请问如何提高人力资源管理的识人用人能力

[决策能力定义管理者应该如何提高决策能力]决策能力对管理者，尤其是中高层管理者非常重要，提高决策能力大体应从以下3个方面入手：（1）克服从众心理。从众心理是指个体对社会的认识和态度常常受到群体对社会的认识和态度的...+阅读

请问如何提高人力资源管理的识人用人能力

摘要：我们应当重视人力资源管理，进行合理开发与运用。然而，当今社会上“人不能尽其才，才不能尽其用”的情况比比皆是。许多单位正是因为不能慧眼识才、量才而用而直接导致了员工整体工作效率的降低。要改变这种局面，当务之急就是找到在识别与运用人才方面的偏差，才能有的放矢地去解决。关键词：人力资源；管理；识人用人能力在这个高新技术迅猛发展，知识创新层出不穷的时代，一个国家的强弱和经济发展的快慢、一个组织的兴衰成败，越来越取决于对知识的创新和应用的能力与效益，而所有这些归根结底取决于人的素质，取决于对人力资源管理的水平。总体说来，有以下几个方面：

一、唯文凭论，认为学历越高越好所谓唯文凭论，是指人才选拔时把文凭放在一个最举足轻重的地位上。在今天许多地方，文凭是一块最有筹码的敲门砖。不少国有企业甚至政府部门提出丰厚而优惠的条件吸引那些高学历者，希望以此逐步提高单位的整体文化素质。当然，这些人由于具备良好的教育背景，经过了长时间的学习和训练，其中很大一部分人确实非常优秀，有的还成为了卓越的领导者。但也有相当一部分人并不能将所学的东西充分而有效地运用到实际工作中去，只知道纸上谈兵，工作水平和业务专业无法适应，终被淘汰。有不少单位，不问岗位和实际需要，统统强调某文凭以上才愿意聘用。去招聘会上逛一圈，不少单位就强调“进门”必须是研究生，提拔也必须是研究生以上，既便是搞保卫的和生活福利的也要求本科毕业。虽然一个单位文化水平高固然是要好些的，但能做到量才适用才是人力资源开发的根本，如果不论岗位需要，总是认为研究生优于本科生，本科生优于大专生，大专生优于中专生，只招高学历的应聘者，不招低学历的，其实会造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应的情况。有些高学历又具有真才实学的人被安排在一些不合适的岗位上，根本无法发挥自己的专业水平；而另外一些虽然文凭不高，但是掌握了岗位所需要的真本领的人却被挡在了门外。毕业证和学位证不是能力的通行证，而且目前我国的教育体制不尽完善，从高校毕业的人才普遍与实践有一段相当大的距离，学过不等于会运用，运用不等于能运用好。换个角度而言，没有文凭真的代表不行吗？比尔·盖茨本科没有毕业就自动休学，他并没有一张冠冕堂皇的文凭，照样能用屈指可数的资金一跃成为世界首富。在我国也有少数地方，职业技术学院的学生非常走俏，用人单位认为那些学生的学历虽然不高，但有一技之长，具备真正的实践能力。忽视人才是一种稀缺资源这个关键问题，从经济学角度看是资源浪费，从管理学角度看是岗位所提供的满足不能适应职员的个人需求，这样是很难稳定和发挥效用的。因此，切忌把文凭和真正的能力划上一个绝对的等号。

二、用人求全，要求过高常言道：“金无足赤，人无完人”，列宁也曾说过：“只有什么事情也不干的人才不会犯错误”。在实践中，许多领导者尽管自己不十全十美，却总是希望手下人在工作上成熟老到，完美无缺，特别是对年轻的下属，过分苛求，百般挑剔，甚至瑕疵掩渝。走出这种偏差，首先要树立辨证唯物主义的思维方式，全面、发展、联系地看待人才，做到“德看主流，才重一技”；其次要对人才扬长避短，“君子用人如器，各取所长”。用十全十美的人，并不足以证明领导者的胆识 ——相反，优点突出，却也有明显的缺点的人，若是能恰当使用，才更能证明领导者的用人能力。曾经有一个故事，说的是在西方的某一次战役中，总司令委任了一名嗜酒成性、脾气暴躁的将军。当时许多人都坚决反对，他们联合上书给总司令，要求立即换人，他们认为这样一个人不仅缺乏自律，而且难以协调与沟通，在战争中一定会耽误战事。可是这位总司令却一点都不担心，他说：“嗜酒，并不会阻碍他在战场上的表现；脾气暴躁却从另外一方面体现出他的果敢。在战场上需要的正是完全的服从和统一！ ”果然，这名将军骁勇善战，又具有威信，最终带领部下取得了战斗的胜利。正如美国管理学家彼得·杜拉克说的那样：聪明的领导者从来不问他不能干什么，而只问他能干什么，不能干什么是他自己的事，而能干什么才决定是否用他。

