进一步改进干部考察工作的方法研究

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进一步改进干部考察工作的方法研究

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干部考察工作

是选拔任用党政领导干部的重要环节，是我们党选好人、用好人的前期准备工作，考察工作能否做到科学、严密、全面、准确，直接关系到干部选拔工作质量的高低。特别是在当今时代，我国改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制逐步建立的新形势下，建立健全一套完备、规范、科学的干部考察方法体系，对于进一步提高干部考察工作的严肃性与准确性，预防干部选拔任用工作的失察、失误，建设一支高素质的能够担当起重任、经得起各种考验的干部队伍具有重要的现实意义。

近年来，我XX认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》，积极推进干部人事制度改革，不断探索新形势下干部考察工作的新方法、新措施，改进完善干部考察工作，对防止干部考察失真失实起到了促进作用。但从调研中掌握的情况看，目前干部考察工作中存在着一些问题，影响着干部考察的质量，归纳起来，有以下三个方面：

一是干部考察内容量化难。干部考察基本沿用“四化”方针、“德才兼备”原则及“德、能、勤、绩”基本要求为标准。这些方针、原则、要求过于笼统概括，缺乏具体统

一、便于操作的量化标准，特别是缺乏不同类型、不同岗位、不同层次要求的各具特点的考察指标，使考察者在操作时难以把握“尺度”，形成标准多元化和随意性。

二是考察对象把握难。（1）考察对象的外在表现易于把握，内在素质难以考察准确。与工作表现、工作态度、工作成果等外在表现相比，考察对象的内在素质如思想政治素质、遵纪守法、道德水准等方面的情况特别是廉洁自律情况显得难以把握。（2）考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察中，考察对象在现岗位上的工作能力、水平比较容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重职责的潜力，则难以把握准确。（3）考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。尤其是考察对象在班子、群体的实绩中，处于一种什么位置、发挥了多大作用等，较难把握。（4）对考察对象的大概状况有所了解，具体特点难以考察准确。这一点在考察材料中表现得尤为突出。不少考察材料千篇一律，千人一面，远看“谁都象”，近看“不知谁”。在评价考察对象的缺点和不足时，经常使用“有时有些急躁”、“工作不够大胆”等含混不清的词语，其实质是考察者心中没有把握或者是有意进行歪曲或隐瞒。

三是真实素材搜集难。干部考察工作，大量的第一手现实情况，都是通过考察对象周围知情人员反映情况而概括归纳出来的，在干部考察中往往受一些消极因素的影响，如受访谈者的应付心态、唯上心态、妒贤心态、恩怨心态、晋位心态、排外心态等不良因素的影响，使考察者所取得的第一手资料要么失真，要么空洞，难以准确把握考察对象的真实情况。

产生上述问题的原因是复杂的、多方位的。

一是传统的干部考察工作以定性考察为主，缺乏统一的刚性的考察评估标准和量化的考察依据，在考察的参照标准上存在着一定的随意性，尚未健全合理的指标体系。有的地方考察项目过繁，难以把握重点，分值的折算繁杂，使用起来非常不方便。而有不少地方考察项目又过简，不够严谨，大而化之的考核要求多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标少；在考察中粗线条地了解多，性量结合地分析少；在考核材料中模糊概念多，具有说服力的量化依据少。由于考核标准中没有具体的量化指标，就可能在民意测验、民主测评和个别找谈等环节出现简单地肯定和否定的情况。

二是受考察方法单

一、滞后的影响。从考察范围上讲，注重了干部的工作圈，而忽视了其社交圈、生活圈：从考察层面上讲，注重了干部所在单位的人员，而忽视了其工作服务圈、业务联系圈的人员，注重向上级、同级了解，忽略了基层群众的反映；从考察内容上讲，注重了对工作实绩、经济情况的了解，而忽视了对思想政治素质和道德品质的了解。因此，通过考察，往往只看到这些干部的“一副面孔”，而没有考察了解到干部的“第二副”、“第三副”面孔。同时，了解的方法陈旧。目前，对干部的考察主要以集中的常规性考察方法为主，以了解干部的静态状况为主，而干部行为发生的时间和空间都已进一步延伸和拓展，静态的常规性考察方法已难以及时掌握干部的动态情况。缺乏随机抽取，找准知情人，知心人进行访谈，缺少进行实地的、跟踪的动态考察；偏重于集中性，临时性，缺少日常考察情况积累。

