国企如何建立员工退出机制

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国企如何建立员工退出机制

国有公司员工退出机制缺失的问题，就是没有把员工退出管理纳入正常的人力资源师管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。国有公司要实现可持续发展，就必须对公司人员队伍进行整体优化。国企人员退出的主要途径当前，国有公司人员退出主要有以下几种途径：◆协议解除劳动合同（或称买断工龄）。根据协商自愿的原则，职工退出工作岗位，解除与公司的劳动关系，公司根据员工工作年限支付绝对的补偿金。◆主辅分离、改制分流。公司将非主业资产、闲置资产和关、停或破产公司的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与公司解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新公司的股东。

◆提前退休计划。员工取得绝对的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇。◆改革劳动用工关系。公司将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为社会化劳务用工，通过支付绝对的经济补偿解除与员工的劳务关系。◆分离公司转办社会职能。公司将所承担的社会职能，如学校、医院、社区，资产和人员全部移交给地方政府，实现员工的身份转变。◆人员退出。公司利用劳动合同管理手段，对违规违纪的员工作出对应的处罚。性质和情节严重者依法解除劳动合同，予以退出。建立退出机制要点公司人员退出机制的建立须从公司发展战略的高度来开展工作，确立公司人才退出标准、强化理念的整合和疏导、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、开辟宽阔的职业通道、营造良性的公司文化，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。

◆确立公司人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工说明这些政策。这一环节的主要目的是为公司以后执行人才退出政策疏通渠道。因为公司招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。◆强化理念的整合和疏导。公司的人员只要流动起来，才能像江河湖溪一样焕发勃勃生机，使公司保持活力，增强创新才能。◆公平、公开的绩效考核，并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。这一环节如果做得好，就能够从退出机制中获益，如果做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响员工士气和忠诚感。◆制定严密规范的实施程序。人员退出无论是对公司还是对员工，都是很敏感的一件事情，因此，许多公司为了避免这种尴尬的局面，把人员退出这一环节做得很隐蔽，有时间一个员工从被告知到离开公司只要3~4个小时；有些公司甚至在员工离开之际扣发工资奖金。

据调查，一个被退出的员工可能会把这种负面信息传递给致少25个以上的人，而每一个被传递的人又会继续传播。这样管理给公司造成的形象损失是无法估量的。因此，人性化和柔性化的人员退出操作是一个公司管理成熟的标志。◆开辟宽泛的职业通道，以宽泛的职业发展道路留住需要的人才。如果公司中的员工只能进不能出、能升不能降，所以员工的职业通道将非常狭窄。没有人才退出机制，部分才能、绩效低下的员工始终占据某些职位，而才能较高的员工却没有机会接触这些职位，不能发挥他们的优势，这势必造成公司效率低下、人力资源师浪费。◆建设优秀的公司文化，在公司内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。人员退出机制使员工处于流动状态，如果绩效不佳，就面临着降职、降薪、调岗甚至人员退出的危机，这就使员工不断地为实现高绩效而努力，并保持较高的工作士气。

退出机制的支持系统建设人员退出机制作为人力资源师管理系统的一个环节，与人力资源师管理其他活动密切相关，所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设，这些相关支持机制包括：◆人才流入机制建设。员工流入环节是公司人力资源师形成环节，是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。有效的人力资源师需预测既能为公司找到真正需要的人才，同时又能有效抑制员工流动和退出带来的成本损耗。◆绩效考核机制和激励约束机制建设。无论是奖惩、激活沉淀层、岗位调动、降职，还是人员退出，绩效考核结果都是最重要的标准，所以设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要。目前，许多公司都使用员工末位淘汰制，基本上是以绩效考核机制为标准的。

绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机制一起引导员工朝着公司成功的方向行进，形成良性循环系统。同时，两者良好的整合设计还能够有效地控制员工的自愿退出——“跳槽” ，因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。◆人才培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果记录，发现员工群体或个体与组织要的差距，分析问题的原因并采取对应的人力资源师措施。对于才能不足的，可通过组织有针对性的培训，开发员工潜力，提高其工作才能。通过严格的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换...

