人才测评主要评估哪些因素

[企业人才培养主要有哪些方法]企业的人力资源开发工作是当前企业主要工作之一。这方面工作的主要目的就是促进员工职业技能等方面提升同时在企业内部做好团队建设的相关工作。而当前情况下，由于一些方面因...+阅读

人才测评主要评估哪些因素

人才测评是通过心理测验、情景模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量、并根据职位需及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。国内做的最专业的北森人才测评工具：内含外部招聘、选拔晋升、培训发展、人才储备等10余种不同应用解决方案。内嵌各层级、43个职类100余个岗位模板与金融、计算机、房地产等多类行业模板。

1、以人为核心的测评（认识能力测评、情绪能力测评、工作价值观测评、心理风险评估、职业综合测评、管理人员综合测评）；

2、以岗位为核心的测评：领导梯队模型、销售潜质测评、管理潜质测评、基层员工胜任力测评、管理人员胜任力测评、高层领导力测评、360度评估反馈等）。

3、移动考试；

4、在线情景模拟中心等。

如何正确的使用人才测评工具

为您粘贴以下内容，如有具体问题再进行探讨。企业HR现在都知道了人才测评工具的好处了，通过这个企业可以很快招到合适的人才。人才测评工具如何正确使用？我们可以根据候选人的三个基本因素来考虑：一是经验，他们曾做过什么？二是动机，他们想做什么？三是才能，他们能做什么？人才测评工具和普通的招聘之间的最主要的区别在于，测评工具怎样评估这些因素？他们的素质和能力怎样预测不同类型的工作绩效？从设计目的出发，员工测评工具分为三种类型：要物甄别、背景调查、诚实性测试和身体能力测试测量了候选人非常明确的信息包括过往履历和个性特征。其结果是，这些信息被有效地作为一些岗位优先考虑的首要因素，如财务、要物使用和体力型岗位的员工绩效具有非常重要的参考意义。

资格审查、知识和技巧测试对测量较高的目标或和经验、动机有关的如教育背景、薪酬期望等“看得见”的部分很有参考价值。人才测评工具它可以在15分钟的时间限制内筛选出缺乏岗位最低要的候选人。然而，资格审查对于判定候选人的一些潜在的特质如解决问题的能力、诚实性、领导能力或客户服务意识等方面并不是非常有效，这些测量项目也是候选人相对容易做假的部分。能力评估、文化适应与价值观评估、工作情景模拟和结构化面试能有效地评估候选人对工作绩效有影响的潜在特质，如人际交往的方式、动机和分析技巧。这些评估工具对于认真挑选到不仅能做而且能做好的候选人非常有效，同时这些工具也是员工测评工具中最难的部分，要至少30分钟或更多的时间来完成。

此外，这些工具的复杂性也使其存在一定的设计瑕疵和误用率。这些工具不能轻易使用，除非企业愿意花费较多的时间和费用确保这些工具能被正确地使用。企业决定使用哪一种类型的人才测评工具时应从以下几个方面的需与目的出发：提升工作绩效——如果候选人与工作的匹配度较高，能力评估被认为是评估工作方式和工作能力最好的绩效预测方式。结构化面试和工作情景模拟尽管同样有效但要耗费招聘经理更多的时间和精力。雇用可以长期服务的优秀员工——文化适应度与价值观评估对员工能长期为企业服务提供预测非常有效。当然，设计比较周全的资格审查也能做出类似的预测，不过更多的是适用于一些复杂性不高的职位。提升员工的工作效率——资格审查如果按照较为有效的候选人才测评工具，也可提供高水准的信息反馈，但这取决于和一个基于网络的职者跟踪管理系统结合起来，这样即可快速高效地评估候选人，不过每一次使用都需要较高的费用。...

人才测评什么是人才测评？人才测评的方法有哪些

人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。从目前的管理实践来看，人才测滚慎羡评主要用于选拔、配置、考核、开发与晋升等几个方面。

一、选拔随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人才测评可以用来对人才进行选拔。人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。

二、人员配置不同的工作对人的素质要有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。

三、人员开发不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人才测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。

四、考核众所周知，现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人才测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。

五、晋升晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人才测评，可以使组织管理者对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。人才测评常见方法：

1、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要相孝团关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

2、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

（1）标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料大拍。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

（2）投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

4、笔迹分...

如何运用人才测评工具

现场体验操作测评工具；现场专家带着学员一起分析测评结果；掌握测评工具得科学使用与分析的方法。课程大纲课程内容国际人才测评的发展方向与现状中国人才测评工具的最新研究和运用人才测评工具在企业招聘中的运用人才选拔测评工具现场使用现场使用结果分析：测评工具的原理/测评要点分析/实际应用中的注意事项专家答疑与交流讲师简介进入讲师主页讲师姓名：车宏生教育背景： 1982年北京师范大学心理系毕业，进入中国科学院心理研究所攻读研究生，师从心理所所长徐联仓教授，从事管理心理学研究。职业背景：北京师范大学心理学院前任院长、教授、博士生导师，中国心理学会心理测量专业委员会主任、中国心理学会理事、社会心理学会理事、国家自然科学基金会管理科学部评审委员。

毕业后留中国科学院心理所工作，历任实习研究员、助理研究员、副研究员、研究员。曾任科研处副处长、处长、副所长。2000年调入北京师范大学任心理学系主任，以及心理学院院长的职务。在近二十年应用心理学人事选拔领域的研究和实践中，积累了丰富的经验和大量的研究成果。目前，主要工作是融合心理测量理论和测评工作经验，培养人事测评领域的研究人员，以及人力资源管理的实践工作者，以科学的方法和技术提高人事测评和选拔工作的质量和效率，推进了心理测量在管理实践中的应用，为各级各类组织的人力资源开发和应用作出了很大的贡献。...