三是考察程序执行不够严格，有时即使按照程序进行，也受到考察时间、范围的影响。目前，干部考察常常处于“紧急”（考察任务急）、“仓促”（考察时间短）的状态之中，这种突然“袭击式”考察，较为仓促，往往是决定考察对象后立即组织考察，实施考察也只是一两天，由于准备工作不够充分，不仅使群众对考察意图不明不清，也使谈话对象或因准备不足而谈得粗浅零乱，或因时间短促而很难畅所欲言。致使考察工作难以全面、深入，触及不到深层次的问题。

四是确定民主推荐与

个别谈话的范围不合理。在考察时，往往规定参加民主推荐和个另谈话的群众在某个级别范围内，这些人都是“职务人”而不全部是“知情人”，不少知情人却没有资格参加民主推荐和个别谈话，从而考察对象的全貌和表现不能真实地反映出来。

五是受考察人员素质的影响。干部考察的结果是否真实、准确，很大程序上受制于考察者的素质。考察人员的思想政治素质，业务水平、敬业精神、工作责任心等方面的强弱、高低直接影响考察结果。有的考察人员态度不积极，工作不认真，他们认为，考察对象都是经过民主推荐、下级党委（党组）集体研究确定的，人选都是各方面条件不错的同志，考察不过是例行公事，走走程序；有的考察人员谈话技巧差，既不能创造和谐、融洽的气氛，也把握不住谈话内容，结果劲费了不少，却没有获得有价值的东西；还有的考察人员知识面窄，概括能力差，既听不懂词，又听不出“弦外之音”，更抓不住要害和本质。

六是受其他消极因素的影响。有些谈话对象怀有戒备心，对上级组织的谈话采取不管谁当官，与己无关的“应付心理”和“多栽花少栽刺”老好人主义；有的以个人利益对待考察，对亲者的成绩任意夸大，问题袒护，不足轻描谈写或避而不谈，对疏者成绩尽力抹黑，缺点添枝加叶；进行民主推荐、测评和征求意见时，有的干部有能力，一心扑在工作上，却疏忽了生活中与他人交往，且易直言而得罪人，不易得到推荐票，有的干部能力一般，工作平庸，但为人圆滑，善于处理关系，人缘好，就可能得到不少“人缘票”，这些因素，往往真假难辨，不易分清现象和本质。

改进措施

（一）干部考察工作必须从以定性考察为主向定性和定量考察相结合转变。

根据干部任职资格的要求，建立起导向正确、依据科学、内容周密、重点突出的考核体系，同时又要注意克服在考察中不加分析地简单量化对比的倾向。当前，尤其需要着力研究和突破量化考核中的难点问题，比如如何通过量化考德，评判干部思想道德品质高低优劣，可以根据对领导干部思想道德品质的要求，从政治信念、群众观念、公正办事、廉洁自律等方面分解成若干具体要素，分成不同的几个档次，按照这些要素在干部思想道德素质中所占的比重，折合成一定的分值，组织群众测评，并结合个别找谈等其它形式的考察，量、性结合地综合分析被考察对象的思想素质。通过这种形式，化抽象为有形，易于比较，让人信服。

（二）建立健全科学、规范、严密、合理的干部考察综合指标体系，细化考察标准，有针对性地考察干部。

一是建立干部的岗位规范和考察指标，按规范进行考察。按照干部分级分类管理思路和体现不同岗位特性要求建立干部岗位规范和具体考察指标，考察指标要突出重点，综合性要强，涵盖面要广；具有合理性、科学性、先进性、必须是经过艰苦努力可以达到；而且应具有稳定性和可操作性，便于分解、监控、考核和评价。对各个领导岗位，在横向上，按其相近、相邻的业务性质划归若干门类；在纵向上，按工作难易和责任轻重分成若干等级。这样任何工作岗位在类别和等级网络内，都可以找到一个确定的位置和具体的考察参照指标。有了这样一个比较详尽具体的规范和指标体系，考察工作就有了客观具体的标准和评价依据。

二是建立干部任期（年度）目标责任制，按目标进行考察。干部确定和实施目标管理，是其各种能力和素质的综合反映。干部考核考察机关要按照定量与定性相结合的原则，根据各部门的工作职能和不同类型、岗位、级别、工作特点和实际情况，具体规定领导干部任期内履行岗位责任所担负的工作任务，达到的工作标准和完成工作的具体要求。这样，有了具体的、统一的，比较科学的标准，使考核结果具有较强的横向可比性和客观公正性。

三是建立干部工作实绩档案，进行记实性考察。通过建立由干部本人记载的工作记录和所在单位、组织部门记载各种工作、学习等情况记录组成的记实系统，将领导干部在履行岗位职责过程中的主要活动和成果的原始记录加以收集、整理、保存。同时，把组织部门的考核材料，干部述职报告、民意测评情况、重大成果重大失误的鉴定和结论性意见，奖惩决定，执行党风廉政建设责任制等情况收集建立个人实绩档案。

