人力资源Kpi指标是如何设计的

[采购部经理的KPI绩效考核指标有哪些]采购部经理绩效考核指标量表 1 采购计划完成率 20% 2 采购成本降低目标达成率 15% 3 采购部门管理费用控制 10% 4 采购及时率 10% 5 采购质量合格率 10% 6 采购计划编制及时...+阅读

人力资源Kpi指标是如何设计的

1 员工增加率（本期员工数—上期员工数）/上期员工数检测周期内员工增加比例

2 员工结构比例各层次员工的比例分配状况检测人力资源结构的合理性

3 关键人才流失率一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数检测公司关键人才的流失情况

4 工资增加率（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资检测工资增加情况

5 人力资源培训完成率周期内人力资源培训次数/计划总次数检测人力资源部门培训计划的执行情况

6 部门员工出勤情况部门员工出勤人数/部门员工总数检测部门员工的出勤情况

7 薪酬总量控制的有效性一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额检测人力资源部门在薪酬总额控制方面的有效性

8 人才引进完成率一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数检测人力资源部门的招聘计划完成情况

9 考核工作完成的及时性准确性公司绩效考核完成的是否及时、准确检测人力资源相关部门在绩效考核方面的有效性

怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标

人力资源部门属于职能管理部门，所有的工作内容及成果都是支持性的，与公司的经营业绩并没有直接的关联，因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。合易建议，主要考核内容：

1、人均劳效：可以用人均销售收入，或百元人工成本增加值等指标来考核，体现人力资源部对企业人力资源效能的提升，侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就；

2、招聘计划达成：可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核，最好能根据不同群体制定出合理的招聘周期，在周期内招聘到位算达成，以提高招聘效率；

3、培训培养：可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核，不仅仅要关注培训做没做，还要关注培训效果如何；

4、人员保留：可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核；

5、绩效薪酬：绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作，除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系，否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可；

6、劳动关系：针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核，引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。

人力资源绩效指标KPI有那些

请问人力资源管理中绩效考核如何制定有效的关键绩效指标（kpi）？关键绩效考核指标（kpi）的制定方法：

一、制定公司的整体年度预算目标（如：利润总额100万、销售收入1000万、采购降成本率5%、预算费用控制率100%、产品质量达标率100%等）

二、将公司的年度目标分解到各部门作为部门的年度目标，（如：销售收入国内300万，国际700万）选择最重要的最关键的几条作为主管部长的kpi

三、将部门的年度目标分解到各工作模块岗位人员，选择最重要的最关键的几条作为个人的kpi，某些岗位的工作内容如果部门的年度目标涉及不到，或者涉及较少，可根据“职位说明书”的岗位职责内容的最重要的几点，进行kpi指标的内容条款的补充。如：人员招聘计划完成率100%、后勤服务满意度90%、投诉率为0、重大安全事故率为0等。

说了那么多 HRBP到底怎么考核的

绩效指标体系有五种分类方法：

一、按照内容分类：1.组织绩效指标2.部门职能指标3.岗位职责指标

二、按照考核时间分类1.年度考核指标2.日常考核指标（季度考核指标、月度考核指标、每周/日考核指标）

三、按照指标类型分类1.消息管理2.成本管理3.工作量管理4.安全管理5.时间管理6.满意度管理

四、按照BSC的思想1.结果导向的向后指标 a）财务类 b）客户类2.过程导向的先行指标 a）运营类 b）学习成长类

五、按照人力资源管理的需要分类1.前端岗位族群指标库2.后端岗位族群指标库3.管控岗位族群指标库4.研发岗位族群指标库企业/组织的关键绩效考核指标（KPI）的设计方法有：头脑风暴法、平衡计分卡、三分法、德鲁克五分法、战略目标分解法下面对每个方法进行解析说明。BSC法平衡计分卡是构建企业指标体系的出发点。定义：平衡计分卡成为了一个战略实施的工具，将公司的战略目标落实到可操作的行动方案，进而设定绩效考核指标和目标完成值上维度：观察组织和分析战略的视点或镜头，主要包括财务、客户、内部运营、学习成长四个方面特点：平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现。三分法用三分法的思想（成长战略、运营效率、组织结构）去分析组织的关键成功要素指标。成长战略：•实现以利润为目标的核心业务的增长（对关键绩效考核体系的影响：将利润目标设制为中高层级管理层共享的绩效指标） •抓住业务的成长机会（对关键绩效考核体系的影响：测量新产品销售，新产品推广流程和相应分销渠道等绩效指标） •加强渠道的发展（对关键绩效考核体系的影响：将参与渠道设制为销售公司经理绩效指标）运营效率 •优化媒体组合（对关键绩效考核体系的影响：将媒体有效性和品牌强度设置为市场部的关键绩效指标） •系统化分销管理（对关键绩效考核体系的影响：测量销售公司的店面陈设和分销商管理） •提高促销有效性（对关键绩效考核体系的影响：测量市场部门和销售部门促销有效性以及市场部门制定促销预算的质量） •提高供应链各环节的计划能力和技术能力（对关键绩效考核体系的影响：将绩效指标的具体目标与供应链计划相联系） •提高供应链中的效率和成本管理（对关键绩效考核体系的影响：绩效考核指标涵盖了供应链的所有活动）组织结构 •加强全系统的职能部门结构优化（对关键绩效考核体系的影响：中高级管理层分担成本控制责任）德鲁克五分法——组织绩效的5个化验指标1.市场地位及其变动趋势 ——市场上的位置、在升还是降、市场改进的方向如何、相关替代品的市场状况等2.组织创新 ——创新产品的市场效果（创新产品是否在确保并推动公司的市场地位上升）、产品或服务创新周期（从开始研究到作为一项成功的产品或服务推向市场的周期）、创新产品成功与失败的比例是在改善还是在恶化等 3.生产率 ——投入生产的全部要素（资本/原材料/人工）：产出的价值减去外购部件或服务后的余额，同时要细细分析每个要素的生产率是否在稳步提高4.清偿能力和现金流量 ——通过扩大销售额来增加利润收入时，如果消弱了清偿能力或现金流量，则意味着企业不是“获得”而是“买得”了市场，是很危险的5.盈利能力 ——企业产生利润的资源的生产能力，即公司赚取利润的能力。资本构成、新投资的利润升降、利润的质量和构成。战略目标分解法绩效指标分解流程：绩效指标按照自上而下的原则，由组织目标出发分解到各个岗位的员工身上。步骤如下步骤一：将组织战略目标转化为组织绩效考核指标步骤二：将组织绩效考核指标分解到各个部门步骤三：将部门绩效考核指标分解到岗位步骤四：将年度绩效考核指标分解到日常指标分解的核心思想 •PAST(Process Analysis System Technique)是企业构建绩效考核指标体系的第一种方法，在明确组织KPI指标关注领域的基础上，依据企业的业务流程及部门支撑关联将指标元素进行层层分解和传递，从而将企业的战略目标和业绩指标传达并落实到每个岗位的每名员工身上，将公司上下有机地结合到一起； •FAST(Function Analysis System Technique)是企业构建绩效考核指标体系的第二种方法，从梳理企业的组织架构和岗位体系入手，对岗位职责进行模块化的专业描述，进而结合实际业绩目标设计年度及日常绩效考核指标，建立完整的绩效考核指标体系