现代企业人力资源管理模式有哪些

[现代企业财务管理有哪些变革现象]一、财务管理观念及目标的更新知识经济时代的到来，信息技术的发展，使企业财务管理的环境发生了重大变化，财务管理观念需全面更新，以人为本、注重信息、风险防范及竞争与合作相...+阅读

现代企业人力资源管理模式有哪些

一、管理类方法：

1.平衡计分卡

2.关键绩效指标KPI 3.目标管理考评体系

4. 360度考评体系

二、统计类相关方法：

1. 层次分析法 2. 主成分分析法

以及1 ）排序法：把部门员工按照工作优劣排序，优的排前面，差的排后面。

2 ）硬性分布法：按照企业运行实际和 80/20 分布律的思想，企业有 5% 的员工十分突出，有 15% 的比较优秀，有 60% 表现中等，有 15% 的人表现中下，仅 5% 的人表现较差；

3 ）尺度和定位等级评价法：列出评价指标，如工作态度、合作精神、技能水平等，每一个指标有一个最高分和最低分；

4 ）关键事件法：记录员工在考察期间内做的关键；

5 ）目标管理绩效评价法：这种方法来自目标管理。首先通过目标管理要求将公司目标分解到团队，员工再根据团队目标制定个人目标。评价就是根据个人目标的达成情况、达成程度、达成百分比进行综合评分。

国内目前这方面做的最好的企业应该是勤科了，我们企业用的就是该软件。

我国企业应选择什么样的人力资源管理模式

国内企业几种人力资源管理模式：在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。 1。自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：

（1）权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；

（2）员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；

（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。

（4）将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；

（5）只想“控制人”，而不会想到尊重人。 2。以人为中心、理性化团队管理以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：

（1）权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；

（2）所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；

（3）公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；

（4）企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。

（5）将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；

（6）“着眼于人”是企业一切工作的出发点；

（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。

知识型企业新人力资源管理模式与人力资源和谐管理模式的关系或

人力资源部组织结构充分体现了知识型企业人力资源的特点与组织优势。第一，把招聘和培训放在一起，能加强双方信息的沟通，招聘培训部既知道企业需要招聘什么样的知识型人才，又知道需要对哪些知识型人才进行培训，做到互通有无，避免招聘与培训的冲突与盲目性。第二，设立专门的项目人员管理部，这个部门主要根据知识型企业知识型员工具有较强的自主型、创造性和团队精神的特点，对创新项目的安排并不是依靠行政安排，而是对项目在企业内部进行招标，项目人员管理部根据招标情况确定项目主持人或项目召集人。项目召集人再根据项目的特点和要求，根据知识型员工的知识、技术、兴趣等因素挑选本项目所需要的员工，构成一个最佳团队，从而能形成创新集聚效应，而且还能满足员工的自主性要求。

第三，将薪酬设计部升级为员工发展规划部，增加员工社会福利保障部和创新服务部，突出企业真诚为员工服务的新理念，适应时代要求。第四，专门设立员企交流部，符合知识型企业的要求，有利于创造和谐的企业环境。这种新型的人力资源部组织结构随着企业规模、类型的变化可以做出相应的调整，例如企业在许多地方有子公司，则人力资源部可以在此基础上变成矩阵型人力资源部组织结构。三、知识型企业员工管理模式的设计 1.坚持以人为本，树立＂创新人＂的新理念，实现分散式管理知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，自主意识较强，自尊性较强，他们要求能充分得到尊重和实现自我价值。这些决定了对知识型员工进行管理时，强调对员工的控制和使员工服从的传统官僚等级管理作风只会碰壁，甚至使员工产生逆反和对立心理。

