如何进一步加强人才建设优化人力资源管理的新手段新方法

[如何进一步加强企业文化建设]如何深入推进企业文化建设发布时间：2013-09-30 编辑：小青手机版【摘要】企业文化是一种信念和精神，它是企业中全体员工所共同遵循的原则和标准。一个企业要科学发展，就必须不...+阅读

如何进一步加强人才建设优化人力资源管理的新手段新方法

企业的人力资源，是企业一切经营活动的动力源，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证了企业的可持续发展。人力资源管理，是企业以经营活动、战略目标为根据，对企业内部人力资源进行的战略规划，具体的就是利用科学、合理的现代化手段，对与战略目标相对应的人力资源进行组织、培训、协调等，对人力资源的心理、思想、行为等进行指导、规范、控制、监督，从而使人力资源与物力的比例保持在最佳状态，提高员工的主观能动性，由此保证战略目标的实现以及经营活动的持续发展。

为实现企业的战略目标，应根据员工的个人需要，有针对性、适当地制定奖惩制度、编制行为规范、考核措施，从而优化人力资源配置，使员工的个人利益与企业利益相一致，激发员工的主观能动性。对于业绩等表现较好的人员可采取一定的手段、措施给予激励，对一些相对较差的人员应给予警告、惩处，对屡教不改者应给予开除以示警戒。通过合理、科学的手法激发员工积极性，保持管理的制度化与人性化的平衡，保证管理有序、有效，同步实现员工个人利益与企业战略目标。

完善人力资源规划，建立配套政策，能够及时、有效地进行人员的增补，方便培训计划的制定，有效开发、利用企业内部人力资源，同时还能提高现有人力资源的效率。值得注意的是，在进行人力资源规划时，应充分考虑到劳动力的变化、企业文化气氛、经济指标、企业人力资源现状等关键因素的影响，全面分析，重点把握，从而保证其规划、与政策的合理、科学性。

全球领先的企业为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。

国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践，例如：中粮集团就设立了组织发展总监的职位，也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色，这些新职能，新角色，将是HR工作者新的职业发展机会，最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才，职业路径将大为拓宽。

如何抓好基层文艺人才队伍建设

文艺人才队伍是基层文化建设的根本，而文艺人才是人才队伍的重要组成部分，其决定着还队伍建设的有效性，因此在基层文艺人才队伍建设过程中一切要以提高文艺人才的能力、凝聚力和丰富性为主。但是在当前的基层文艺人才队伍建设中还存在着不少问题，这些问题严重影响了基层文化建设的效果，要想提高我国基层文化建设的成果、增加国家文化软实力、增加人才强国战略的实施效果，就要解决这些问题，提高基层文艺人才队伍建设的有效性。

一、当前基层文艺人才队伍建设中存在的问题

（一）文化管理机制不完善，人才流动不通畅基层文艺人才管理机制不完善，主要体现在人才选拔机制不贴合实际跟进选机制不灵活两方面。由于文艺人才的特殊性，其选拔方式应该与其他公务员的选拔方式有所区别，但在我国当前的文化管理中，将文字管理纳入基层建设后，文艺人员的选拔也跟其他公务员选拔一样，需要通过严格的考试进行，这种方式下用人单位没有自主性，选择的人才也有所限制。再加上我国延长了公务人员的退休年限，导致一些上了年纪不能工作也不能通过分流去到比较适合他们岗位的文艺人员，至此停留在了本单位当中，对基层文艺人才队伍建设带来了阻碍。

（二）缺乏文艺专业人才，队伍人员青黄不接由于基层文艺人员待遇较低，留不住人才，导致我国基层文艺建设中长期缺乏专业人才。如山区歌剧表演团长期缺乏专业的具有舞台表演能力的人才，歌曲社也缺乏能够编曲、填词、舞美的专业人才，文艺社更是缺乏戏剧、美术、舞蹈、音乐等表演和教授的专业人才[1]。再加上基层文艺人才的招聘和选拔制度，导致一些有意向的、有才能的当地民众难以加入，造成了基层文艺人才队伍人才匮乏、青黄不接的现象。

