在贯彻依法从严治警加强士兵队伍正规化管理方面遇到了哪些新情况

[如何抓好精细化管理加强从严治行]实施精细化管理是企业科学发展的要求，也是我们管理水平提升的必然选择。，对精细化管理提出以下几点认识。一、转变观念是推进精细化管理的核心所在观念是我们对事物的认识，不...+阅读

在贯彻依法从严治警加强士兵队伍正规化管理方面遇到了哪些新情况

岁末年初，公安部消防局召开全国消防部队预防事故案件电视电话会，通报全国消防部队发生的几起重大事故案件；紧接着，部局党委又召开部分总队军政主官队伍形势e799bee5baa6e997aee7ad94e4b893e5b19e31333236366231分析会，就部队管理教育等存在的问题，查找原因，制定对策。郭铁男局长指出，部队接连发生的几起重大事故，主要反映出一些单位治警不严、规章制度没有落到实处。部局党委及时严肃处理部队发生的重大违纪事件，要各地把从严治警、预防重特大事故案件、加强队伍管理教育工作摆在重要位置来抓。这充分显示出部局党委对加强消防部队管理教育工作的重视和决心。在新的形势下，从严治警，加强部队管理教育，是加快部队正规化建设的一项重要战略措施，是消防部队建设一项具有战略性、长期性和根本性的工作。

在积极推进中国特色的消防变革中，我们必须始终坚持科学的发展观，真正把从严治警落到实处。从严治警是部队战斗力生成的重要源泉从严治警，最根本的就是要坚持党对消防部队的绝对领导，坚定不移地高举旗帜，听从指挥，始终与党中央和上级保持高度一致。当前，一些外来势力和社会上一些不健康的东西对消防部队一些人的思想带来了严重的影响，致使一些单位出现了一些影响消防部队形象的事件。因此，从严治警，首先要强化“警魂”意识，把广大官兵的意志和力量，凝聚在“三个代表”和科学发展观重要思想旗帜下，努力建设一支忠于党、忠于人民，政治合格、作风过硬的让党和人民放心的消防队伍。从严治警是部队战斗力生成的重要源泉，是部队建设的铁律。

军无法无立，法不严不威。严则所向披靡，松则溃不成军，古今中外概莫能外。特别要看到，今天从严治警所要治的“警”，是向信息化部队转型过程中的“警”，是要完成现代化、信息化双重历史任务的“警”。今天从严治警的“严”，也有了新的时代内涵。随着高科技在消防领域的广泛应用和现代消防变革的迅猛发展，火场形态和灭火样式发生了很大变化，部队灭火装备现代化程度越来越高，专业分工越来越细，技术性越来越强，协作面越来越广，对部队的组织性、计划性、准确性和纪律性要越来越高。信息化必须正规化、法制化。部队越是现代化，越需要坚持从严治警。只有坚持依法从严治警，才能保证部队的高度集中统一，才能保证做到令行禁止，才能保证火场打胜仗。

反思一些部队出现这样那样的问题，甚至出现案件事故，一个重要的原因就是治警不严，没有严格用法规制度来管理部队。消防部队的职能，是保卫国家和人民群众的生命财产免受火灾损失。从严治警，应把切实履行消防部队职能作为重点，着眼于提高打赢的能力。这就要我们牢记消防部队的神圣使命，不断增强忧患意识，以时不我待的紧迫感，有针对性的做好各项防灭火准备。围绕推进中国特色消防工作的变革，抓住信息化这个本质和核心，加快建设信息化部队、打赢信息化火场战斗的步伐。抓好作风纪律建设，坚持严格教育，严格训练，严格管理，切实提高部队谋打赢的能力。科学管理是兴国之道、也是兴军之道从严治警是严格管理部队、带好部队的实践过程。部队建设是一个有机整体，要保证政治、军事、后勤、防火工作协调发展，就应当防止把从严治警简单化、片面化，克服短期行为和“单打一”现象。