（三）拓宽考察内容，加强干部思想政治素质考察，建立完善干部政绩考察体系。

考察内容方面，一是注重对干部特长的考察，根据干部政治素质和理论修养的高低、业务技术的精通与发展潜力。二是注重对干部个性的考察，注意从方位、多角度来把准干部个性中最鲜亮的方面，以便在使用时尽量用其所长，避免用其所短。三是注重对干部承受力的考察，了解干部在面对困难、逆境时，能否经受住考验和压力；了解干部在成绩和荣誉面前，有没有保持清醒的头脑，有没有新的更高要求和目标。四是重视对干部生活背景的考察，包括干部的社会背景、家庭背景、社交范围等等，从中捕捉和发现干部的思想苗头和真实情况。

加强干部思想政治素质的考察，努力从学习掌握和运用理论的成效上，执行党的路线、方针和政策的过程和效果上，从贯彻执行党的根本组织原则的态度和行为上，从思想作风的一贯表现上，从履行党的宗旨的行为与实效上，从道德品质的修养上等六个方面考察干部的思想政治素质，同时，还要针对干部特点进行重点考察。如乡镇党委书记重点考察其坚持正确的政治方向、政治敏锐性、政治鉴别力、政治决策力等方面的思想政治素质，对乡镇长则要重点考察其贯彻执行党委决策的坚定性、自觉性、开拓进取精神、廉洁自律等方面的思想政治素质。

建立科学合理的政绩考核体系，一是要明确政绩指标，建立以经济效益为主要内容的干部考核指标体系，二是注重政绩考核方法，正确把握干部本人政绩与所分管部门工作成绩的关系，将个人成绩从群体成绩中分离出来，三要正确把握客观条件与主观努力的关系，以干部的工作环境和工作基础为坐标，进行纵向、横向分析，正确地评价干部的工作实绩。

（四）考察方式要从“封闭”向“透明”转变，在考察环节实现党管干部原则和党的群众路线的有机结合。

传统的干部考察工作过分强调保密性，唯恐跑风漏气，干部考察工作往往是在一种比较封闭状态下进行的，被披上了一层神秘色彩。由于考察工作的局限性，它所得到的“群众公认”至多是在一定范围和一定程度上的“公认”。因此，要走出“由少数人选人，在少数人中选人”的习惯做法，防止出现“暗箱操作”的弊端，关键是要在扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权上下功夫，引导群众讲实话、讲真话，营造积极参与干部考察工作的良好氛围，将群众的意愿真正体现于干部考察的全过程。必须在干部考察中妥善处理好公开与保密的关系，凡是能公开的要尽量公开。目前在一些地方普遍实行考察公示制，在对确定的考察对象实施考察之前，组织部门通过一定的形式和途径，向考察区域内的干部群众发布考察预告。对考察的时间和地点、被考察对象的主要情况、考察对象拟任职情况，考察人姓名及其联系办法等内容进行公示。这样不仅有利于组织部门按照找谈范围深入了解被考察对象的工作表现，同时也便于没有被找谈到的干部群众有机会向组织上反映被考察对象的情况，全面掌握被考察对象在工作圈、社交圈、生活圈中的真实情况。

（五）严格考察程序，拓宽考察渠道，多角度，全方位，多方法地实施干部考察工作，实现考察范围从平面向立体转变。

一是横向综合考察。在考察内容上，应把干部的德、能、勤、绩、廉结合起来综合考察，把物质文明建设、党的建设和精神文明建设以及发展规划等作为相互联系的整体全面考察。注意划分干部个人和班子集体的工作实绩，依据领导干部个人的职责、分工、权力、作用等情况，准确考察出个人实绩在集体实绩中所占的份量。

二是纵向深入考察。在重点考察干部所在单位现实表现的同时，将访谈范围扩大到考察对象主管部门、下属单位以及与考察对象工作有关联、业务往来多的单位；同时，注重考察干部“八小时以外的”的情况，把干部生活圈、社交圈的情况列于考察范围，做到干部活动在哪里，就考察到哪里。

三是动态跟踪考察。在考察方法上，在民主测评、民意测验、查阅资料、个别谈话等静态考察的基础上，要采取个别座谈与专项调查相结合，查阅资料与实地考察相结合，听汇报与看现场相结合，定量分析与定性分析相结合、宏观比较法与鉴别考察法相结合的多种考察方法，多层次、全方位地掌握了解干部情况。

