如何解决企业招工难的问题

[在工作中如何分析问题并解决问题]一、努力提高发现问题的能力 1.要有敏锐的洞察力. （一）必须敢于揭短、不怕报忧，要正视问题。绝不能把问题藏起来、捂起来、盖起来；绝不能不把问题不当问题，对问题视而不见，不能大...+阅读

如何解决企业招工难的问题

企业招工难需要从多方面看待问题

一、是否给员工看到行业发展希望。

二、是否给员工看到公司发展规划、战略。

三、员工个人的晋升是否给其看到？

四、薪酬设计是否科学合理、有激励性？

五、职责权分配清晰不清晰？

六、是否有对其进行岗前培训。晋升后是否有胜任力的培训？

七、现今企业内部环境、氛围如何。（企业文化是老员工的文化、从招聘把关）

七个方面任何一个方面没做到位都有可能导致留不住人、出现面试完走人的情况。

今天棉拖本人也去人才市场招聘。很多人以为自己出来人才市场招聘就叫做主动招聘了，其实不是。招聘是需要有流程、有设计、有规划的。棉拖今天早上出去招聘今天下午到公司面试的销售人员有21个。收到简历上百份。

招工难如何解决

我想你可以同时使用以下方法，以解决这个难题：一，到人才网上登一则”招聘启示”；二，到当地比较有影响力的职业中介中心进行现场招聘（现场招聘前请中介中心先做做广告，比如：贴贴招聘海报等，以保证在双向选择后还有足够的人愿意加入到贵公司）。三，在贵公司大门口及周边人流量较大的地方，张贴”招聘广告”。四，请公司现有员工说明其亲友来（为了避免一些不必要的麻烦，你得规定每人只可说明两到三人，超出不可；且一定要保证被说明人在公司最少会做满半年或者更久---你视公司详情来定）。当然你得给说明人一定的报酬。五，还是不行的话，你只能选择提高工作酬劳。 PS：以上方法都必须把贵公司的薪资待遇真实地列出来。以免浪费双方的时间精力。

有什么办法可以解决企业招工难的问题

企业招工难在于所提供的职位能否满足大多数求职者的预期以及其激励作用的大小。预期既包含个人实现也包括所提供的完善的个人福利待遇标准。因此在招聘时了解求职者的关切就能妥善解决招聘难的问题，主要措施：

1.详尽的职位说明，在招聘中明确告知职位的工作要求和能力要求；

2.提供定期的岗位能力培训推动员工在岗位上不断进步；

3.形成完善的人事福利待遇和津、补贴标准。特别在人员流动频繁的部门要建立相关福利待遇（有些福利待遇并不一定会抬高企业的成本，但是却加强了员工的归属感。）

4、企业要为其战略要求对每个岗位的设置做好准确定义；

5、做好市场薪酬调查，待遇可考虑定位于中上水平；

6、完善人力资源管理，树立良好的用人口碑；

7、利用多种渠道招聘，例如劳动力市场、委托人力资源公司、媒体广告、地方劳动力管理部门和劳动力集中地现场招聘等

选好招工平台。

如何解决招人难

呵呵...第一次发现由企业出现招聘困难，现在毕业大学生这么多，已经是“僧多粥少”了，怎么会有这种情况出现呢？或许是贵企业的管理问题吧？由于不了解贵企业的具体情况，我只能在这里大概说一下：员工的“主人翁意识”多半不强，少数有眼光的员工除外，大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水，而看不到让企业更强可以为自己一个月带来更多的薪水，他们认为，让企业变强，是老板考虑的事，这种想法也不完全错，因为在有些企业里，主人翁意识强的员工不受重视，主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益，随着环境的影响，本来不懒散的员工，也会被这种环境把他们的“主人翁意识”磨掉，也会变得懒散起来，这样，企业就不会更好的发展；企业的利润就会不高；利润不高给员工的薪水就不会高；薪水不高，员工就没有积极性，就会更加“懒散”；员工懒散，就不会努力工作，企业就不会发展... ...（有点绕口）。这样就形成一个恶性循环，这样的企业，多半会面临破产，员工们的损失不大，大不了跳槽。而老板的损失或许不可估计，公司破产，损失的不只是金钱，可能还有人脉，经营企业，人脉很重要。说了利害关系，现在来谈谈对员工的管理，由于不了解贵企业的情况，所以我只好分情况来说： 1.小型企业（老板直接管理员工）：“人管人，累死人；制度管人，管死人”。这句话不知道您有没有听过，一家有发展前景的企业，离不开好的制度，好的制度在于：

（1）赏罚分明；

（2）制度大于人情；

（3）大事讲原则，小事讲风格；

（4）制度适用于任何人，老板也不能特殊化。第

（2）条和第

（3）条是不是有点矛盾啊？呵呵...其实不然，给你举个例子：以前我上初中时，班主任让我们班委干部每天早上把7:40之后来的同学姓名记录下来，实行这个制度后，仍有不少同学迟到，我就根据“大事讲原则，小事讲风格”的原理，向班主任提了一个建议，给同学们宽限一点时间，但不是明着宽限，具体办法是，在班主任的“默许”下，我们私自把迟到的时间改为7:45，在这之后来的同学一律记录下来，表面上看，迟到的时间仍然为7:40，这5分钟就叫“小事讲风格”，而7:45之后就叫“大事讲原则”了。之后就很少有同学迟到了，如果班主任明着说把迟到的时间改为7:45，那效果就会不同了。用制度套住员工（不是锁住），给员工留下一点“宽容”，他们会在放松的同时，遵守制度。除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工，至于怎么灌输，根据贵企业的实际情况而定。广开言路是一个很不错的方法，要及时了解员工们的想法，家庭情况，最好记住每个人的生日，在他们生日时，给他们一份惊喜，或许员工会把企业当成“第二个家”来看。经常听听员工们的建议，可以发掘出更多的人才，让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。 2.（中、大型企业）（请恕我冒昧猜测一下，大型企业的董事长可能不会花时间在上来问这种问题吧）：中、大型企业有个特点，那就是员工和老板很少沟通，甚至很少见面，自上而下的生疏，会导致沟通不便，会出现一些不好的情况。如：人才的建议不能及时反映到老板那里去，因为还隔着主管和部门经理，沟通的不方便，会导致大的方针策略不能更好地实施。有句话叫“我下属的下属，不是我的下属”，这句话说的很好，也很适用。作为中、大型企业的董事长、总裁，您的下属就是部门经理们，您要做的是要像上面说的小型企业里，老板对待员工那样去对待部门经理，他们，再去管理员工。但您需要不定期地进行“基层调研”，虽然不是您的下属，但他们也是在为您工作。否则，会出现一种状况：员工们只关注自身利益，董事长只注重长远利益，长远利益不是每一个员工都看得到的，甚至有可能因为长远利益而影响员工的短期利益，即使长远利益远远大于短期利益。是的，身处不同的位置，看的就不一样，否则人人都能当董事长了，这种时候，沟通就成为关键，董事长、总裁和部门经理们，要努力让更多员工了解企业的状况，在实行长远利益方针时，一定要及时让员工们了解，这样，上下一致，企业的路就会越走越好。上面说的制度和广开言路，也可以用在中、大型企业里，不过要“具体问题具体分析”，否则，一味的“教条主义”，反而会不好，破坏企业的和谐。我能告诉您的就这些吧，希望您看过之后要根据贵企业的实际情况来选择正确的方法。最后祝您生意兴隆，发财。谢谢