急求工作一年的离职原因先谢过各位亲了！

[工作满一年的年休假问题]首先，企业职工带薪年休假实施办法第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。这里所讲的12个月之后，是以月为计算单位的，而不是以年为计算单位。第二，该办法第五条...+阅读

急求工作一年的离职原因先谢过各位亲了！

我觉得不是这个原因。人力应该不会因为这个原因拒绝面试者。

但是我觉得你在回答时可以再具体点：比如：面试的公司是国企，就说自己希望工作长期稳定，面试的公司工作环境比较好，就说自己希望到工作环境好的公司；面试的公司是大公司，就说自己希望到大公司；面试的公司是外企，就说希望到外企，希望有更好的待遇……反正新面试的公司和你原来的公司有什么对立面，有什么优势，就拿出来说就好。

因为＂为了更好的发展寻找机会＂这个回答的唯一问题是，新公司担心你做了一年继续寻找更好的发展机会去了，新公司也希望自己留一个稳定的人，既然你对新公司有所看重，就把他们的优势好好说一下。公司需要的就是有所求的人，这样才有稳定的保障，如果你对新公司无所求，说走就能走，新公司还不放心。说个人的原因也不是太好，除非你这个个人原因非常严重，否则公司并不喜欢自己有点事就把公司工作撂一边的人。另外就是千万不要说自己原来的公司不好。

再回过头来说，一个月都不能进入复试的主要原因可能还是自己的经验能力和所求的岗位不够匹配，做行政门槛低，竞争激烈，一年的工作经验又太短，要想办法找到自己的长项展现给应聘的公司。

公司离职的原因是什么真如梅老板所说

入职1个月：离职与HR关系较大新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值；但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。

他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。

这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。

入职3个月：离职原因与直接上级关系较大在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。

如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。

入职6个月：离职原因与企业文化关系较大员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他的东家骂的什么都不是。在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。

入职1年：离职原因与职业晋升关系较大员工与组织之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。

入职3年：离职原因与发展平台关系较大在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。

入职6年：员工离职的可能性很小这时的员工已经和组织变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会第一个站出来反对，但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用“爱之深，恨之切”来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。

年底了大批员工辞职的原因是什么

企业如何来挽留已提出辞职的关键员工

1、反应要快！

在收员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应（如中止会议及手头的日常工作和事务等）。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的，一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。

2、保密消息

将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。

3、立即通知最高管理层

4、聆听员工心声

管理者（一般为1-2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。

5、制订挽留方案

一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。

员工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的推力，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的拉力，此时，辞职员工往往会感到'自家园内的草不如人家园内的绿'。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用't型分析法'与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内'出炉'。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。

6、竭尽全力，赢得胜利

一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；再者，管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决。另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐，相关管理人员也应参加。如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关（如配偶），那么应邀请该位家庭成员一同参加，并向他/她作好必要的游说工作。

7、解决员工的问题，把他争取回来

如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素（即推力）会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候。

工作快一年了不开心想离职

你的原因我不得不批评一下了。。。。1.很多很多人工作和专业都无关，既然有了新的东西，那就学啊，难道每个人一辈子都是靠大学学的那点浅薄的专业知识来混饭么，活到老学到老。2.你是内行人？根据第一个原因，你也是外行人啊。既然是领导，肯定有他当上领导的道理，公司是不会放着一个什么都不会干的人在那吃白饭的，多看看领导的优点。学东西是靠自己的。3.有几个人是对工作真正感兴趣的呢。4.看来你适合单干，你不喜欢团队，你的融合力太差。你在这个团队交流不好，你去其他的团队也不会交流好的。5.人就是多变的，慢慢适应吧。金融危机啊，还是知足一点吧。跳槽可以，但那必须是对自己的人生有了很好的规划，胡乱跳槽就是跳火坑。人与人之间矛盾本来就很多，你现在嫌这个嫌那个，不知道领导有没有嫌弃你呢，同事有没有嫌弃你不经常交流呢。

自我检讨吧。...