宽带薪酬的实施问题

[薪酬宽带制的薪酬宽带模式的特征]与传统的等级薪酬模式相比，薪酬宽带模式具有以下特征：打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时...+阅读

1、宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限，但同样陷入职位提升与个人绩效提升之间的差别与矛盾。十分明显，宽带薪酬下，员工提升有2种渠道，一是职位提升，另外就是通过自己的知识技能获得绩效提升。然而，不难看出的是，职位提升是一个工资等级层次的提升，而因为绩效的提升，却是在原来同级别宽带里的提升。

显然，职位提升带来的利益是远远大于因为个人绩效带来的利益的。说到底，在任何企业的任何职种，最有效的激励或者员工最本质的追求还是职位的提升，不会是别的，包括技术性员工。所以，对员工激励作用最大的永远都是职位，不是绩效带来的宽带薪酬多几百块钱，因为职位提升可以看成是某种自我实现，而绩效只是带来钱的一点增加，所以绩效激励相对于职位激励作用小。

2、宽带让直线经理更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。在宽带薪酬模式下，由于工资在宽带内较大的浮动，另外由于员工的知识技能以及由此产生的绩效与直线经理关系密切，所以直线经理对员工的薪酬具有较大发言权，能够很大程度参与对员工的人力资源管理，甚至是决定权。

也正是因为如此，对工作的评价将被弱化为对人的评价。人情人为因素将导致企业走向薪酬公平公正原则的反面。当然直线经理大的权限，会导致直线经理考核人情化，这不是宽带薪酬造成的，而是绩效考核的问题。

3、强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时，同时也面临组织内部协同的失败。作为一个分工合作的集体，每个员工的绩效都会与其他人发生千丝万缕的联系。

当一个人与其他人产生隔阂的时候，个人能力再强，绩效也高不到那里去。中国人都比较讨厌公开的竞争，讲究和气，宽带薪酬公开了员工间的差异，强调了竞争，这样对团队绩效来说并非好事，将会影响团队协作。

4、宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求，需求导向转向逐利性。宽带薪酬设计的目的就是为了减少员工因为不能职位提升带来薪酬提升问题，关注员工的需求更多考虑的是一种较低层次的满足---也就是基本的生理和生活需求。

企业宽带薪酬弱化了员工对高层次需求的追求，长期来说，不利于企业的创新和人才的队伍的建设。

5、宽带薪酬会导致人力成本增加，简单说就是会有不少人增加工资，但是一方面这和绩效有关，加工资的应该说都是绩效做的最好的人，那么这种加工资是一种激励，是完全需要的，否则谁去好好干活，而且给他加的工资一定是少于他多创造的绩效价值的，其次，就和绩效考核的强制分布一样，如果绩效考核结果能控制好，薪酬增加自然在正常和必要的范围内。

说到底，宽带薪酬本身没有问题，因为宽带薪酬只是结果，是对绩效的运用，问题只发生在考核上，考核结果错了，讲人情了，都是好了，或者把干的好的评成了绩效最差，那么应用在薪酬上，肯定这薪酬就会漏洞百出，就会适得其反。相反，绩效考核做的好，那么反映到薪酬上，自然就会合理，而且需要拉开差距，增加激励性。