如何做培训需求调查详细

[公司中层管理人员培训工作如何做]企业中层管理者是企业发展壮大的重要力量，是企业高层领导重大决策的直接执行者和实现者，担负着重要的管理和领导的使命，在企业中起着承上启下的关键作用，是管理团队的中坚力量。...+阅读

如何做培训需求调查详细？

第1 页共 3 页年度培训需求调查问卷说明：本表仅供人力资源部制订2007 年度培训计划时使用。我们希望通过此沟通尽可能地了解专业经理级（含）以上管理人员对培训的实际需求、建议以及期望，以便人力资源部门更好地开展培训工作。谢谢您对我们工作的配合！人力资源部 2006 年11 月您所在单位：部门：职务：

一、针对以下管理能力，作为企业中的管理人员，面对企业的发展战略和工作重点，您认为自己和下属最需要改进的地方有哪些？（如有未包括的内容，请在其他内容内填写）

1、资源整合

2、决策能力

3、解决问题

4、推动能力

5、目标管理

6、部门协调

7、计划制定

8、绩效评估

9、激励员工

10、辅导下级

11、沟通能力

12、团队发展

13、领导艺术

14、授权能力

15、创新能力

16、客户服务

17、时间管理

18、财务能力

19、学习能力

20、其他

（1）针对中层管理人员（请选择您认为最重要的5 ——10 项，并按需要程度排序）选择并排序：

（2）针对基层管理人员（请选择您认为最重要的5 ——10 项，并按需要程度排序）选择并排序：

二、针对以下管理技能，作为企业中管理人员，您认为自己和属下最需要培训的管理知识和技能分别有哪些？（下表中列出了一些管理中常会用到的技能，请根据您自己和下属的实际情况选择并在编号后打勾）管理知识和技能分类编号中层管理人员基层管理人员管理学类了解管理学基础知识 1 物业管理知识 2 公司战略基础及战略发展 3 质量/环境管理体系知识 4 第 2 页共 3 页管理知识和技能分类编号中层管理人员基层管理人员领导力不同的员工采用不同的领导风格和领导方式 5 激励下属 6 辅导下属 7 企业文化理解并贯彻本公司企业文化 8 人力资源绩效管理实战技能 9 平衡记分卡制订策略 10 员工关系管理 11 财务类了解公司的财务状况，并能够运用财务信息进行经营管理决策 12 了解财务管理知识，增强成本意识和经营意识 13 法律类熟悉法律基础知识 14 了解物业相关法律知识，并灵活运用于企业决策中 15 灵活运用法律工具，减少法律纠纷和损失 16 合同基础知识 17 沟通类管理者应具备有效倾听的能力 18 跨部门协调工作 19 领导者“设身处地”，改善与员工的关系 20 问题分析创造性地解决问题 21 清晰界定工作中出现的问题 22 压力管理管理者舒缓压力，调适情绪 23 目标管理将上级目标化解为具体的行动方案的能力 24 将目标和计划执行到位的能力 25 时间管理工作日志、周小结、月计划等 26 召开有效部门会议 27 团队建设加强团队成员对团队工作进展的认识和了解 28 建设高效能团队 29 心智模式不断学习，不断自我提升的能力 30 在工作中不断推陈出新的能力 31 3

2、其他（如有上述未包括的内容，请填写在此）第 3 页共 3 页

三、培训的内容和形式：

1、您现在提高管理技能的方法主要是：（） A、接受上司的指导 B、从同事那里借鉴 C、看书上网学习研究 D、参加培训课及与培训老师的交流 E、参加社会上长期管理课程的学习 F、看管理培训的VCD

2、您个人比较倾向于下列何种授课方式：（） A、讲授 B、案例讨论 C、讲授与案例讨论 D、拓展式训练 E、讲授、案例讨论、自由式的问题讨论与咨询相结合

3、如果培训老师要求您定期把工作中碰到的与培训主题相关的管理问题总结出来，并与讲师及同事进行交流和探讨，您对这种方式的态度是：（） A、帮助我梳理问题，有利于经验总结，我欢迎。 B、如果老师、同事能够认真与我探讨交流，将会对我的工作实践有帮助。 C、感觉书面方式总结比口头交流效果更好。 D、工作太忙，耽误时间。