坚决纠正急功近利的做法，不一时一事的轰动效应，注重夯实那些具有长远性、根本性的工作，切实打牢部队政治思想、组织建设、军事素质、作风纪律的基础。从严治警应把人作为主体，把人的全面发展作为各项工作的根本和归宿，通过提高人的综合素质，促进从严治警各项工作的落实。把人作为部队发展的第一资源，就是要坚持以人为本的理念，确立全新的用人观念，制定长远的育人方略，建立科学的用人机制，努力提高官兵的整体素质。贯彻“教育为先”的原则，反对“不教而诛”，注重用真心关爱感化人，切实维护官兵的合法利益，尊重士兵的民主权利，严禁打骂体罚士兵，严禁侵占士兵利益，努力为官兵解决工作、生活中的实际问题，做到以情带兵、以理服人、宽严适度，真正从思想上提高官兵遵纪守法的自觉自愿意识。

这些年，许多单位为解决部队管理上存在的老问题，每年都采取不同形式和方法，组织教育整顿，综合治理，取得了很好的效果。但治警不严的问题在一些单位仍然比较突出。之所以会出现这种情况，问题的症结主要在于不落实。有的喊得凶、抓得松，上级强调了就抓一阵子，出了问题就整顿一番，过后就放到一边；有的法制观念淡薄，习惯于凭经验办事，工作随意性、盲目性较大，甚至离开法规制度另搞一套，等等。要从根本上解决这些问题，关键是要在抓落实上下功夫。不落实，再好的法规制度都是一纸空文，又何谈巩固和提高部队战斗力，何谈履行好新世纪新阶段部队肩负的历史使命？把从严治警落到实处，关键在抓好干部，重在能力素质当前，部队存在的问题，主要是对新形势下治警特点规律研究不够，工作的针对性和有效性不强；有的执法执纪不严，存在偏宽、偏软的倾向；有的法规意识淡薄，不依法办...

如何做好幼儿园教师队伍建设与管理工作

“家庭”的管教管导、衣食住行等繁琐事物正切实反映出幼儿园工作的多面性、复杂性和细致性；如何使这个“大家庭”团结齐心、与时俱进？作为一名管理者，我觉得，抓好教师队伍建设，才能促进幼儿园良性的健康的成长。多年来，在师资队伍建设方面，我做了很多积极的探索，颇有心得。

一、重情感投入，关心尊重教师美国心理学家马斯洛把人的需要划分为五个基本层次，其中之四是尊重的需要，在交往中渴望别人的认可，不仅自尊，而且也期望别人尊重。孟子也曾说过一句话：“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。”幼儿园教师是由女性组成的特殊群体，感情细腻，上进心强，自信自尊是共同的特点。在工作当中，我们把自己定位在与其他教职工平等的位置上，以爱换心，真心实意地去尊重每位教师，关心和帮助她们解决工作和生活上的问题。如每年“三八”节和“教师节”，为全园教职员工庆祝集体生日，并要每个教师把自己最拿手的节目展示给大家，然后以沙龙活动的形式让每一位员工畅所欲言，为幼儿园的发展策谋划策，让她们畅谈家庭生活中的点点滴滴。在每个教职员工生日当天，送上一份蛋糕和爱心红包，让她们感受到大家庭的温暖。“五一”节和“十一”节带领教职员工到外面散心，体会世界的美好。有句话说得好：“管人要管心，管心要知心，知心要关心，关心要真心。”这种真诚的关心，真诚的情感投入，不仅增进了与教师们的友谊，同时极大地调动了她们为教育事业发展创造的积极性。

二、重管理艺术，营造良好氛围在教育管理中，突现自我管理的思想符合当今时代的要。在发达国家，幼儿、家长作为教育的消费者，拥有挑选幼儿园的权利。幼儿园要保证生源和财源，就必须向管理要效益，要质量，以得发展，这也是我们幼教发展的必然趋势。然而如何突现自我管理呢？作为幼儿园的管理者，我觉得首先应转变观念，增强教师自主管理、自主发展的意识。比如在制定规章制度时，可以组织教职工参与研究、讨论，形成“制度为我们服务”的共识，所确定的考核制度体现了公平、公正的原则，维持了有序的工作秩序，使教职工在自己的职责范围内各尽其职、各显其能，促使全园教师的教育观念不断随着学前教育改革的变化而变化。为了在管理中真正体现管理的有效性，在不违背大原则的情况下，还可以在工作中实施弹性管理，为教职工们营造一个宽松的良好的氛围，给予她们更多的创造空间，让她们自主教学、自主创造，以应对即将面临的激烈的市场竞争。...