四是重点审计考察。考察领导干部，与干部的经常性考察与阶段性考察相联系，应对领导干部实行年度审计和离任审计。特别是掌管财、物等经济部门领导干部过程中，准确地认定经济工作成果，界定是否有违纪违规行为是考察的关键，要积极推行经济责任审计、任期审计、离任审计和年度审计等制度，运用审计手段，及时了解干部相关情况，保证考察结果的真实。

五是逆向考察。到被考核对象原来工作过的单位了解情况，由于被考核对象同这些单位已解除关系，减少了群众的思想顾虑，合考核人员能了解一些更真实、更有补充价值的情况。

六是跟班考察。考核人员通过列席领导班子有关决策会议和民主生活会等，了解和掌握班子成员分析问题、决策能力及开展批评与自我批评、解决自身问题的能力。

七是比较考察。一是个人纵向比较，主要把一个人现实表现与历史表现相比较；二是个人横向比较，主要把一个人的表现与同层次其他成员的变化相比较；三是个人纵横向相比较，主要把一个人的变化与同层次其他成员的变化相比较。按照比较内容制定专门登记表记载每次考察结果，以便准确掌握个人情况。

八是实行平时考察与任前考察相结合。套改变以往不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察的思维定势和工作方法，将考察工作日常化，随时了解领导班子整体和领导干部个人的动态变化，通过大量信息的积累，更加准确地了解班子、认识干部，避免“一次考核定终身”可能造成的失误。

（六）建立完善考察制度，提高干部考察工作的规范化程度

1、干部考察工作责任追究制。提高干部考察工作整体运作水平和质量，必须建立和执行责任追究制度，为公正、准确地选人、用人，减少失误，提供强有力的制度保障。干部考察工作责任追究制的责任主体应负的责任主要是三方面：一是对考察过程负责。即考察组的组成、考察的范围、方法、步骤是否符合《条例》和《规定》的各项要求。二是对考察结果负责。即对班子和个人考察后所作的结论是否与了解到的情况一致，是否公正、客观地评价考察对象。三是资料来源负责。即向考察组提供考察对象情况的有关人员，所反映的情况是否属实，是否有故意歪曲、隐瞒的行为。且发现用人失误，必须回溯干部选拔任用的全过程，如属于考察阶段的责任，则应找出该阶段各个环节的责任人，根据责任轻重，分别予以批评教育或纪律处分。

2、考察预告制。是在考察对象还没有经过组织考察之前，就通过新闻媒体将其向社会公布，并且将考察的各个进程都提前预告，公之于众，进一步扩大群众的知情权和监督权，实际上也是将“公示制”中的“公示”环节提前。根据预告的目的和要求，实行干部考察预告制，应包括如下基本内容：预告的对象；预告的内容；预告的范围；预告的时间和方式；对反映问题的调查核实。实行干部考察预告制，可推进干部工作的民主，实现群众公认原则与重视少数人意见的有机统一，保证干部考察的真实性，为选拔使用干部和加强对干部的管理监督提供客观依据。

3、干部考察员制度。建立一支稳定的干部考察员队伍，对干部考核员的条件、职责、管理、纪律要求等作出规定，划组分工，常年负责某地区部门的考察工作，各考察组成员除处理各自日常业务外，平时要用较多时间深入下去了解单位领导班子的主要问题，班子成员的工作表现及主要不足，以及后备干部的情况。通过建立干部考察员制度，有利于个面、准确、真实地掌握被考察对象的全面情况，同时也加强了对干部的日常监督。

4、建立干部考察资格证书制度。建立考察资格制，明确考察人员应具备的思想政策水平和业务能力标准，是实现考察工作规范化、制度化的客观要求，是克服选派考察人员随意性的一项重要措施。关于资格的内容，可锁定在两个方面，一是政治思想素质方面，要求考察人员严格按照干部选拔任用工作的条例、标准和程序办事，实事求是地反映考察情况和意见，客观、公正、准确、全面地识别和评价干部。二是业务能力方面，考察人员应懂得并熟练掌握与考察工作相关的业务知识；运用辨证的观点来观察和分析问题，防止在评价干部时重“能”轻“德”，虚化和淡化干部“德”的缺陷；文字功底扎实，考察材料能全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。

5、干部考察反馈制度。反馈制度是掼组织人事部门，在对考察对象进行全面考察后，有必要尝试通过一定的途径，将干部考察材料在适当的范围内，向被考察对象的单位和干部群众反馈。通过反馈，一方面可以提高考察人员的现任心，力求把被考察对象的情况了解得十分清楚，另一方面，也有利于被考察对象扬长避短，改进工作。