4、对于公司目前的培训现状，您有什么意见及好的建议？

培训需求分析如何进行

培训是一种投资，而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析，即培训需求分析。作为培训管理的关键环节，培训需求分析很大程度上依赖于企业中高层的重视，特别是作为执行者的中层管理人员，要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培训人员做好工作，培训才成为企业收益最大的投资。做培训需求调查时，各职能部门负责人敷衍了事是普遍存在的情况，结果培训需求分析不准确，他们常抱怨培训没有针对性，却很少从自身的角度去找原因。这其实是每一位管理者必须具备的技能，因为一个成功的管理者，首先是一位优秀的导师。培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，发现绩效差距，这种系统的方法较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析，而不适合规模小的企业进行短期或临时性的培训需求分析。其实用一些简单方法就可以做得很好：

一、查找绩效差距。培训需求分析应从绩效差距入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。

二、分析绩效差距的原因。发现了绩效差距并找出差距的原因，才能确定通过什么办法去消除它。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才是必要的。

三、设计解决方案。找出差距原因后，确定是采取培训还是非培训方法去消除差距，并设计解决方案。

四、设计简单科学的分析工具

1、直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题；

2、由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。

五、战略分析培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从年度计划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训需求计划。但是，培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。所以，系统的培训规划要根据基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以，培训的发展方向将是建立符合企业发展需要的员工素质模型培训体系。战略层面的分析，一般由公司培训委员会层级负责（由公司高层组成）、培训管理者主导、其他所有负责人参与。所以，公司高层应该经常给予培训部门战略方向的指导意见。希望上述回答对您有所帮助！

如何进行公共部门培训需求分析

如何进行公共部门培训需求分析？培训的目：

是服务于组织和个人，使企业与个人共同成长，因此在分析需求时，要考虑组织和个人的需求及发展方向，解决他们的问题。

一、组织分析：

培训就要使员工个人的发展符合企业发展的要求。随着社会、经济、市场的不断发展变化，企业需要不断调整自己的战略、结构、产品和生产流程、制度及管理模式，员工也就因此需要不断接受培训来适应新的变化。

二、工作分析：

各部门、各职务/岗位状况，主要是对在岗员工及其工作能力、态度、绩效等与岗位的能力需求进行比较分析。

目的在于确定员工是否胜任其岗位，进而确定培训的需求结构。很多人认为通过＂岗位职责描述＂能够详尽了解岗位对人员的要求，但实际上这种描述一般只列出了最低要求，而且比较粗糙，对知识、技能和态度的描述不具体。随着岗位职责、资格要求的不断变化，其内容是否得到了及时更新，特别对于有很多岗位的大企业，这也都还是一个问号。所以，在进行工作分析、确定培训需求时，培训人员不应闭门造车。而是应与员工的直接管理层、质量控制部门及有关管理部门多接触了解，共同制定出多方认可的培训需求。

三、员工个体分析：

我们在留用人员时，经常说＂一个萝卜一个坑＂。如果说＂工作分析＂明确了＂坑＂的指标，那员工这个“萝卜”是否满足这个＂坑＂的要求呢？

首先是要正确安排适合的人到适合的岗位。

另一种办法就是通过培训，使员工满足岗位要求。所以应逐一对员工的工作过程、结果及态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要培训的内容和人员。

培训需求分析的开展方式：

培训需求分析应由人力资源部门或培训部门（但有些企业的培训部门只有执行培训的功能）组织展开。通常企业可以选择以下各种方法对培训需求做出调查与预测：

1、自我申报，即设立＂自我申报参加教育培训制度＂，让员工阐明参加教育培训的理由与依据；

2、人事考核，即依靠人事管理的考核结果分析确定教育培训的对象和内容；

3、人事档案，即利用人事档案，对人员情况及历史状况做出调查，确定教育培训的需求；

4、人员素质测评，即应用一套标准的统计分析量表，对各类人员素质进行评估；根据评估结果，确定培训对象与内容。

5、此外，还有观察法，面谈法，典型调查法等等。