如何管理好一个团队怎样管理好一个团队

转载以下资料供参考

如何带领优秀团队

第一、了解每个成员的性格、才能

要用好人，必须得了解这个人能做什么，有什么特长，行为方式特征是那些。看过《三国演艺》的人都应该很明白我说这句话的意思，诸葛亮是个好的领导者，如华容道放曹操，就充分体现了诸葛亮对关羽这个部门成员性格的知著洞微。我们现在很多部门领导做的团队管理工作就是将自己的思想强行加之于团队成员之中去，按照领导的行为和意图做事是没有错的，但错在他将正确的事交给无法完成这件事情的部门成员身上。“守住街亭很重要”是诸葛亮这个领导者吩咐的，团队成员马谡是去执行的，结果呢“马谡失街亭”，战略被打乱，后果很严重。部门的事情是这样，如果是公司呢？老板的想法是好的，可是一旦这个想法交给一个并不能胜任的人去做这样的事情，后果可能就不是一个部门出现小错误那么简单了，很可能就造成如同马谡失街亭，蜀国大势已去这样的局面了。

领导者可以从生活中和工作中去了解，生活中当然是闲聊、娱乐、吃吃饭什么的，工作中可以体现在对成员以往工作经历，谈吐、现在的工作表现上入手来了解。当然如果领导者会看面相自然更好（有些说笑的味道了），但一个经验丰富的领导者在经过短暂的接触和沟通后很快便能对团队成员的性格、才能了解得一清二楚。

第二、各成员定位和职责要分清楚

这样可以避免团队成员之间职能混乱，工作交叉干预、重复建设的事情出现。定位和职责最好尽量的量化到点，具体到单项工作，这样虽然有些费功夫，但效果一定会看得到。特别是一些部门组织架构复杂的企业，职责和职能定位模糊，很容易造成踢皮球和工作的重复建设等现象出现。比如一个团队中，既有企划，也有策划，还有策略、文案，这些岗位工作内容有些相似，如果不明确好职责和职能，那么就有可能出现成员工作积极性不高、工作方向盲目、重复建设严重等事情出现。

第三、要有一套管理的制度和工作的流程。

俗话说，不成规矩无以成方圆。国有国法，军有军纪，家有家规。一个团队也应有一个大家都应该遵循的一个规章制度。很多企业比较讨厌制度建设，觉得有些沉冗和多余了，其实则不然，制度是一个附属的判断标准和工作有序进行的保障体系，智能化的机器没有人去操作会自行处理，这是因为植入了固定程序操作的指引系统，因此，有了制度的团队也是一样。

第四、要有一套合适的绩效激励体系。

人都是有惰性的，也都是有着利益追的，资本家追的是赤裸裸的利润，没有利润无以成商业；发春期的少男少女追的是爱情和生理需要，没有爱情的憧憬，没有生理的欲望无以构成偶的行为。自然，要驱动每个团队成员前进，得有动力，但值得注意的是绩效激励体系是个性化的，如同第一条我所说的，用市场的角度看待，就是将每个团队成员当成领导者的消费者，实际中每个消费者的需要是不一样的，因此，激励体系也应该是了解成员需要而进行制定的。它可以是多元性的，比如一个激励体系里面既可以包括物质奖励，也可以包含精神奖励，这些奖励设置的前提是能满足各成员不同的需要的，是能构成各成员驱动的主要支撑点的。

第五、领导者本身的建设。

领导者是一个岗位，而非一个具体的人，因此，作为一个领导者，他必须要忘记自己的个性，变成一个这个岗位所需要的人即可。很多人在大谈领导者艺术和魅力甚至厚黑学的时候却忘记了基础的工作，这是本末倒置的现象。我一直很喜欢兵法上说的“以正合，以奇胜”这句话，先有了基础性的工作，可以谈管理技巧，管理艺术，这才是最正确的。恰如很多人做品牌，品牌知名度有了，产品销量却不见起色，那么这不是你的品牌宣传工作没有做好，而是你的产品品质、样式、渠道、配送或者说是服务等基础性的工作出现了问题！

第六、团队目标引导

一个团队运作的时候，团队自己要有一个清晰的定位，这个团队的存在是干什么的，是围绕什么事情在运行的，如果是单个项目组成的团队，领导者应该清楚的向团队阐述项目的目标。