6、规范形成考察材料的制度。干部考察材料是干部考察工作的终端性成果，也是干部选拔任用的基本依据。考察情况的失真失实，干部形象的模糊不清，都是通过干部考察材料反映出来的，因此，干部考察材料是干部选拔任用工作中的一个非常重要的环节。在考察材料的表述上，除依照《条例》规定应表述的德才表现、工作实绩、缺点不足、民主测评等具体内容外，还应增加主要特长、性格、气质、爱好、习惯等内容，这样更能全面、生动、清晰的反映考察对象的基本面貌，使考察材料更具鲜明个性特点，避免“千人一面”。

7、尊重考察成果的工作制度。强化组织部门在管理使用干部工作中的权威性，充分体现考察结果在干部使用时所起的关键作用。如果考察中各方面所表达的正确意见得不到体现，长期下去，势必在干部群众中产生“没有用，走形式”的逆反心理，影响干部考察的真实性。

（七）在深入考察的基础上，客观、公正、全面地评价考察对象。

要求考察主体在全面认真、深入细致进行考察的基础上，运用辩证思维能力对考察过程中所获取的原始材料去伪存真、去粗存精，用历史地发展地眼光来研究和评价干部。面对考察中获取的纷繁复杂的各类信息，考察者应用历史地、辩证地的眼光去分析评价，切忌以偏概全，一叶障目，凭主观臆断定论。一是要透过现象看事实，注意鉴别收集情况的真实性，对重点事例深入剖析，对考察对象的工作实绩，要重视过程的分析，辩证地看待主观努力与客观条件、个人努力与集体作用，从而实事求是地得出科学的结论要定量地分析属于个人的比重占多少，对工作能力的分析，要处理好现时表现与一贯表现、现有的素质与发展潜力和后劲之间的关系。对反映的缺点，也要分析谈话人的身份和动机，确认是事实还是有其它深层次的原因。二是要透过小事看本性，从收集确实的情况，透视考察结象的世界观、人生观、价值观，通过剖析考察对象的社交圈，透视干部性格特点和人格品位，通过剖析考察对象的工作圈，透视干部的政策水平和能力水平，通过剖析考察对象的娱乐圈和生活圈透视干部思想素质和道德水平。

（八）大力推广和运用现代科技成果，使考察手段从“原始”向“现代”转变

比如，要充分利用现代计算机技术，全方位、多侧面、快速准确地反映考察结果，并借助现代的科学手段，推动考察成果最大限度地向工作成果的转化。依据本地区、本部门的实际和拟任职位的特点，设计出用于干部考察工作的指标体系，明确考核测评内容的评分标准和权重比例，并以此研制和开发易于操作的计算机应用系统，同时要做好系统的日常维护和升级换代工作。组织部门可以与产、学、研机构通力合作，研制和开发具有干部考察结果的对比等多方面功能的应用软件，用于“公选”、竞争上岗等需要进行淘汰性考察中的比较。又如，可以在对一定级别的干部考察工作中，尝试凭藉现代声像技术，来获取被考察对象的形、声等方面的信息资料，为更高层次的领导在干部任用及其人事决策中对拟用干部的语言表达、外貌气质等情况的了解，提供比较直观形象的材料。再如，利用现代信息处理技术，对干部考察中民主推荐、民意测验等的数据，客观、公正、迅速的进行处理，最大限度的避免“人为”因素对考察结果的影响。

（九）提高考察人员的水平和素质，要努力建设一支高素质的干部考察队伍，确保干部考察工作质量。

一是努力提高政治素质，加强党性锻炼和职业道德教育。要加强组织部门思想政治教育，教育干部树立立党为公、坚持原则、公道正派的良好形象，坚持做到“讲学习、讲政治、讲正气”，按照“三个代表”要求，严格执行《组织人事干部行为若干规范》，遵守纪律，严守秘密，热爱本职工作，坚持求真务实、认真细致的工作作风，以高度的事业心和责任感，任劳任怨，踏踏实实的做好干部考察工作。

二是拓宽知识面，提高业务工作水平和识人、知人的能力。通地理论学习，交流经验，业务研讨，专题培训等多种办法，不断提高考察者理论政策水平和实际工作能力。进一步加强党的干部路线、干部方针、政策和干部考察业务学习，加强对人才学、心理学、领导科学、行为学、经济学等现代科技知识的学习，努力提高观察、判断、综合分析能力。自觉用马克思主义的立场，观点和方法，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化。不断加强组织部门自身建设，建设一支政治强，业务精，作风正，纪律严，工作实，清正廉洁的高素质组工干部队伍。

三是在考察纪律上，规定必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，不准在干部考察工作中隐瞒、歪曲事实真相等。