解决干部能“下”问题对策研究

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解决干部能“下”问题对策研究中共中央《深化干部人事制度改革纲要》指出：“十五”期间干部人事制度改革的重点是推进干部能上能下、能进能出，为实现国民经济和社会发展“十五”规划提供组织保证和人才支持。但干部能“下”问题，一直是困扰干部管理和领导班子建设的一个难点。在现实生活中，有些领导干部由于种种原因已不胜任现任职务，但却长期滞留在原领

导岗位上，迟迟不能调整下来。这些现象和问题的存在与发展，严重挫伤了大多数干部群众的工作热情和积极性，进而影响到经济建设和各项事业的健康发展。解决干部“能下”的问题，需要找准原因，并从认定标准、考核体系、配套制度、相关措施、社会舆论等多个方面综合推进。

一、探根求源，找准症结，是解决干部能“下”问题的前提造成干部难“下”问题的原因是比较复杂，主要影响因素有以下四点：一是思想观念问题。首先，在各级党委和组织部门中“干部使用失当是过错”的观念不够强，“重上轻下”的问题不同程度的存在。有的认为往“下”调整干部会打击干部队伍的积极性，不利于保持干部队伍的稳定；有的存在畏难情绪和“暧昧”心理，怕得罪人，怕承担连带责任。其次，在各级干部中为数不少的人存在着“上荣下贱”的个人荣辱观、“不犯错误不能下”的陈旧保守观和“没有功劳有苦劳”的消极同情观，大局意识和心理承受能力比较脆弱，不能正确地对待升降去留。其三，社会上不能正确对待“下来”的干部，看待“下来”的干部总是戴着有色眼镜，认为干部只要是调整“下来”便一无是处，不利于“下来”的干部轻装上阵。二是认定标准问题。随着干部人事制度改革的不断深入，“官本位”观念受到了一定冲击，在推进干部“下”的方面取得了一些进展，但“下”的范围往往局限于直接犯有严重错误，非降职不可的干部，对于精神状态不佳、能力水平较低、工作实绩平平、群众公认程度不高的在职领导干部都难以触及。造成这种问题的关键在于缺乏一个明确的、具体的、可操作性强的衡量标准和认定依据，结果搞不清什么样的干部应该“下”，什么样的干部不应该“下”。三是考评体系问题。在干部考核工作中，往往以“一把尺子量高低”，侧重于对干部的印象评价、抽象评价、性格评价、静态评价和综合评价，考核方式也往往局限于少数人在短时间内的简单评价，忽视具体的、动态的、大范围的、全面细致的考核，从而导致考核失真、失实。其结果是每个干部看上去都差不多，优点基本相同，缺点都不明显。在这样的情况下，很难确定谁该“下”、谁不该“下”，更难以解释“为什么让我下”、“谁说我应该下”。四是配套制度问题。不胜任现职干部会随时出现，调整不胜任现职干部必须是一个动态的过程。以往仅仅针对具体人、具体事的办法，很难解决长期性、根本性的问题。必须建立健全并切实落实干部能“下”的配套制度，使不胜任现职干部能“下”的问题有章可循、有法可依，从而将以往针对具体人、具体事的办法转化为解决某类人、某类事的办法，形成干部“下”的有效操作体系和良性运行机制。

二、明确标准，严格界限，是解决干部能“下”问题的基础为了避免在不胜任现职干部调整工作中出现随意性和盲目性，必须建立明确的衡量标准和严格的认定界限，这是解决干部能“下”问题的重要基础。根据干部“四化”方针和“德才兼备”标准，结合工作实践，认为有以下十四个方面情况之一的，可以界定为不胜任现职干部并予以调整：

1、贯彻执行党的路线、方针、政策不力，在规定期限内不能落实上级指示、决策，给全局利益或整体利益造成损害的；

2、缺乏事业心和责任感，当太平官，做老好人，安于现状，不思进取，长时间改变不了工作局面的；

3、个人主义、享乐主义、拜金主义思想严重，以权谋私，有不廉行为，在群众中造成不良影响的；

4、不能认真执行民主集中制原则和议事规则，民主作风差，独断专行，拉帮结伙，在领导班子中造成严重不团结的；

5、作风漂浮，弄虚作假，浮夸瞒报，搞虚假政绩，骗取荣誉和利益，造成严重影响的；

6、思想意识不端，道德操守不良，自身要求不严，个人生活作风不检点，在群众中造成较坏影响的。

7、违反干部任用有关规定，造成一定影响和严重后果，经教育仍不改正的；

8、决策水平低，组织领导和统筹协调能力差，领导工作或分管工作难以履行职责，完不成工作任务目标，或失误较多、较为严重的；

9、履行领导职责所必备的业务水平和学识能力较低，经过一段时间的学习实践，仍达不到规定要求的；

10、领导干部考察中，经民主测评不称职率达到三分之一以上，或连续三年理论学习考核结果为一般或较差的；

11、不认真履行党风廉政建设责任，对下属教育监督管理不力，对出现的错误倾向不及时批评教育，导致下属人员出现违法乱纪行为，造成较大影响或后果的；

12、诫勉后仍未改正被诫勉的缺点、错误的，或一年内两次被诫勉的。

13、由于解决问题不及时或工作上相互推诿，造成所在单位群众集体越级上访或聚众闹事，在社会上造成严重影响的单位主要责任人和直接责任人；

14、身体状况较差，不能坚持正常工作的。

三、科学考核，公正评价，是解决干部能“下”问题的关键合理的考核评估方法、客观公正的评价结果，是决定干部上与下的重要手段和依据。因此，建立一个科学合理可操作性强的考评体系，十分关键。重点应把握好四个方面：一是在考核方向上，要由印象考核转向政绩考核，由抽象考核转向具体考核，由性格考核转向素质考

