如何进行组织效能诊断

[如何进行低年级的组织教学]（一）充分利用儿歌、数数字、口号应答等办法进行常规训练课堂纪律要求学生坐姿端正，注意力集中，听从老师的引导，保持安静，而这些都是低年级孩子难以做到的，但是单凭我们老师大声吆喝...+阅读

如何进行组织效能诊断

20世纪初，我们调研的是“员工的工作效率”；

20世纪30年代，我们调研的是“满意度”；

20世纪60-70年代，我们调研的是“员工忠诚度”；

过去十年，我们调研的是“敬业度”。以上关键性指标的内涵越来越丰富，与企业绩效结果的相关性也越来越高。

到了21世纪，我们距离“员工有效性”越来越近。

2012年，伯特咨询首次在中国大陆的客户咨询服务中应用“关键要素量化度量”的方法，将调研结果与绩效目标建立定量关联关系，并根据影响因素作用力系数帮助企业决策最有效的管理举措。伯特咨询的员工诊断调查是一个结构完整、维度科学、并且可以量化指向绩效贡献的完整方法论，尽管研究进程在不断深化，但是对于一直深谙中国市场的资深服务团队来说，我们并没有一味强调“最佳实践”，而是根据客户需求推荐更加适合的调研维度和方法。

哪些因素会影响企业的组织效能

从根本上来说，决定一个企业组织效能的有三个维度：结构、权力和文化。结构指的是组织的整体结构，层级的构成；权力指的是组织决策权的分布；而文化因素的构成最为复杂，它的变量是结构和权力还有时间。文化是会随着时间慢慢改变的，它体现了组织是否有合理的激励—约束机制。这三个机制的任何变化都会影响到组织效能，那么当一个组织出现机能失灵的症状时，领导者就需要从结构、权力以及激励—约束机制上找原因。如果是前两者的原因，都可以通过组织再造这样大张旗鼓的休克疗法解决，然而如果是激励—约束机制上出现问题，则需要对组织机能进行长期调整疗养。组织技能的疗养是指通过建立一种动态的纪律加激励的责任机制，通过一系列同时改善纪律和激励机制的综合措施和努力，创造一种专注和成就的氛围，提升责任感，最终形成一种正向激励的文化。

与组织再造不同，建立这样一个双向制衡的机制是一项长期的工程。领导者需要关注诸如建立基础、提高责任感、实现目标、团队工作和培养技能等基本内容，并针对这些基本内容建立不同的标准，通过设定不同阶段的目标，步步为营，最终达到员工积极投入，组织效能最大的目标。无论是组织再造还是激励—约束机制的建设，伯特咨询都有丰富的理论知识基础和服务国内外知名企业的经验，帮助企业显著地提升组织效能，是企业更有活力。...

影响组织效能的因素有哪些

1.影响自我效能形成的主要因素

（1）个人自身行为的成败经验它是影响自我效能感的最主要（最核心）的因素。一般来说，顺利经验会提高效能期望，反复的失败会降低效能期望。但需要指出的是，顺利经验对效能期望的影响还要受个体归因方式的左右。如果个体把顺利的经验归因于外部的不可控的因素（如运气、难度等）就不会增强效能感，把失败归因于内部的可控的因素（如努力）就不一定会降低效能感。因此，归因方式直接影响自我效能感的形成。转言之，可以说顺利是一种经验，先做小事，积累后，再做大事。

（2）替代性经验他人的替代经验也会影响自我效能。当个体看到与自己的能力水平相当的人（作为替代物）在活动中取得顺利时，便相信当自己处于类似活动情境时，也能获得同样顺利，从而提高自我效能。反之亦然。

（3）言语劝说通过说理让学生相信自己具有能力，相信自己能够胜任学习活动，完成学习任务，就会给学生增添学习活动的动力，增强克服困难的毅力。言语劝说因其简便、有效而得到广泛应用。

（4）情绪唤醒高水平的唤醒使成绩降低而影响自我效能，当人们不被讨厌刺激所困扰时更能期望顺利。比如，紧张焦虑、精力不佳，容易降低人们对自我效能的判断。...