第七、团队文化的塑造

不要忽视文化的力量，哪怕是再小的团队，我用一个很简单的例子来说明文化这个东西，你最喜欢跟哪位朋友呆在一起？为什么？回答为什么的内容就是文化所包含的东西，你喜欢跟一个很慷慨大方、不计小节的、乐观的朋友在一起，在一起你会觉得很愉快，那么这些愉快的因素就是文化隐性的表现。

第八、团队工作的进度、时间、风险控制

这些也是应该考虑进去的，工作进展如何了？是否在固定的时间完成？是否会出现离职、离岗现象？如何预防和应对？这些都是领导者要去做的事情。到最后我们再谈管理者的魅力，这样就使得团队管理更加锦上添花了。

怎么样才能更好的做好团队管理

团队需要关心，需要人情味，更需要为员工提供优秀的发展平台！我们这里所谈的关心包括对员工生活的关心，但不仅限于此。而是要领导者洞察员工内心深处的需和渴望，然后给予合理的满足。木桶理论的一种理解是：假设员工是组成木桶的木板，那么领导者就是桶的圆心，领导者只有把员工的心关在木桶里面（也就是说木板朝里面弯曲，而不是朝外面弯曲），木板才能形成向心力，才能紧密地结合在一起；而如果员工的心跑到了木桶外面，木板不再向心，木桶也就成了漏水桶了。那么对于团队关心我们应该做什么工作？第一，生活与工作关心。笔者至今记忆犹新的是2005年到一个涂料企业上班时，在温饱问题与生活起居上受到的悉心关照，从踏进公司的大门开始，公司的人力资源部部长和行政部经理就把用餐、住宿、办公场所等很多细微的项目安排的井井有条，让我倍感温暖。

而相反地，在此之前服务的那家橱柜企业在这方面却相去甚远。一个团队靠什么留住员工的心？就是靠这些点滴的积累！作为一个团队的领导，对员工的关心应该做到几点：1）尽可能地关心员工生活的方方面面，带给员工家庭般的温暖。2）关心员工对工作的适应情况，营造和谐的团队氛围，促进团队紧密合作，从而使员工快乐工作，给予其团队的归宿感。3）保证沟通的畅通和团队管理的“公平、公正、公开”，给员工安全感。第二，给员工用武之地——授权。领导的个人英雄主义只会扼杀员工的创造力。既然是团队，不同的成员就应该具备不同的能力，发挥着不同的作用，作为团队的领导者即使能力再强也不可能大包大揽。团队领导一旦不懂得授权，一方面自己会力不从心，另一方面团队成员会因为无用武之地而选择离去。

所以关心员工应该给予员工足够的权力，让他们能得心应手地拓展市场，发挥他们的主观能动性，积极地思考市场策略，并且及时做出决策应对竞争。营销团队的授权主要应该有：1）人事任免权。比如区域经理对营销代表的任免上，公司渠道部应该充分尊重区域经理的意见，支持其进行相应的改革。2）激励考核权。3）市场费用的使用权。公司可以给予区域经理一定的审批权限，让其按自己的思路执行。当然必须事先报备。4）经销商的选择权。等等。第三，关心员工的成长，为员工搭建上升通道。在市场走访过程中，笔者发现A公司在区域经理岗位上原地踏步3年以上的不在少数，当然还有一些不甘如此“囫囵吞枣”的生活和工作的人士已经选择了远走高飞。这是很多营销团队的通病：能力得不到提高，职务得不到升迁。

而这两点往往是每一个营销人员最为关注的。关心员工，则要我们除了给予员工指导与培训外，还要做好几方面工作：1）市场轮换。对于优秀的人员，要定期给他更换更好的、更具挑战性的区域市场。使其永保斗志。2）建立人才库制度。对于优秀的员工，在进行相关考核之后让其进入专门为更高一级别储备人才的“人才库”。这样一方面使员工“升半级”，另一方面为企业提供后备人才。3）建立“同岗不同级”的人才上升通道。比如同样是区域经理可以分为初级、中级与高级。4）为员工进行职业生涯设计。使员工认清自己的优点和缺点，运用“马太效应”发挥优势，运用“木桶理论”补“短板”。同时可以提醒员工克服浮躁，加强学习，努力工作。管住一个人没有用，管住一颗心才有用；人在那里，心不一定在那里，心在那里，人一定在那里。

所以团队建设很关键的两字就是关心，先把员工的心关起来，而不要一味的去控制一个人。