核，由单纯的业务考核转向既重视业务考核也重视政治素质考核，并把主要精力放在政绩考核上。二是在考核内容上，要制定出优化、量化、简化的考核指标，来衡量干部履行岗位职责的状况，并且力求科学地把握不同部门、不同岗位工作的特殊性。在具体考核领导干部个人时，既要看这个单位的工作情况，也要看领导在其中所起的具体作用。三是在考核方法上，既要听取其本单位群众的意见，也要听取其工作相关的上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位有关群众的意见，考核应主要从三个方面进行比较鉴别：和责任目标比是否完成；与过去比是否进步；与同行业比位次是否前移。涉及经济指标的，应通过统计、审计等有关部门核实认定，并征求上级主管部门的意见。四是在考核评价机制上，要注意把定期考核结果与经常性考察情况相结合，积极推进领导干部实绩剥离考核制度，健全和完善领导干部实绩卡，解决干部实绩与群众公认程度的认定问题；建立非常时期和重大事项考核制度，加强对干部的动态管理，非常时期以及关系全局的重大事件发生后，及时对干部进行专项考核，将干部考核的情况加以系统记录，为干部的上下提供准确可靠的依据。

四、健全制度，完善机制，是解决干部能“下”的问题的保证解决干部能“下”问题，必须以完善的制度和有效的运行机制做保证。根据多年来的实践探索，借鉴其它地区的一些好的做法，认为应在干部任用和管理工作中健全完善以下九项制度：一是聘任制。对党政机关、事业单位的副职和中层干部，逐步实行聘任制。对不称职者，解聘后不再享受原有的职级待遇。二是任期制。严格执行任届任期制度，任期届满时，通过一定的程序，自然解除领导职务。需要连任的，必须重新履行任职手续。连续任期届满不能提升职务的，改任非领导职务或其他职务。对选任制的干部，任期届满后领导职务自行解除。三是新任干部试用制。试用期内发观不称职的情况，予以免职，退回原来单位和岗位。四是辞职辞退制。对经考核认定不称职或工作中出现重大失误的领导干部，劝其辞职。对符合辞退条件的，应严格按规定予以辞退。五是任前公示制。对拟提拔的干部，任前在一定范围内进行公示，根据公示结果确定是否任用。六是任期承诺制。党政干部任职时，对任职工作目标、廉政建设等与有关部门签订承诺书，能及时按期履行承诺的，继续留任；完不成工作目标或违反廉政规定的及时调整。七是淘汰制。除实行末位淘汰外，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。八是量才改用制。对不适应党政机关领导工作的专业技术干部，根据本人情况，改任技术干部或安排到能够发挥其特长的岗位上。九是责任审计制。定期对干部进行岗位责任审计，审计结果作为评价和使用干部的重要依据。同时要建立和完善一系列与之相配套的监督管理制度，如领导干部个人重大问题向组织请示报告制度，同干部谈话制度，干部回避、交流和轮岗制度等，并保证各项具体制度互相衔接配套。

五、拓宽渠道，做好后续工作，是解决干部能“下”问题的重要环节现阶段，我们的干部大部分是职业性的。由于职业身份的限制，干部“下来”后出路较窄，改行和换岗比较困难，因此保证不胜任现职干部能够顺利地调整下来，关键是要使干部“下”有所为，“下”有所依。一是着眼于扩大干部的能力范围，注重拓宽干部的知识面，提高其专业技能和综合素质，为干部今后的发展和可能面临的调整创造工作条件。要采取措施，加强对干部的经济理论、科技知识和技能的培训，鼓励干部个人自学，带动干部掌握第二专业，改善干部的能力结构，提高干部的适应能力，在党政干部和其它行业的干部之间架起一座桥梁。二是积极探索实施两条渠道择业，对调整下来的干部，逐步由组织包揽转变为组织安置与个人择业相结合。对个人自谋职业者，制定相应的优惠政策予以鼓励，如给予一次性补偿等。同时，要注重发挥人才市场的作用，使现有的人才服务机构在做好专业技术人才开发服务的同时，积极开拓党政机关干部交流服务业务，拓宽干部下岗安置渠道。三是妥善安置、解决好调整“下来”的干部的后顾之忧。要尊重“下者”的意愿，更要设身处地为“下者”着想，为“下者”推荐、安排一些能发挥他们长处的工作，必要时还应该为这些“下者”提供一些培训的机会。对年龄偏大、身体不好等原因下来的干部，除现在采用比较多的安排非领导职务的办法外，可以考虑在政策范围内，适当提高生活待遇，避免下来的干部收入与现职干部拉开过大的距离。同时，要不断完善社会保障体系，加快建立党政机关工作人员养老、医疗等保险制度，为“下来”和“出去”的干部提供必要的生活保障。四是要公正看待干部调整“下来”后的工作成绩和自我提高，使调整“下来”的干部有“上”的可能。对一些调整“下来”的干部要实行跟踪考察，及时掌握他们工作情况，如经过一段时间的培养和锻炼，做出突出成绩、得到群众公认的，还可以重新提拔使用，真正使人才资源得到合理开发和优化配置，增强干部队伍的生机与活力。