谁有员工绩效管理系统给俺发个瞅瞅

[绩效工资与职称挂钩冲突吗大神们帮帮忙]理论上是，职称越高绩效工资越高追问：可目前现状是评上职称后混日子，再说评职称都要花钱或找关系，他们的付出对不起党给的工资.相反，有的工作很卖力却工资极低，事业单位回答...+阅读

这是一个系统工程，首先要避免快捷简便的想法，建议如下：

1.第一步：由人力资源部组织，进行当前各岗位调查，由各部门如实岗位工作内容、实际用时等记录，以不低于半个月的时间为准，每天由各总部门负责人对记录予以审核，过程中人力专员以不通知的方式予以抽检，部门负责人签字确认。

2.第二步：由人力资源部根据记录进行岗位工作综合分析，看岗位工作量及完成情况，对相同或类似岗位予以找差距。

3.第三步：根据分析，结合公司组织机构设置及岗位职责权限描述，对比分析结论，发现员工岗位工作内容与职责权限不一致的情况，对原有组织机构、岗位职责权限予以一定调整。

4.第四步：广泛宣传动员，向各级员工讲明推行绩效管理的重要性、必要性，以及对公司效益、员工利益等带来的积极影响。

5.第五步：结合新的岗位职责权限，制定出各岗位完成工作的具体要求、检查标准（标准尽量要量化性指标，减小定性性指标）、各项权重（对于安全、质量、职业健康等一票否决事项，一般采用负分制，即最高为零分！，并通过宣传、讲解，让员工全部掌握与了解（不能不教而诛！）。

6.第六步：试运行，对照工作标准予以过程检查，纠偏，定期通报，确保让员工形成习惯，

7.第七步：正式实施，过程中加强检查、巡查与记录，进行纠偏，定期通报评比，按周、半月、月进行考核（依据是过程记录），考核按直接上级考核下级的原则，但要有其上级的监督，考核要有面谈，对于员工在本考核周期的不足要予以指出，同时让员工了解下阶段的工作重点、要求、需要加强注意的事项等，考核与面谈要有被考核方的确认。由于没有过程作保证，结果一般是没有保证的，因此建议将过程考核作为员工年度绩效的一部份发（建议取平均的60%），为防止考核人员的不公，建议按逐级考核、员工可越级申述的原则，以促进公平性。

8.第八步：利用考核结果，将其与员工当月、季、年的收入挂钩，以让考核起到应有的作用。

9.第九步：根据运行情况或工作内容的变化，按逐步提高的原则适时修订工作标准（标准按75%的人能顺利完成工作为准），以推动整个效率的提高。

10.对整个绩效体系进行定期的分析、推动工作标准由制度化、强制化向员工的习惯化发展。

总之，不能一触而就，方能避免让其成为走过场的情况，宣传很重要。

以上建议，仅供参考！不足之处，共勉！顺祝新春快乐！