程和规范来进行。流程是先进行调研、再进行培训目标的界定、再进行课件的分类、最后是分别确认各个课件的构思大纲、充实资料、完成课件制作、试讲、到企业现场内训。在具体课件大纲安排上一般遵循三段论的原则来完成。即命题、解构、深入系统讲解，最后进行知识回顾与内容总结以加深印象。举例如下：针对秦岭水泥营销实践，我们认为，该企业销售收入的实现主要体现为大客户直销、渠道经销、窗口销售三类，因此，调研流程结束后，我们确认课件组成，包括：基本知识一次、关系营销一次、经销商管理一次、窗口营销一次。在关系营销中，强调：关系营销是秦岭水泥的立业之本（命题）；关系营销需要至少做好如下两项工作（解构），即完整的销售流程和强有力的营销团队；深入讲解业务流程及细节、高绩效团队的组建及运营。

类似的方法还体现在经销商管理和窗口营销课件设计中，在此不再赘述。最后是知识的回顾与总结，以加深印象。如果顾问能够按照规范的流程和课件制作规范操作，不仅省时省力，而且会达成客户的目标，反之，适得其反。第三，案例的使用职业顾问在内训课件中使用案例的目的是为了强化知识。完整案例的使用一般会遵循和内训课件制造的同样逻辑来进行。选择相似行业或自己熟知的企业故事来说明。除此之外，只能以资料形式作为说明存在，而不是案例第四，如何避免弄巧成拙弄巧成拙通常是刻意追求精彩的伴生品。如果职业顾问不刻意追求精彩，而是本着专业精神、职业精神、按照企业内部代言人的角色，老老实实地进行课件准备和开展内训，弄巧成拙的事情就不会发生。

这也是我通常奉劝年青顾问先学会专业，再提升到精彩的原因。精彩的前提是拥有扎实的知识积累和广博的人生经验和专业经验，即俗话说的“根深才能叶茂”、“深入才能浅出”。如果一个人没有绝对的把握，我建议避免弄巧成拙的有效方式就是不要试图精彩，首先体现出专业精神来。专业精神就是要将一个企业经营和管理的命题，从企业经营和管理的角度深化为企业的业务流程和员工执行，再深入到大量的活动、数据、信息、报告、决策，再循环回活动的全过程。顾问自己本身要能够真正将企业的一个专业命题至少在蓝图上行得通，走得顺畅而高效。第五，关于知识和智慧的永恒话题凯迈咨询的使命就是让知识和智慧成就财富和实力。只有知识和智慧才会对客户有用才有价值。

内训一般是传授企业在专业领域中需要的知识，因此需要系统和可行。智慧通常将我们的知识加上经验，体现在客户的咨询过程和咨询报告中，能够指导企业具体的运营实践。这一点，我们必须熟知并牢记。中国销售培训网

为什么在进行培训之前必须准备课程大纲讲义和课件

1、首先明确时间、地点、人员。通过沟通协调，首先提前把培训开展的时间（具体到几点几分开始，预计几点几分结束）、地点（培训教室或场地）、人员（受训对象和具体人员名单、培训讲师与助教、培训服务组人员名单和分工）等三个最基本的信息确定下来。这是首要前提，因为这个若定不下来，其它准备工作就无法开展。

2、通知到位。通过邮件或公告栏发放或张贴正式的培训通知，并打电话给培训讲师和受训人员（人不多时）或部门负责人（人多时），确保将培训信息通知到相关人员。

3、培训课件PPT。“巧妇难为无米之炊”，即使是再厉害的培训讲师，基本的培训PPT也是少不了的。因此，这是培训准备工作中的核心重点。而实际操作中，企业由内部讲师负责做内训时，这点是“重灾区”，培训经常被拖延、无故取消或草草走过场往往就“栽”在这儿了。因此，我们会打起十二分的精神，至少提前半个月就开始跟催这事了，这里注意的是，不是课件追到手就算数，而是要保证课件质量，即根据培训需求调研分析报告和课程大纲要求去审核课件内容是否合格，尤其是初次做讲师的课件，通常要过两三遍才算满意的。外训课件的准备相对就比较简单了，不用我们怎么操心。如果是自己做讲师，那提前精心准备好课件更是应该的了。

4、课前作业或调查问卷。这个根据培训计划或课程/讲师的需要，有时候也需要在培训前让学员提前做好并上交。这主要是为了让学员带着目的和问题来学，方便讲师抓住重点或有针对性地穿插一些实际案例来讲，以提升培训效果。我们公司一些优秀的内部讲师或是外请培训老师来做内训时会要求做这个。

5、课后测试题及参考答案。这个往往要求跟课件一起提前准备好，由制作课件的讲师一并提交。如计划要考试的，我们的HR也要去跟催这项内容的。

6、培训道具、物料设备等。如培训中案例演练、游戏道具；培训中所需影音材料、背景音乐；各类纸质材料和表格（教材、试卷、签到表、反馈表）、大张白纸、大头笔、奖品及荣誉证书等。另外还有如笔记本电脑、投影仪、音箱、麦克风、电源排插、电池、充电器、摄像机、照相机、录音笔等，有需要有条件的都要提前两三天准备好。我们公司有现成的阶梯培训室，设施比较完善，这方面省心许多。

7、场地布置和氛围营造。这是培训前一天要准备好的工作。如拉横幅、贴标语、学员分组排座位、制作并张贴培训纪律看板等，并最后检查一次电源、灯光、音响、空调、电脑、投影、麦克风等是否正常可用。

8、培训开场前准备。培训当天，提前一个小时到达现场，做好接待引导、秩序维护、督促签到、做好主持或开场工作。

9、后期保障安排。如讲师、学员的食宿提前安排，现场饮用水、茶叶咖啡等的准备。

企业员工培训体系怎么样建立

培训体系建设一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。

建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。

这是以胜任岗位、改进目前工作为目标的课程设计方式。课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。有了制度的保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估。培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”，无法达成预先设定的培训目标。我设计的评估包括两个部分课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。

课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合，是否体现了培训的目标；采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受；采用问卷调查的方式。培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成。最后是培训的形式和内部讲师建设。培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括目前流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。

内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企业的成本，又防止了企业核心机密的外泄，同时形成学习型组织的氛围。更重要的是，企业的核心技术在企业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失。建立内部讲师制度的重要性由此可见。建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性。这个问题可以通过分析需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善，建立一套合理的讲师管理办法和激励机制来解决。