（三）缺乏文艺管理的复合型人才，队伍建设缺乏领导农村的有才之士大多外出务工，优秀的民间艺术和文化无人传承，造成了人才和艺术大量流失的现象。现有的基层文艺人才中，大多数都是半路出家，没有经过专业的艺术学习和管理培训，虽然后期经过一些进修学习，但是这些人才的领导能力和管理能力并不出色，再加强政府对文艺人才建设的重视仍旧不高，经常会出现将有才之士调动到其他岗位的现象，因此造成了基层文艺人才队伍建设中缺乏复合型领导人才的现象[2]。

（四）激励机制不完善，文艺人才缺乏工作积极性基层文艺人才建设中的激励机制不完善，主要表现在对于文艺工作的表现没有与晋升机制和考评机制挂钩，对于文艺人员的工作状况和表现成绩没有相应的奖励或者惩罚措施，一视同仁的做法使得工作人员逐渐失去了工作积极性，众人都抱着“多一事不如少一事”、“不求有功但求无过”的态度，进而导致基层文艺人才的工作态度进一步懈怠，影响了基层文艺人才队伍的建设。

二、提高基层文艺人才队伍建设的有效策略

（一）创新基层文艺人才选用机制，加大人才引进力度创新文艺人才的选用机制是提高基层文艺人才队伍建设的根本。针对文艺人才工作的特殊性，应该降低对基层文艺人才选用的学历、身份、地域的限制，尽可能大地为文艺人才的选拔清楚障碍；其次，要大力给予文艺人才培养和选拔的优惠政策，解除事业单位的分类管理限制，为文艺人才下岗后的再就业和分岗工作等做好安排；最后还要为文艺人才的晋升提供公平的平台，为刚进入基层文艺人才队伍的人员打开舞台表演和艺术表演的通道。只有做好这些，才能更好地为基层文艺人才队伍建设打好基础。

（二）提高对基层文艺人才的培训，提高工作人员的专业能力对基层文艺人才的培训，不仅要从其专业技能和业务研讨方面出发，更要对基层文艺人才加大其思想政治、现代科技、个人发展等方面的培训，在提高基层基层文艺人才专业能力和思想认识的同时，不断拓展基层文艺人才的其他能力，将业务培训与个人发展结合起来，让基层文艺人才真正认识到国家对于他们的重视，提高基层文艺人才队伍的凝聚力和向心力。

（三）提高国家对基层文艺的重视，完善基层文艺队伍建设政策加大国家对基层文艺人才队伍的建设，不仅要从改善人才对于的引进机制出发，还有更好地为基层文艺人才解决住房、医疗、子女入学、项目经费等问题，提高基层文艺人才工作的积极性，完善各项基层文艺队伍建设的政策，大力为基层文艺人才队伍建设铺垫。其次还要增大对基层文艺人才培训的资金投入，建立专门的文艺骨干培养和激励机制，引进高端先进人才，为基层文艺人才队伍培养具有创作和研究的学科带头性人才，为基层文艺人才队伍的建设和发展做好战略指导[3]。

（四）挖掘农村文艺人才，培养基层文化能人在基层文艺人才队伍建设中，要加大对农村艺术家的培训与激励，提高基层群众自身学习和传承文化的积极性，同时加大对乡土自身文化的传承和学习力度，增加基层文艺人才队伍建设的丰富性。除此之外，还有大力发展乡镇综合文化站的力量，在创设良好文化学习氛围的同时，激励基层群众每人至少掌握一项文艺技能，提高基层文艺人才队伍建设的效果。

三、结语综上所述，基层文艺人才队伍建设是提高我国基层文化建设的重要措施，对我国...