申请撤销公司有哪些程序

撤销公司的程序核心内容：1 ）向税务局申报撤销公司，得到税务局发出的不反对撤销注册的书面通知。 2 ）填好 DR1 ，递入公司注册处申请撤销。 3 ）公司清偿所有政府费用，包括 A ：应交的年报费用， B ：商业 1）向税务局申报撤销公司，得到税务局发出的不反对撤销注册的书面通知。 2）填好DR1，递入公司注册处申请撤销。 3）公司清偿所有政府费用，包括A：应交的年报费用，B：商业登记证费C：应交税款及核数师报告费；D：政府的罚款4）宪报公布，首份宪报公告刊登后，会有3个月提出反对的期限。若在刊登宪报期间因为你公司拖欠外债而有人反对的话，撤销工作程序便会终止。若在该段期间未有收到任何反对，公司注册处便会刊登第二份宪报公告，登宪报完成后，政府便会发出官方信件，正是通告撤销手续已经完成，届时该公司即告解散。

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岗位上有变更事项时注意什么

根据劳动法律法规的有关规定，劳动合同订立以后，当事人双方都应当严格遵守，认真全面履行而不能随意变更其内容。但是，在劳动合同的实际履行过程中，经常可以看到由于各种情况比如用人单位生产经营状况发生变化、劳动者劳动过程中主客观原因发生变化以及国家政策法规的改变等等情况的出现，使得劳动合同的履行条件出现变化。面对这些情况，当事人可以依法对于原合同的内容和有关条款进行修改或增减，即对劳动合同进行变更。而变更劳动者工作岗位而引起的劳动纠纷是其中最为常见的一种。那么对于这类纠纷，怎样理解和处理，笔者结合案例作简要分析。钱某在一工具公司淬火车间工作，由于该公司加大了技改投入，对内部生产经营结构进行调整，该公司撤销了淬火车间，淬火车间8名职工被调至别的车间工作，一切待遇不变。其他人员均服从调动，但钱某认为变更工作岗位没有得到他的同意，不愿到其他岗位工作。该公司随即解除了与钱某签订的劳动合同。我国《劳动合同法》把工作内容作为劳动合同的必备条款。所谓工作内容，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事何种岗位的劳动。关于工作岗位的约定，是劳动合同内容的重要部分。劳动合同中的工作岗位内容一般是要规定的明确、具体。从《劳动合同法》第三十五条、《劳动法》第十七条规定可以看出，劳动合同内容的变更是要具备一定的条件，即要遵循平等自愿、协商一致的原则，并不得违反法律、行政法规规定，任何一方不得以任何理由单方面变更劳动合同内容，且变更劳动合同内容必须要遵守一定的程序和形式。除双方协商一致可以变更工作岗位之外，其它具备何种情形，才可以变更工作内容，我国劳动法律没有作出细分。实践中应把握：

一、当劳动合同履行过程中发生法定情形时，可以变更工作内容。原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中规定：“关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”因此，一般情况下，职工工作内容的合法变更有两种情况。

（一）是职工本人不能胜任所从事的工作，用人单位进行必要的调整，这应当属于用人单位的用工自主权。这种情况，职工应服从单位的安排，如果无法就变更达成一致意见，用人单位有解除劳动合同的权利；

（二）是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更合同内容，调整职工工作岗位。《劳动合同法》第四十条第三项作了明确规定，如双方当事人协商不能就变更达成协议的，也属于可以解除劳动合同的情形。上述案例中的某工具公司撤销淬火车间的行为，即为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，属于可以变更工作岗位的情形，如双方不能协商一致，该公司可以按法定程序解除与钱某的劳动合同关系。另外，在订立劳动合同过程中，用人单位可以在劳动合同中约定变更工作岗位的情形，法律也尊重当事人的意思自治，当具备约定情形时，用人单位可以单方变更劳动者工作岗位。

二、用人单位变更劳动者工作岗位须举证证明具有正当合理性。在劳动关系管理过程中，经常发生随意变更劳动者工作岗位的情况，有的用人单位负责人甚至仅凭个人喜好就调动劳动者工作岗位，没有遵循协商一致的原则。尽管我们说，用人单位的生产经营情况不是一成不变的，用人单位调整职工工作岗位的情况，也是一种客观现实需要，但协商是基本原则。另外，在调整时，用人单位也要考虑到劳动者的年龄、职业以及知识结构等各方面情况，不能造成劳动者前后岗位或社会评价的巨大落差，比如叫财务主管去打扫卫生等；也不能随意的随岗降薪，造成劳动者工资收入的明显降低。这些情况，实是变相或恶意逼劳动者离职。一旦劳动者对此提出异议，那么用人单位应对变更劳动者工作岗位进行相应的举证，仲裁机构和人民法院也应审查用人单位变更劳动者工作岗位是否具有充分合理性和正当性。