如何解决公司内部员工的沟通问题

[如何解决亲子沟通中的问题]父母要独立一个家庭中，最重要的关系是夫妻关系，然后才是亲子关系。好的父母关系才能培养出心理健康的孩子。健康的家庭关系，是父母把孩子抚养长大，把孩子带到一个广阔的天地，让他...+阅读

如何解决公司内部员工的沟通问题

管理者应如何有计划地与下属建立沟通？重点在于是否在员工最需要的时候、在管理最需要的时候进行第一时间沟通，是否让团队的成员感受到公平、公正和尊重的对待。因此，沟通规划需要确定的是在什么时候什么地点与什么对象进行什么方式的沟通，这是沟通规划必备的。

一、沟通规划的必备四要素

1、沟通对象在沟通规划中，必须将所有下属进行分类，因为工作特点及员工特性不同的下属有着不同的沟通需求，一般来说，下属工作时间的长短是分类的主要标准，也可以将下属分为管理与技术两种类别或其他分类方式。为了便于说明，本文以入职时间来对沟通对象进行分类，以入职1年为界限将员工分为新员工和老员工。

2、沟通形式根据沟通的人数来说，通常有一对

一、一对多、多对

一、多对多等四种沟通方式。一对一，是指与下属单独进行沟通面谈；一对多，则是与多个下属同时进行沟通，常指小座谈会、沟通会的形式；多对一，由多位相关管理者与特定下属进行的沟通，这种沟通方式多针对具体的问题解决而进行的；多对多是指由多个相关的管理者与多个下属进行沟通，以座谈会形式多见。沟通可以很正式的开展，也可以很自然随意的进行，具体取决于沟通的目的。根据沟通的正式程度来分，通常有正式、半正式、自由式等三种沟通方式。正式沟通，是指选定场地，在场地内进行目标明确的沟通，以工作沟通为主；自由式沟通，是不拘泥场地、形式的沟通方式，多为关心员工、了解情况或与工作主旨没有直接关联的沟通。半正式沟通则居于两者之间。无论是何种沟通形式，建立双方公平、亲切、轻松的沟通环境和氛围都是必须的。

3、沟通时间以新员工与老员工的分类为例。新员工是企业的一个特殊群体，由于对企业及所在团队并不熟悉，认同度也不高，因此，对新员工的有效沟通直接影响一个新员工融入团队的程度。 1）一般来说，与新员工的沟通至少有五个时间点。第一次，上班的第一二天原因：员工刚入职对企业会根据所见所闻产生第一印象，第一印象的形成直接影响接下来的员工工作心态，因此，应第一时间了解新员工的想法，及时纠偏，并针对性的解决员工的误解及困惑。如果感觉员工对企业的不认同度很强烈，也可主动与员工达成相互淘汰的口头协议。第二次，上班一月后原因：相对刚入职，上班一月对工作对团队都已有了实质的接触但了解还不够深入，这个时候员工对公司的认同感并不稳固。因此很有必要及时与员工的沟通，以利于及时调整员工的工作方式方法，给员工更多的鼓励。一方面让员工在接下来的工作中少走弯路，另一方面也及时了解员工的心理动态。第三次，上班三个月后原因：三个月多是试用期结束要转正了，这是与员工沟通的关键时间点。第四次，上班一年后原因：这是一个总结的时间。对于一般性岗位的新员工来说，一年的时间足够使新员工向老员工开始过渡转换，这个时候的沟通面谈很有必要。第五次，员工工作重大成绩或重大失误发生的第一时间原因：重大成绩或重大失误的沟通，是为奖惩提供准确的依据，也了解重大事件对员工的影响，以便为该员工的管理提供依据。对员工重大成绩的沟通面谈，当然是以激励为主。 2）而对老员工的面谈时间点的选择则为灵活，多在一些事件主动或被动发生时的第一时间沟通：第一，定期与老员工进行沟通，如半年一次；第二，在员工出现工作上的重大或突出问题时或生活变故时；第三，在周期性绩效评估前；第四，在员工提出离职时；第五，在员工异动或晋升的第一时间等等。沟通时间的选定依据是员工需要及企业利益的需要，确保不疏漏任何一次，确保第一时间介入沟通。

