怎么合法辞退劳务工怎么进行经济补偿

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怎么合法辞退劳务工怎么进行经济补偿

劳动法上详细解释了辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：

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如何合法辞退员工辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案；

（三）将裁减人员方案征工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

如何合法辞退不称职员工

首先辞退员工需要合理合法，辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，给予朋友身份中肯的建议。

切忌绕过直接领导。很多公司在辞退员工的时候都由人事部门直接通知或找该员工面谈，其实这种做法会给员工造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知，情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感，而不是那种像是被“出卖”了似的感觉。

切忌“杀鸡儆猴”。有些企业里的某个团队整体精神涣散，工作效率低下，管理者用了很多办法没有改观。于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出现的任何问题都可以在制度上找到原因。

切忌逼员工辞职。有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法让员工主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，并且在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做法还真的经常出现在某些企业里，大多是那些没有什么管理经验和管理能力不足的部门经理或者人事经理的行为。一个管理者如此心胸狭隘，说难听点有些“鸡鸣狗盗”的味道，怎么能够做好管理，带好团队？作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好企业文化的必要条件。

切忌推卸责任。有的人事经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈，语重心长地说：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行领导决定。”像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司的行为，是出于公司经营考虑的，而不是各管理者之间的人际关系决定的。像这样缺乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。

辞退员工要做好一些列的后续经济补偿手续，没签合同要赔偿2倍经济补偿金，在职一年多发一个月工资。以免后面出现不必要的争议和麻烦。企业不仅要做好各项基础人事工作，还要把所有资料建档存档以备后查。给企业营造良好的文化氛围。

企业的人力资源工作者一定要熟悉国家劳动法律法规熟悉当地人才动态和企业具体实际情况，对一些常用法律法规做到熟知能详，各种依法办事流程也能轻松驾驭，做好离职手续及人事档案完备，后续离职人员和新员工工作顺利交接。为企业减去不必要的麻烦。

如何有效辞退员工与规避劳动争议

问题：★

一、调岗调薪

1、调薪、调岗属于企业的自主决定权吗？

2、在什么情况下调薪、调岗才算合法？

3、强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗？

4、薪酬必然随着岗位的变化而变化吗？

5、违法降薪、调岗的风险及补救方式有哪些？

6、如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？

7、员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？

8、调整岗位能否载明：收到本通知后5天内不回复的，视为同意？

9、合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要按合同约定的岗位执行？

10、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除合同，并要企业支付经济补偿？★

二、裁员解雇与经济补偿（穿插3个以上的案例）

1、合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

2、如何化解非法解除劳动合同所带来的支付2倍经济补偿的责任？

3、如何避免用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险？

4、到底由人力资源部还是由用人部门，向员工发出解雇通知？

5、劳动合同的无效给用人单位带来哪些利弊，该如何灵活运用？

6、劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，有什么风险？

7、劳动者利用业余时间在其他组织兼职，用人单位能否作出解雇处理？

8、用人单位故...问题：★

一、调岗调薪

1、调薪、调岗属于企业的自主决定权吗？

2、在什么情况下调薪、调岗才算合法？

3、强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗？

4、薪酬必然随着岗位的变化而变化吗？

5、违法降薪、调岗的风险及补救方式有哪些？

6、如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？

7、员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？

8、调整岗位能否载明：收到本通知后5天内不回复的，视为同意？

9、合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要按合同约定的岗位执行？

10、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除合同，并要企业支付经济补偿？★

二、裁员解雇与经济补偿（穿插3个以上的案例）

1、合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

2、如何化解非法解除劳动合同所带来的支付2倍经济补偿的责任？

3、如何避免用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险？

4、到底由人力资源部还是由用人部门，向员工发出解雇通知？

5、劳动合同的无效给用人单位带来哪些利弊，该如何灵活运用？

6、劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，有什么风险？

7、劳动者利用业余时间在其他组织兼职，用人单位能否作出解雇处理？

8、用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，合法吗？

9、什么情况下，用人单位可以解雇“三期”女职工？

10、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要企业支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？

11、对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？

12、如何妥善处理违纪违规问题员工？用人部门经理应注意的日常问题有哪些？

13、如何书写《辞退通知书》/《处分通知书》，以保证合法处分、辞退员工。

14、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

15、离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？★

三、劳动合同法真空地带1. 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？2. 在校学生到公司实习，双方是否建立、存在劳动关系？3. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？4. 公司、企业高层如何签订劳动合同，跟董事会还是上级主管部门？5. 劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？6. 试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？7. “同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？8. 如何约定不符合录用条件的范围，以保证试用期间辞退员工没有任何风险？9. 如何约定严重违反规章制度的范围，以保证辞退问题员工没有任何风险？10. 如何约定重大损失的范围，以保证辞退过失员工没有任何风险？11. 以“严重违纪”辞退劳动者，在新法下需要支付经济补偿，为什么？14. 婚假究竟在什么时候安排，企业能否自行说了算？可不可以分开休？15. 医疗期间的工资福利待遇如何支付？