美发店如何平衡新进员工与老员工的工资福利

[计件工作员工加班工资如何计算]一、对实行计件工资的岗位如何计算加班工资的问题，你的理解是对的，即提高计件单价。具体举例：一个工件的单价为一元，那么在一个工作日内超过8小时加班时间的单价为一元五角，在双...+阅读

美发店如何平衡新进员工与老员工的工资福利

解决办法一：保密薪酬：半鸵鸟政策在美发店初创阶段，规模较小，管理规范性不强，员工薪酬一般通过老板与员工的个别性协议确定。随着美发店规模的扩大，员工数量的增加，这种薪酬确定模式就面临着如何处理不同岗位、新老人员薪酬水平的难题。正是因为无法摆平，于是就杜绝员工相互之间比较薪酬，保密薪酬因而产生——当然这是一种比较低水平的保密薪酬模式。这种处理方式类似于鸵鸟政策，不能解决某个问题，那就把这个问题隐藏起来。当然问题并没有因为隐藏而解决，而是暂时性、表面性的平息下去。事实上，这种保密薪酬无法实现绝对保密，即使美发店将“薪酬保密”作为“天条”。一旦薪酬曝光，必然打破原来的平静，争斗由此开始。如何根本解决这个问题呢？这就要我们把鸵鸟的脑袋从沙子里拿出来，做一番分析。新员工引进的性质和价值------为何引进新员工，这是首要解决的问题。从本质上看，美发店引进新员工归结起来不外乎如下几类：1.量的增长：美发店规模扩大带来的用人需的数量增长。2.平行发展：由于离职、升迁等产生的岗位空缺导致的用人需。3.质的提升：美发店竞争环境、经营目标对美发人力资源质量提出更高要，要引进具有更高技术、能力的人才。当然，美发店还需要根据需要储备一定数量的具有成长潜力的人员，这些人员是将来时的质的提升。4.管理需：由于内部技术力老化，美发店借助新人引进激活美发店活力和生意表现，即所谓的“鲶鱼效应”。结论：将新进员工非常如上几类以后，我们发现：只有当引进员工是从质的角度弥补和提升美发店能力不足时，才可能产生严重的新老员工薪酬平衡问题。这在下文会做具体讨论。其他几类情况，只要按照原有的薪酬制度执行就可以了——当然这也需要美发店薪酬制度对新进员工薪酬作出安排。哪些老员工走不得在我们明确了问题产生的主要方面以后，我们的分析就具有了针对性。一般来说，美发店之所以对走掉的“儿子”心存惋惜，正是由于老员工对于美发店仍具有不可替代的价值，这才是我们对这个问题的关注点所在。相反，激活人力资源“存量”的合理流动正是“鲶鱼效应”发挥作用的标志。哪些老员工走不得呢？

1、业绩明星：这类员工代表了现实的美发店业绩，其离开往往是美发店极不愿意看到的。业绩明星在没有感受到切实的威胁的时候，一般不会选择离开，但如果他们认为自己相对于新进员工受到了不公正待遇的话，他们会选择观望、消极怠工。当然，业绩明星从来不担心找不到“下家”，他们只不过需要观察一下。

2、任劳任怨的老黄牛：这类员工代表了良好的工作态度，很多所谓的“脏活累活”、琐碎的工作要依靠他们。老黄牛们更容易不满，因为与业绩明星相比，他们会处于劣势，老黄牛们的论点是 “没有功劳也有苦劳”。

3、未来之星：具有发展潜力的人收到新进员工的影响也是非常明显的，新进员工实际上就是竞争对手。解决思路：

1、在薪酬制度中为新进员工薪酬套入确立规范应当在美发店薪酬制度中对新进员工薪酬的套入办法进行规范，当然这需要美发店首先建立薪酬制度——如果仍然实行老板对员工的一对一的协议工资的话，这一问题不可避免。一般来说，如果美发店实行岗位工资制的话，首先按照岗位确定薪酬等级，然后按照新进员工的具体因素套入该薪酬等级的相应档次。这些因素一般包括经验、技术，发型师等可能还要包括职称证书。