4、沟通地点沟通面谈地点根据沟通的目的、对象来定，一般分三类自由场合：即不论场地，以自由、随性的沟通为目的。比如，新入职第一天的员工，也许在下班的路上就可以聊一聊，或在饭堂里边吃饭边沟通。非正式场合：对场地限制不严格，可以是办公场所，也可以是生活场所。如果发现下属最近似乎情绪很不好，需要主动与下属进行沟通，可以从关心的角度直接到下属的宿舍里去谈。正式的场合：一般为室内，没有他人打扰，封闭式进行。一般为目的明确，针对性强的沟通。对周期性绩效评估前或具体工作事件的沟通，更适合在比较正式的场合进行。

二、管理者与下属沟通的实用见解

1、以直接上下级的沟通为主在适当的时间以合理的方式与合适的对象进行必要的沟通，让管理者第一时间了解直接下属的工作信息与状态，才能使得团队信息畅通，并第一时间消除所有对下属工作有着不良影响的隐患：如情绪、困境、误解、不良看法等等。一般来说，沟通规划只涉及管理者与直接下属，不建议常态的跨级沟通。以下几种情况下，可以开展跨级沟通：在直接下属的要求并陪同下，与直接下属的下属进行针对性沟通；座谈会或下到基层了解员工动态；直接下属严重不称职，为确保团队稳定，紧急进行的沟通；在直接下属请求下进行的一些必要沟通等。

2、要关注关心下属什么时候需要与下属进行沟通？除了我们谈到的一...

外资企业破产内部员工应怎么赔偿

无论是外资还是内资、或者中外合资企业，在中华人民共和国境内经营的，都遵从中华人民共和国法律，根据劳动合同法第四十四条（四）款规定，外资企业破产，劳动合同终止。用人单位无需赔偿，但按劳动合同法第四十六条（六）款和第四十七条规定，用人单位应当按劳动者本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金。

附：劳动合同法

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

……

（四）用人单位被依法宣告破产的；

……

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

……

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

……

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

人力资源部如何内训内部员工？具体内容有哪些

通常两种情况下进行培训，一种是发现问题时，用培训解决问题；另外一种是制定目标时，用培训的方式来达成目标。

培训可以采用两种，一种是内训，就是由企业内部的人来进行培训，另外一种是外训，就是采取由外部讲师进行培训。

资金少的话，可以采用内部培训的方式，如果没有内部讲师，可以采用OJT的方式，由各部门经验丰富的老员工或主管来对经验不足的员工进行培训，在每周或者每天的固定时间来进行培训，时间可以比较短。然后每隔一段时间进行检核。

另外可以选拔内部讲师啊，现在有很多针对企业内部讲师的培训课程，比如比较出名的涛涛国际的讲师训课程，就是帮助企业培养内部讲师，然后由这些讲师来进行培训，这样可以省很多的费用。

至于部门之间的，其实就是根据岗位需求来进行培训内容的设计嘛。比如销售部门，可以这样想，一般该岗位都需要什么能力，每天工作的内容对员工有什么影响。销售岗位，需要销售技巧，需要沟通技巧，简报技巧等等，而且销售有业绩压力，所以可能还要给员工进行解压方面的培训。比如行政部门，公所都比较繁琐，所以要有时间管理的技能，而且工作可能重复度很高，还要进行对工作正确心态的培养。

如何发现问题，就是结合该岗位的能力需求，来发现员工哪些地方不足，来进行培训。设定目标，就是当企业设定新的高绩效的时候，各部门员工要具备什么样的能力才能达到绩效，这就是目标，然后用培训来进行提升。除了技能外，别忘了心态面的东西。