关于绩效考核怎样才合理

[绩效考核表该怎样制定才更合理呢]绩效考核表制定应该遵循一定的原则： 1. 公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2. 定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考...+阅读

关于绩效考核怎样才合理

绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三大部分内容：

一、计划

（一）确定工作要项：工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择一般不超过4—8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。

（二）确定绩效标准：

1、绩效标准的设定：将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。

2、绩效标准设定的注意事项：a、要明确；b：要可衡量；c要切合实际；d：要难度适中；e：要有区分度。

二、实施

（一）绩效辅导：

1、绩效沟通：a、计划跟进与调整；b、过程辅导与激励。

2、数据收集：a、提供绩效评估的事实依据；b、提供绩效改进的有利依据；c、发现优32313133353236313431303231363533e58685e5aeb931333363383436秀绩效和不良绩效产生的原因；

（二）考核实施：

1、确定考核者：a、上级评估；b、自我评估；c、下级评估；d、同事评估；e、顾客评估；f、二级主祭与小组评估。

2、确定考核周期和考核办法：考核周期的确定与的实际情况、被考核者在中的职位等因素有关。

（三）绩效面谈反馈：绩效反馈的目的就是要让员工了解自己的工作情况，肯定员工所取得的成绩，确认仍然存在的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上制定出解决这些问题的行动计划。

三、应用

（一）在人力资源管理各环节中的用途；

（二）制定绩效改进计划：

1、切合实际；

2、时间约束；

3、具体明确。

（三）绩效计划修订：

1、绩效计划的绩效考核内容：包括工作要项、关键绩效指标等；

2、绩效计划目标值：包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标，以及工作目标庙宇的完成标准；

3、绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法：对指导及考核方法进行全面的验证分析，剔除不合理的因素，并进行修正。...

广告管理制度内容

广告管理制度为了规范广告活动，促进广告事业的健康发展，保护消费者的合法权益，维护社会经济秩序，发挥广告在市场经济中的积极作用，特制订制度如下：

一、严格执行《广告法》、《国务院办公厅开展打击商业欺诈专项行为的通知》和国家广电总局17号令的各项规定。

二、严禁以新闻报道形式发布广告，不得搞有偿新闻。

三、严禁播放以消费者、患者、专家、社会公众人物名义和形象证明的保健食品、药品、化妆品和医药广告。

四、严禁播放夸大功能的保健食品、化妆美容、医疗广告。

五、在广播、电视中播出的广告应当依照法律、行政法向广告审查机关，提交有关证明材料，待广告审查机关作出正确的审查后，方可制作。

六、在广播、电视播出的一切广告，必须坚持先登记，。后审查，再制作的原则。

七、在广播、电视播出的广告，必须按照先缴费，再播出的原则，坚持杜绝欠费广告、人情广告，社会公益事业的宣传必须经局领导签字，方可播出。

八、不得超时制作、超时播出。未经登记、审查的广告更不得擅自播出。...

如何对娱乐性行业进行绩效考核

首先，要弄清楚企业进行绩效管理的目的。

主要有两点：1 是为了达成企业目标；2 是为了提升员工的能力；如果没有弄清楚绩效管理的核心思想而进行的绩效管理设计那么绩效管理一定做不好。

其次，上来先不要谈体系，先把自己的业务捋清楚，把自己企业的目标确定。

然后，管理层的支持加上一个执著、正直的执行团队。

最后，至于绩效管理的方法哪种适合您的企业，完全可以多种尝试了。

从根本上讲，绩效考核对企业管理的系统化、过程化、精细化方面有很高的要，而且需要在过程中采取大量的基础数据为支撑，如果不深入考虑企业的实际经营管理水平，对绩效考核工作的深度和宽度进行合理定位，往往是吃力不讨好，花费了大量的精力和人力，结果是流于形式，达不到实际效果。针对公司目前的绩效考核现状，计划从以下三个方面进行调整：一、考核内容应与企业文化和管理的核心理念相一致。考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要，是企业文化和管理理念的具体化和形象化，是员工行为的导向。在考核内容中必须明确：企业在鼓励什么，在反对什么，给员工以正确的引导。二、要阶段性突出重点，不要面面俱到

考核时应以降低考评成本，提高考评的效率，让员工清晰工作关键点为主要目标，需突出阶段性的考核重性，合理选择岗位的主要职责作为考核内容，从某种程度上讲，我们所考核的主要内容的背后所产生的工作联动，实际上已经涵盖了员工的大部分工作精力和时间。同时，随着考核工作的逐步深入，考核重点也可以根据公司实际需要进行阶段性的调整和转换

三、由简到繁，由易到难，逐步从量化考核为主向量化考核与定性考核并重转变。绩效考核是现代企业管理的核心，成功实施绩效考核，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，最根本的是通过有效的目标分解和逐步逐层的落实使企业能够实现预定的战略目标。本质是对公司经营管理过程的全方位的监控和促进，需要一个持续改进完善过程，很难做到一步到位。所以在进行绩效考核体系时，应由简到繁，由易到难，逐步从量化考核为主向量化考核与定性考核并重转变，通过二到三年的努力，建立起一个比较成熟的考核体系。根据贵公司实际情况，初步建议贵公司的绩效考核体系设计思路如下：一、绩效指标的设计： 1、量化考核指标：这是以结果为导向的定量考核。可融入财务管理的理念，把各项财务指标（销售收入、利润、成本控制、费用控制等）结合岗位进行细化分解，能具体到岗位的就明确分解到位，不能具体到岗位的，就具体到部门，成为部门成员共同的量化考核指标（与部门的每一人个挂钩）。同时，销售收入和利润指标做为企业的最核心目标，要与每位员工进行挂钩，促使员工共同关心，互相监督。 2、阶段性工作任务考核指标：

这是以结果为导向的定性考核。可根据企业经营管理的需要，确定每个阶段的每个部门或岗位的主要工作任务，这些工作任务的界定一定要十分清晰，有突出的主题，并可以有基本的定性标准进行衡量，有一项就一项，有二项就二项，避免把考核人的大小工作全部列入考核内容，难以操作。而且，不同的级别要按照不同的周期进行考核，过于频繁后增加考核工作量

3、工作行为规范考核指标：

这是以过程为导向的定性考核。公司可制定祥细具体的工作行为规范条例，对员工在工作过程中的行为规范进行约束，逐步对员工的工作态度产生影响，如工作纪律、工作态度、服务意识、协作精神等，明确告诉员工：企业在鼓励什么，在反对什么，以清晰的方向指引员工转变思维，形成新的、良好的工作惯性。而且，对于不同级别的人员需从不同的侧重点进行差异化考核，

二、绩效考核的分类：

考核可分为三大类：基层人员、中层管理人员、副总以上人员，各类人员与考核指标挂勾如下表所示

三、绩效考核的周期：

根据不同考核分类和考核侧重点不同，对各类人员所涉及到的考核指标的考核周期确定如下：