围绕科学发展观如何完善企业人才激励机制以加强人才队伍建设

楼主，给你文章：

坚持科学发展观加强企业人才建设

坚持和落实科学发展观，促进企业持续发展，必须重视企业人才工作。人才作为第一资源，已成为重要的战略资源，在企业发展中起着基础性、战略性、决定性作用。然而我们公司的人才状况不容乐观。主要存在以下两个问题：一是公司经营管理队伍年龄偏高，知识结构亟待优化。公司各级班子成员中，50岁以上的占到了22%,40岁以下的不到18%,35岁以下的仅有3人，本科以上的不达16%，梯级结构不够合理，知识结构不能适应一个上市公司的要求。二是专业技术人员总量不足，结构失调。各类专业技术人员仅占公司员工总数的19%，中专以上学历的只有2176人，仅占10%，初中以下10897人，占到68%，高级技工只有77人。经营管理人才、专业技术人才、高级技术工人严重匮乏，这样的人才现状很不适应公司发展的需要，更不适应继续做大做强的要求。我们必须充分认识这个问题的严峻性，把人才强企战略作为当前一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。

第一，要抓住三个关键环节。就是要紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节。人才培养方面，对经营管理人才，要采取与名校名厂挂钩的办法，建立长效培训机制。有计划地选送一批有培养前途的中青年专业技术人才，到大专院校、科研单位或先进企业深造；对高级技工，要依托职业技术学院、技校、职业中专进行培养，同时辅之以岗位培训、技术练兵，促进岗位成长。

在人才引进方面，积极开辟引智渠道，采取“客座教授”、“星期日工程师”、“经济顾问”等方式，鼓励和吸引国内外人才到公司来兼职、短期服务或承担委托项目和重要研究课题。主动上门联系，与一些院士、专家级的高级人才建立特聘关系。切实改善外来人才的工作生活环境，为人才的住房、子女就读、家属安排等方面提供各种方便。

对公司现有人才，要整体开发和综合利用。针对目前公司现有人才存在的一些“学非所用、用非所长”的不合理现象，在全公司开展一次大规模人才自荐活动，本着“工作需要，本人自愿”的方针进行大力调整，实现人尽其才、才尽其用。同时，开设“兰花博士后科研工作站”和“兰花工商学院”等，为公司培养各类人才。

第二，要建好三支队伍。这三支队伍是经营管理人才、专业技术人才、高级技术工人。通过抓三支队伍，带动公司整个人才队伍建设，形成一支宏大的人才队伍以满足公司发展需要。一是要储备一批后备人才，尽快出台公司“人力资源发展与人才战略五年规划”和人才选拔培养办法，一方面在公司内部选拔，另一方面每年从愿意来公司的应届本科以上毕业生中，选拔一批储备人才，根据所学专业分别输送到厂矿进行试用锻炼。二是掌握一批各类人才，对公司各类人才调查摸底，建立人才档案，实施动态管理。三是表彰一批优秀人才，要在全公司开展一次大的评选活动，评选树立一批优秀经营管理者、优秀专业技术人才、优秀高级技术工人，建立良好的人员结构体系。

第三，要创建四种机制。一是要以人才能力建设为核心，逐步建立符合人才成长规律和人才资源开发规律的人才培养机制，要树立科学的人才观和人人都可以成长的观念。二是要以能力和业绩为导向，逐步建立科学的人才评价机制。坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。三是要以公开、平等、竞争、择优为原则，建立有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选拔任用机制。四是要以鼓励劳动和创造为目的，建立健全与工作业绩相联系的人才激励机制。全面推行经营者和高级技术人员年薪制和员工岗位绩效工资制，积极探索技术和知识产权入股、股票期权制等多种分配激励方式。通过建立规范有效的分配制度和奖励制度，切实把人才的贡献和收入挂起钩来，使知识的价值、人才的价值在收入分配上得到充分体现，促进劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。