分析企业安全管理中的人力资源因素有哪些

[企业人力资源管理的创新有哪些]企业人力资源管理的创新：基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最...+阅读

分析企业安全管理中的人力资源因素有哪些

一、企业管理中人力资源因素与地位 1.企业领导者的安全意识培养企业领导者对于整个企业的发展起着重要的带头作用，是企业行为的标杆。所以，加强安全管理首先要保证领导人具有强烈的安全意识，这样，才能够使下层的工人在领导人的带领下，更加的安全。企业领导者的安全意识会外显为企业领导者行为。如果企业领导者安全意识强，对安全工作能够持之以恒、严抓真管，那么，企业的中基层管理者就会效仿领导的行为，把安全管理工作放在重要的位置。

如果企业领导者的安全意识淡薄，安全工作不会以安全为一切决策的基础，对于企业安全管理丧失了保障，便将安全工作放到相对次要的位置考量，那么，形成的企业安全文化就是一种伪文化。其次，企业领导者的安全意识对于企业的投资强度有一个衡量的基础，决定着企业内有限资源的分配管理制度，但是其制约的前提是领导者的个人倾向，即领导意识中的重要工作会优先获取超过平均水平的资源投入。

由此，可以使我们清除的看到，企业安全管理工作与企业其他工作一样，需要投入一定的资源，这是一项最要的支柱，充足的资源是企业做好安全管理工作的物质基础。 2.企业员工的安全防护技能人力资源因素中，一定要注意企业员工的安全防护技能，在操作过程中，要正确使用防护用品，正确使用安全设备，对相关的技巧掌握必须达到严格的标准。

并且保证在施工过程中，不伤害自己，同时，也不能伤害他人。安全问题人人有责，这就要求每一位员工都应当加强安全技能的培养，良好的安全管理离不开完整的安全意识。

二、提升企业安全管理水平的人力资源考量 1.树立企业领导者安全责任意识目前，各个企业非常重视“有感领导”的运用，此观点主要的内容是指领导者通过以身作则、率先垂范的良好个人行为准则，起到带头和典范的作用。

这样会使员工切身的感觉到安全的重要性，同时，无形中使其产生自身做好安全的必要性。首先，最主要的是让员工听到、看到、感受到领导对于安全重视的程度，当然，最难的是使其感受到。这就需要不断的宣传，比如在施工中，设立安全警示标语，增加现场安全意识管理人员监督的数量，每周定时定量的安全检查等。其次，领导者要把握安全与进度、安全与成本、安全与质量的关系，这三种关系，无论从哪种角度来讲，要始终把安全放在第一位，坚决杜绝只注重进度、降低成本、不保证质量等恶劣现象的产生。

最后，领导者建立安全审核制度，把安全指标的实现程度作为考核的一项衡量标准，并且在提拔干部时，应当把此项内容添加进去。这就要求领导者在决策时，把安全放到首要的位置进行权衡的标准，根据安全的相关问题，作为决策的依据。在下达命令时，坚决避免违章指挥，如果出现这种严重的违规现象，那么会使员工忽略安全问题的重要性。

在遇到有违规性的安全行为中，及时的禁止。 2.提高企业安全管理者的执行能力机制影响并塑造着人的行为，在无形中会形成一种固定的模式，如果进行有规律性的提醒，那么时间久了之后，会自然而然的形成习惯。首先应当建立完善的规章制度，只有在规章制度的法律约束下，一切行为才有其准则。其次，就是严格的执行，是安全管理的关键。

（1）良好的沟通能力。在日常的安全管理交流上，领导者要通过语言清晰的表达自己的观点，让员工能辨别危险并学会避免危险的产生。由此看来，领导者的沟通能力对安全意识的强调，有至关重要的作用。

（2）严格推行安全事故问责机制。有违规现象出现时，应当让违规者承担相应的责任，给予一定的惩罚，会给以后的行为一种警告，必须要求在安全的前提下，进行一系列活动。

（3）安全管理中设立奖罚制度。对有极其突出安全意思超强的员工奖励的制度，这样会增加遵守安全的积极性，并且在员工中，起到榜样的作用，有利于增强每个员工的安全意识。 3.加大人员有效安全措施的宣传推广安全措施的宣传，有利于在日常生活中，时不时的使员工受到安全措施的影响，如果宣传的力度足够大，自然而然的使员工受到安全意识的渲染，从而形成自己的保护意识。

可以采取安全讲座的方式，企业邀请专家进行讲课，通过专业知识讲坛，让员工自由的讨论，进而查处自己安全意识薄弱的环节，并及时的进行修改。还可以通过贴小报的形式，在企业公共场所的宣传栏中，贴出相关的安全措施，并且要每周进行新内容的更换。安全意识的宣传对于人力资源安全管理，是一项有效的方案，通过大量的宣传，逐步增强了员工的安全意识，保证在工作中行为的规范性。

三、优化企业员工安全培训的重要措施企业安全培训的最终目标是为企业安全生产服务，其核心内容是一切出发点以员工的个身利益为根本准则，针对不同的员工有不同的培训方案。主要有以下几点措施。 1.制定长期系统的培训计划由于生产作业时间长、工作量普遍繁多，然而员工的体力和经历还有时间都是有限度的，这就要求有长期性的系统培训。

但是，计划的完善与否又是一项重要的任务，这就要求相关的人员组织专业的研究小组，实施深入的研究，根据实际情况，有计划、有目的性、有策略的充分考虑各方面的影...

急需一篇我国公共人力资源管理现存问题探析的结论！！哪位好心人

你好！看了你的问题，我觉得很有趣吧。试试回答吧

1、不知道什么是公共人力资源是什么概念？

2、人力资源我们多少是有所了解，那也要具体分出行业细分分析；比方说IT行业

3、人力资源管理现存问题我们最新讨论结论，大致会与几个方面有关，供你参考：

1）所属于企业规模和类型，如大型企业、还是中小微企业；公司利润率；

2）管理者能力和对待人力资源管理态度及立场；

3）所在区域国家人力资源（即原劳动社会保障部下属行政部门）执法力度；

4）人力资源年龄、学历、性别构成比例；

4、开个玩笑来说，好像只要涉及公共领域，大部分地方都是一笔糊涂帐，至于存在的问题，

会有认真分析的结论吗，这里表示一定的怀疑。

5、提示一下，一定与收入、社会各项福利保障有最直接和紧密的关系。

第2、3条供你参考，也请各位回答问题者多多提出指导和帮助意见。

并祝2013年工作学习生活顺利愉快！

人力资源管理案例分析

这个问题真的很难.本来想等答案的.. 但是没人答.. 我就给点我的意见..如果得到答案，请告诉我一下..

一。特点

1.与业绩/实务挂沟..

以工作分析去设定标准说明，再用个标准样本，套到实际操作上，如果执行上有问题，就是分析有问题。就重作工作分析，这样是最佳效益。

2.工艺与人事的紧密配合

由现场人员进行实际的调整。而不只是由人事纸上谈兵。

二。

1。综合配合良好。

2. 但是由于工作评核是由现场确认，可能会有虚假工作的问题。

3. 因此建议进行“工作抽查”方法进行评核，并有效率利用现在的数据进行统计分析，以实行工作改善。

三。

1。依存关系：由于人力资源对于特定工艺的不了解，如果没有工程师的配合，所作出来的工作分析可能只是流于书面，由人力资源整理出的系统化数据，可以在经过有效的整理统计，可帮助工程师，快速找到改善工作的方法。

2。怀疑关系：

工程师可能为了避免业绩压力，或改进的要求，并没有忠实报告。实际反映实际情形。