因此要转变观念，充分认识到知识型员工是企业的第一资源，是创新的主体；要转管理为服务的工作作风，使知识型员工不要束缚于企业的规章制度而被动地工作，管理部门多倾听员工的意见，使信息畅通，让员工积极参与管理决策。 2.提供一种自主、宽松的工作环境，使其有利于知识型员工的创新在非知识型企业，主要重视对物质资源和员工重复性工作的管理。这种管理方式在一定程度上大大提高了生产效率，但让员工被限制在每天8个小时的工作时间和固定的工作地点，严格遵循规章制度，管理者进行严密监督和指导，因此，员工的自主性得到很大限制，大大地抑制了员工创造性的发挥。在知识型企业，创新是企业的灵魂，创新活动是知识型员工的主要活动。要把员工的创造性充分激发出来，就心须创建一种自主、宽松的工作环境。

3.实行弹性工作制，增强工作方式的灵活性与多样性知识型员工主要从事思维性工作，这将突破时间和空间的限制。固定在工作时间和工作场所对他们没有实际的意义，不同的知识型员工有自己独自的工作安排。因此，企业的工作设计应体现知识型员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。 4.注重员工的发展知识经济时代，知识更新的速度不断加快，企业之间人才的竞争将达到白热化，员工的自我发展意识、自我需要意识在不断提高。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供施展才能的舞台，使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶，也就是说要用事业留人。

5.建立对知识型员工的激励机制知识型员工追求自我价值的实现，他们的成果应该得到企业和社会的承认，要在企业建立知识激励机制。首先要建立知识明晰制，明确员工的知识成果，体现知识型员工的创造成果；其次，要建立知识绩效机制，核实员工的知识成果并评价其价值；再次，要建立知识奖惩机制，将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚二、人力资源“和谐管理”模式（一）基于人与组织匹配的人力资源“和谐招募”模式传统的招聘方式常常根据工作说明书所指的上作职责和仃职资格要求来选拔人才，只要拨到拥有任职资格听要求的知识、技术、能力（Knowledge、Skill、Ability、Others）的求职者即完成招聘任务。这种基于人与职位匹配的招聘技术既很少考虑工作职位所门属的那个组织的特性，也常常忽视与直接工作要求不相关的人性特征（Bowen,Lcndlord,Natham,1991）。

因此，基于人与职位匹配的招聘模式进入公司的员工，既有可能由于对企业价值观、人际关系、组织文化、公司理念等的冲突而离开公司，也有可能由于个人人格特质与工作职位所要求的特质相抵触而离开公司。这种人员频繁的流动，一方面组织需要托费巨大的人力和物力从事招聘十作，另一方面又严重影响企业绢织气氛和员工工作士气，甚至导致牛产停滞，从而刈组织发展产生屏障。席酉民（2001）运用铁棒磁性特征来形象比喻组织中人力资源的凝聚力-他指出，铁棒丌始没有磁性，原因是铁棒中的每个分了都在按自身的目标旋转，各自的磁性互相抵消，铁棒整体不显磁性，如同乌台之众没有组织力量一样-如果将铁棒置于一个磁场中，每个分子在磁场的作用下向同一方向旋转，...

人力资源管理六大模块的具体内容是

1.人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

2.其中：人力资源规划包含：组织机构的设置；企业组织机构的调整与分析；企业人员供给需求分析；企业人力资源制度的制定；人力资源管理费用预算的编制与执行。招聘与配置包含：招聘需求分析；工作分析和胜任能力分析；招聘程序和策略；招聘渠道分析与选择；招聘实施；特殊政策与应变方案；离职面谈；降低员工流失的措施。培训与开发包含：理论学习；项目评估；调查与评估；培训与发展；需求评估与培训；培训建议的构成；培训、发展与员工教育；培训的设计、系统方法；开发管理与企业领导，开发自己和他人；项目管理：项目开发与管理惯例。绩效管理包含：绩效管理准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段；应用开发阶段；绩效管理的面谈；绩效改进的方法；行为导向型考评方法；结果导向型考评方法。薪酬福利管理包含：薪酬；构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；评估绩效和提供反馈。劳动关系管理包含：就业法；劳动关系和社会；行业关系和社会；劳资谈判；工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）。

3.人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是＂育人＂；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。