三、过于注重受聘者的工作经验很多人员在招聘时认为只有从事过类似工作的人才能够胜任本单位的岗位工作，我认为这种“经验论”是具有片面性的，并不能成为考核受聘者能力的唯一重要途径。经验固然重要，但是经验本身有其固有的属性，不同的单位有不同的管理模式，此单位的经验不一定适合彼

如何识人用人

第一，居视其所亲，看一个人平常都与谁在一起。如与贤人亲，则可重用；若与小人为伍，就要当心。

紫微斗数很重视兄弟宫、仆役宫，把兄友线称为“成就线”，“谈笑有鸿儒，往来无白丁”，说白了就是结交名流权贵。鸿儒，好比院士这样的高级知识分子；白丁，就是无功名之人，古代无功名之人没有机会食禄，也就是吃皇粮，这个道理，和现在公务员考试要求本科学历，其实并无区别。

第二，富视其所与，看一个人如何支配自己的财富。如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用；如接济穷人，或培植有为之士，则可重用。

这个支配财富的问题，除了考虑本命宫、财帛宫，还要参考福德宫，因为福德宫反映一个人的精神层面，七情六欲，思想境界，兴趣嗜好，都可以从福德宫一窥内情。

第三，达视其所举，一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属。若任人为贤，则是良士真人；反之，则不可重用。

在提拔后辈的气度、见识问题上，参考紫微、天府这2颗南北斗主星的配置，就大概可以知道情况。

第四，窘视其所不为，当一个人处于困境时，就要看其操守如何。若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用；反之，则不可用。

除了考虑福德宫，也要留意疾厄宫，因为疾厄宫乃盘主之躯体，举凡遗传因素、后天成长轨迹、天赋性情，都可以从此宫位找到玄机。

第五，贫视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用；反之，不可重用。

其实人在困难的时候或许还能够咬紧牙关苦撑，人争一口气，佛受一炉香么，但富贵之后就守不住自己的道德底线了。所以，福德宫是否坚强有力，这个时候就很关键。不偷不抢不伸手容易，拒绝送上门的好处实在难

如何进一步建立健全发现人培养人使用人提高人机制提出意见建

一是创建一种“尊才，爱才，惜才”的良好气氛，“尊重人才，爱护人才，珍惜人才，关心人才，扶持人才”的良好气氛。首先，优化政策环境认真梳理有关人才在政治，生活等方面的政策。给他们一个宽松的工作环境。其次，要从珍惜人才和爱护人才的角度出发在政治上关心，生活上体贴，科技上积极扶持，工作上大胆使用，利益上给予倾斜，并设身处地的为他们解决一些实际问题和困难。再次，要有用人之法和容人之量，真正同他们坦诚相待和谐相处，不断增加感情投资，为所聘人才铺平道路。

二是建立健全人才引进和培养的保证机制，我们要在能把人才引进来的前提下，保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。首先要优化服务环境，要打破部门身份和地域界限，特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办，减少环节。要建立“人才直达通道”，在增人计划，人事关系，户口迁移，配偶安置，子女就学，住房，工资津贴，职称评聘，等方面都要降低门坎，提供优惠，改善服务。只有这样才能使他们踏实工作，安心生活，事业才有活力，这也就解决了留得住的问题。

三是建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台，在当前的形势下，引进并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，努力建立一套完善的竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；四是要建立科学的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。