物流公司的薪酬管理制度

[关于公司薪酬管理制度的有关规定]关于公司薪酬管理制度，你了解多少，下面大家一起来看看下面这篇规定吧。为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑...+阅读

物流公司的薪酬管理制度

你好！薪酬管理制度是企业激励机制的重要组成部分之一。许多企业随着规模的不断增大和生产能力的不断提高，原有制度面临着严峻的考验，普遍出现员工抱怨不断增加，工作积极性下跌，人员流失越来越严重等现象。这些现象或多或少地表明企业激励机制已经开始失效，如何重新构建和丰富企业的激励机制，是企业在快速发展时期必须面临的一个问题。而薪酬作为员工利益的重心，是影响员工工作质量、积极性的主要因素之一。调查表明，企业大多数员工都会将“收入”视为“影响择业的主要因素”。因此，企业必须建立一个合理的卓有成效的薪酬体制以提高员工对收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。传统上，一讲起薪酬制度，我们想到的是对薪酬的策略、结构、水平、调整及发放方式等因素的确定及规范化。实质上，薪酬制度不是孤立的个体，它与企业的职位体系、员工的绩效管理等因素是密切相关，相互支撑的，是衡量企业激励机制是否有效的关键。因此我们不仅需要从企业薪酬制度的内部进行调查改善，而且还需要从系统的角度统筹这三者之间的关系，诊断企业在制度上存在的弊端阻碍，使三者有效的结合起来，真正地起到激励的效果。

一、企业职位体系是否明确？职位升迁如何与薪酬调整相结合？一个有效的薪酬制度，需要有一个支撑点。而这一个支撑点就是职位体系。所以在制定薪酬制度时，首先应该问一问自己，企业的职位体系是否明确，是否有充分的发展空间以满足员工个人的职业规划？事实上，大多数企业都进行过工作分析和岗位评价，却在不同程度上忽视了它的作用。工作分析做完了，厚厚的岗位说明书便放置文件柜中，不再检阅更新；岗位评价做完了，各个岗位的价值确定了，便一评定终身，再也不管岗位职责的更新和企业结构的变迁。有些企业甚至做了工作分析和岗位评价比没做过更糟。原因在哪里？第一，没有充分认识到职位体系在人力资源管理中的定位，不是作为决定性的因素在看待，仅仅把它当作是一个必须走的过程，不知道它真实目的在哪里，有什么用。第二，在工作分析和岗位评价方法上有所欠缺，有的企业更是将工作调查表发下去，让人填完，再收上来，不作任何的处理就算完成任务了。第三，职位体系确定下来了，并没有与薪酬制度及其他制度有效的结合起来，没有发挥应有的作用。其实，确定企业的职位体系所采用的方法也并不困难，困难的只是人的思想和行动。客观合理地确定企业的职位体系，并将其与薪酬制度结合起来，是决定制度成败的关键性动作。假如企业已经通过工作分析形成了系统规范的职位说明书以及通过岗位评价确定了各岗位之间的薪酬水平和级别，那么还有一个问题需要解决，就是如何建构合理的职位等级链，使得职位体系与薪酬制度、员工职业规划密切结合起来？这就需要企业在工作分析与岗位评价的基础上，对原有职位体系根据工作的不同性质进行分类整理；从纵向与横向上拓宽企业的职位发展空间，规范职级或薪级晋升的条件要求，给员工提供更多的升迁及加薪机会，肯定及鼓励员工在各自的专业领域内对公司所做出的贡献，达到有效激励员工的目的。

二、企业采取什么样的薪酬策略？结构是否合理？如何确定企业各职级的薪酬水平？在合理确定的职位体系后，企业便进入了薪酬制度层面的因素决策。首先需要进行确定的因素是薪酬策略。提到薪酬策略，很多人就会觉得太虚，他们宁愿将大部分精力投入到制定薪酬的技术层面上，很少会真正去考虑这样一些问题，如“薪酬制度可以让我们达到什么样的目标？是否有助于企业目标的实现？”等。其结果是，许多企业赔了夫人又折兵，在薪酬上花费了大量的人力和金钱，但对于企业的目标、员工的激励却没有起到应有的作用。因此，如果企业事先确定薪酬的策略，再从技术层面对薪酬制度进行完善，就会起到事半功倍的作用。企业采取什么样的薪酬策略，决定着企业采取什么样的薪酬制度。确定薪酬策略后，企业接下来的任务就是确定薪酬结构、各职级的薪酬水平和范围等因素。通过对企业内部薪酬数据的调查分析，我们可以从中发现企业的薪酬结构在哪些方面存在严重不足，并有针对性地采取措施予以改善。