2、岗位特点决定的体力、经验、知识等因素对绩效的影响方式某些岗位学习曲线较长，比如染烫技师、店长等，一个合格的技师成长起来起码要经过做助理的这个辛苦过程，即员工需要较长的时间和经验积累才能成熟，从而得到较高等级的薪酬。如果不对这一因素给予相当考量，一位新员工一进入美发店就获得与老员工相差无几的薪酬，这样自然会引发老员工的不满。相反，有些岗位则对员工的能力提出了更高的要，而由于老员工的知识老化，新进员工完全应该得到与老员工水平相当的薪酬。

3、公平、均等的发展机会对于未来之星，这一点非常重要。如果由于新员工的引进，美发店管理层作出了错误的暗示，则容易引发未来之星们认为发展的机会已经被新进员工堵死，那么选择离职时必然的。因此美发店必须为新老员工提供完全公平、均等的发展机会。

4、对历史贡献的承认承认历史贡献也是必须的。“功劳”必须得到即时的奖励，而“苦劳”也必须给予相当的回报。正如哈森美业管理传播网的老哈说：“在美发店创业期就跟随的功臣，在美发店事业做大以后，应该得到一份从物质到精神的回报；而在我们的行业中，由于机制的不同则不一定能保证这一点。这就使得老一辈的人把权力抓得牢牢的，宁可耽误了事情也不愿意交班。”

5、关键人才必须依靠自身培养最后，一个建议是美发店所需的关键人才必须依靠自身培养。

美容美发行业薪资的规章制度有哪些

真传一句话：薪金没有固定与标准模式，能提升美发店业绩的薪金制度就是最棒的，所以选择具有自己美发店特色的薪金制度是最好的，不要去照搬。密码破译：薪金制度我从几个方面系统的说明：

（1）薪金对员工的影响。新员工应聘到美发店之后，每个人每个阶段的的薪资多少与工作心态的关系用数字说明如下，便于美发店老板掌握。薪资收入情况以当地发型师薪资平均2000元为说明数据

1、薪金远远低于2000元每天都准备跳槽

2、薪金在2000元—3000元之间很稳定很积极

3、薪金在3000元—4000元难以管理自傲

4、薪金在4000元以上寻自己开店

（2）一般的薪金情况：国内美发店的薪金情况一般有下列情形，一种是保底的旱涝保丰收形式。一种是底薪加提成形式。再一种是纯提成形式。保底和底薪情况根据店面发展阶段和发型师、烫染技师的技术水平确定。发型师的纯提成一般在25%—30%之间，烫染技师的提成一般在8%—12%之间，卡项提成一般是5%左右，产品外卖提成一般在20%左右。

（3）薪金制度的变通：除了上面表格关于薪金的大体概况对员工的影响问题，在实际员工的提成薪金中，要学会根据发型师、烫染技师、和店面业绩报表的具体情况进行调整和制定。

（4）薪金的发放：薪金的发放要及时。及时发放薪金是店面良性发展的标志，也是体现店面诚信度。

怎么样管理好一个理发店的员工

1。我认为现代的美发店要做大做强的话，就要有专业的美发管理人员要熟悉美发的知识和经营管理要有流的美发技术 2。要有用人不疑和疑人不用、要支持职业经理，要敢于放权。既然要职业经理去打仗，就不能捆住他的手脚，要信任，要支持。同时，还要给职业经理一定的时间，要他了解熟悉情况。抱有希望职业经理一来，企业马上就改头换面、业绩节节上升的希望是不切实际的。企业真正的转变是一个长期的过程。 3。一个企业家没有博大的胸怀、远大的目标和分利于民的境界，他不可能发现真正的人才，并持续发展自己的事业的。影子舞的创业者胡东杰先生深有感触地说，“创业者应有牺牲精神，影子舞之所以成功，是与我无私的性格有关。” 4。要重视人才和培养人才，不能因为自己的技术好就瞧不起比自己差的，也不能嫉妒比自己好的，一个店能不能留住人才就看这个店有没有学习和发展。

现在的人去找工作就是看这个店有没有发展和能不能学习到东西。如果学习不到东西那去那里有还有什么意思呢。还不如去有发展的店做 5。不能鄙视离开又重新回来的员工，因为员工回来是因为这里有发展和学习的东西，如果你去嘲笑重新回来的员工那只能表示这个店不重视重新回来的员工，只能令重新回来的员工和现在的员工心寒。只有重视员工和关心员工，才能令员工感觉他的决定没有错。那样他就会用心地为这个店做。...