西方早期管理思想和近现代管理思想的流派是

[介绍几种西方 21世纪产生的法律思想流派和法学家]楼主，法学思想流派不是10年就能产生的，最近10年有很多新的法学思想产生，但是还没有新的流派产生，至于法学家的概念太大了，江平教授非常有名，经常被人称为法学家，但是江教授自己说“...+阅读

西方早期管理思想和近现代管理思想的流派是

一、经验学派

二、群体行为学派

三、管理科学学派

四、社会协作系统学派

五、决策理论学派

六、社会-技术系统学派

七、系统学派

八、权变理论管理学派权变理论是20世纪70年代在经验主义学说的基础上进一步发展起来的管理理论。权变理论认为管理中不存在普遍适用的“最佳管理理论”，有效的管理是根据组织的内外因素灵活地应用各种管理方法解决管理问题的过程。

权变理论的基本观点主要包括以下几方面：

1、权变管理思想结构管理同环境之间存在着一定的函数关系，但不一定是因果关系。这种函数关系可以解释为“如果——就要”的关系，即“如果”某种环境或情况存在或发生，“就要”采用某种管理思想。

2、权变理论的组织结构观点把组织看成一个既受外界环境影响，又对外界环境施加影响的“开放系统”。

组织内部结构的设计，必须与组织任务的要求、外在环境要求以及组织成员的需要等互相一致，组织才能有效。

3、权变的人事观点在人事方面的权变观点也以权变管理思想为基础，认为在不同的情况下要采取不同的管理方法，不能千篇一律。

4、权变理论的领导方式观点权变理论学派认为不存在一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，一切以组织的任务、个人或小组的行为特点以及领导者和职工的关系而定。

权变理论的出现，对于管理理论有着新的发展和补充，主要表现在它比其他一些管理学派与管理实践的联系更具体，与客观实际更接近一些。但是，权变理论仅仅限于考察各种具体的条件和情况，而没有用科学研究的一般方法来进行概括，只强调特殊性，否认普遍性，只强调个性，否认共性。

九、经理角色学派经理角色学派是20世纪70年代在西方出现的一个管理学派。

它以经理所担任的角色的分析为中心，来考虑经理的职务和工作，以提高管理效率。该学派的主要代表人物是加拿大麦克吉尔大学管理学院教授明茨伯格。这一学派认为经理一般都担任十种角色，源于经理的正式权利和地位。十种角色可以归为三类：

1、人际关系方面的角色，包括挂名首脑的角色、领导的角色、联络者的角色；

2、组织信息中枢的角色，包括信息接受者的角色、信息传播者的角色、发言者的角色；

3、决策方面的角色，包括企业家角色、故障排除者角色、资源分配者角色、谈判者角色。

经理角色理论受到了管理学派和经理们的重视，但是经理的工作并不等于全部管理工作，管理中的某些重要问题，经理角色理论也没有详细论述。

十、管理过程学派管理过程学派又叫管理职能学派、经营管理学派。这一学派是继古典管理学派和行为科学学派之后最有影响的一个学派，创始人是古典管理学家法约尔，而以提出“管理理论的丛林”而闻名于世的孔茨本人，则是这一学派的集大成者。

管理过程学派的研究对象是管理过程和职能。他们认为，各个组织以及组织中个层次的管理环境都是不同的，但是管理却是一种普遍而实际的过程，同组织的类型或层次无关。该学派的理论依据是：

1、管理是一个过程。可以通过分析管理人员的职能，从理论上很好地进行分析。

2、根据在企业中长期从事管理的经验，可以总结出一些管理基本原理，这些基本原理对认识和改进管理工作都能起到一定的说明和启示作用。

3、可以围绕这些基本原理展开有益的研究，以确定其实际效用，增加在实践中的作用和适用范围。

4、这些基本管理只要还没有被实践证明不正确或被修正，就可以为形成一种有用的管理理论提供若干要素。

5、管理是一种可以依*原理的启发而加以改进的技能，就像生物学和物理学中的原理一样。

6、管理人员的环境和任务受到文化、物理、生理等方面的影响，但也吸收同管理有关的其他学科的知识。

简单概括下管理学理论

1、强调系统化。

2、重视人的因素。

3、重视理论与实践的结合。

4、强调创新

运用系统思想和系统方法指导研究实践问题，把组织看作一个整体，同时也是一个子系统。

法国哲学家莫兰提出复杂系统论，这个方法论批评传统科学方法论有两大弱点：一是把复杂事物归结为简单事物，二是割裂不同层次事物之间的联系。

莫兰提出的“宏大观念”：由若干不同的基本概念组成的概念网络，构成整个概念体系，各概念间存在互补、竞争、甚至对抗的关系。比如对教学过程的认识——特殊的认识过程、学生心理发展的过程、社会互动的过程等。

把人放在中心，研究人的合理需要的满足，重视人的发展，把人当作组织的目的。

3、重视理论与实践的结合。

不是为理论而理论，而是为解决实际问题。新的理论出现是要解释和指导实践，实践是动因和目的。

4、强调创新。

理论的更新非常重要。我们要了解其渊源以及其最新的发展。

企业管理中有什么经典理论

管理学中的10个经典理论

1、彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

2、酒与污水定律酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。

3、木桶定律水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。

4、马太效应《新约•马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善.这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃. 对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益.而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

5、零和游戏原理零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。 20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。

6、华盛顿合作规律华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不...

后现代管理理论划分依据是什么啊

1、注重员工的情绪，帮助员工产生美好感受，让组织充满活力，关注个人优点，激发个人潜能，把优点发挥到极致，缺点就没有表现的机会

2、挑战权威，拒绝安步就班、机械地做事，任何岗位都强调自己相应的决策权，在适当弹性范围内创造性地工作，不但要告诉他“怎样做”，还要告诉他“为什么”，直到完全理解并能活用为止，不但要告诉他做事的标准，还要告诉他形成这一标准的模式。

3、制造经济正向服务经济转型，从中心到边界的、基于控制的管理方式正在失效，等级结构受到挑战，管理的侧重点从中心转向外围，首先是顾客，其次是员工，第三是流程，最后才是领导者，这四个层面不再有等级关系，而是互利的合作关系，在服务经济时代，领导者是最彻底的服务员，如果还有等级存在的话，领导者处于权力结构的底层。

4、企业主的决定性地位受到挑战，各方面专家及专业技术人员的作用正在突显，他们在自己的领域获得了相当的自主和自由，能轻易地在企业之外实现专业价值，热衷于于以自由职业者的身份生活，他们与企业的关系更象合作而不太象被雇佣，随之而至的管理变革，应思考如何选用市场规则把他们变成企业内部的个体户。

5、人们普遍以工作小组方式展开工作，组织脑将超越个体的大脑，人与人之间联系越多、关系越紧密，则价值越高。...