三、薪酬制度如何与绩效挂钩？薪酬与绩效挂钩有多种方式，通常所见的有绩效工资、一次性奖金、绩效调薪等。这些形式具有各自的特点和适用范围，选择哪种方式取决于企业的经营战略、经济状况、岗位特征以及企业想要达到的目标。一般情况下，企业都会采取月度或季度绩效工资对员工当期内的工作业绩进行奖励；也会在特定的时期依据公司的经营情况和员工的绩效贡献以一次性奖金的形式对员工进行奖励，如以年终奖等形式发放；企业还会结合员工长期的绩效表现对员工实施每年一度或半年一次的绩效调薪，以稳定员工长期为企业服务的意愿，更有效地激励员工的工作热情。但无论企业采取哪种形式，都需要一个完善的绩效管理制度的支撑。要想使薪酬制度与员工绩效有效地结合起来，首要的工作是企业要制定好各岗位的绩效奖励计划，并将它们落实下去，然后再通过程序将其体现在员工的...

工作总结涨工资

主要写一下主要的工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。

工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。

所以应该写好几点：

1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事

3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了

4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识

5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：

总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。

总结的基本要求

1.总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。

2.成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。

3.经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。

总结的注意事项：

1.一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。

2.条理要清楚。语句通顺，容易理解。

3.要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。

总结的基本格式：

1、标题

2、正文

开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。

主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。

结尾：分析问题，明确方向。

3、落款

署名与日期

人力资源工作是怎样的

人力资源的工作种类分好为6大类：

1、招聘管理类，负责策划，开展，总结招聘的各项适宜，并建立人才储备库

2、培训管理类，按照绩效考核等相关指标负责策划，开展，记录和总结培训的各项事宜

3、绩效管理类，负责制定绩效考核标准和实施绩效考核，记录总结，并不断完善

4、薪酬管理类，按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案，包括基本薪酬和福利保障等，并随时监督和调整

5、人力资源规划管理。根据企业的发展规划，进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计，对企业内部的编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择等做出具体实施计划

6、劳动关系管理，包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范，处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理：建立人事规章制度。落实和执行，管理员工的人事档案，保守档案秘密，维护档案完善，方便档案的使用

具体很多，大体的就以上6类，也是人力资源管理的6大职能

某房地产公司薪酬管理与考评制度

《某房地产公司薪酬管理与考评制度》薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。薪酬分配的目的绝不是简单的＂分蛋糕＂，而是通过＂分蛋糕＂使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。薪酬管理制度第一节总则 1.总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。 2.薪酬分配的原则：本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。价值观念：创造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。第二节薪酬的组成结构

1、薪酬的组成架构图说明：

（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成；

（2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。

2、薪酬说明表姓名：部门：职位：本人签名：代领人姓名：企业实际负担成本：明细说明项目金额/备注

一、基本薪酬

二、假期补偿金

三、绩效薪酬

四、税金（个人所得税）

五、扣除社会保险金

六、奖金（津贴）实发金额： RMB 说明：

（1）此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分；

（2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；

3、薪酬等级方案（附表一）

4、薪酬的调整一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。第三节薪酬的发放制度薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。第四节薪酬待遇的考核 1.公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核，集团人力资源部进行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核。 2.部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。 3.考核要素：

（1）业绩考核—对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。

（2）态度考核—对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

（3）能力考核—通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 4.考核主体与客体

（1）主体：考核者—人事考核工作的执行人员。

（2）客体：被考核者—接受人事考核的人员。 5.考核办法：对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。考核结果在薪资待遇方面有如下体现：

（1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，根据实际情况有奖励；

（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放；

（3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；

（4）年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%—100%，公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退，并保留追究其他责任的权利。

（5）对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。注明：

（1）以绩效薪酬为考核的基础。

（2）考核由人力资源部门组织负责，由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励，奖励办法参照公司相关制度，特殊情况报请董事长批准。 6.考核结果评定