中小学管理的论文

[5000字小学教育学管理论文]小学教育专业，[1] 是在培养小学教师五十多年的经验基础上，于2001年经国家教育部批准的新增设本科专业。主要是具有中等师范及以上学历的学生所学专业和一定教育教学经验的在职...+阅读

一、校务管理

1、办学思想端正，全面贯彻国家的教育方针，认真实施素质教育。树立正确的教育观和质量观，面向全体学生，促进学生全面发展。

2、坚持依法治校，遵守教育法律法规，不乱办学，不乱收费，不举办“校中校”，不分重点班和非重点班。建立健全学校各项规章制度。

3、实行校长负责制，完善全员聘用制、岗位责任制。

坚持民主管理学校，推行校务公开。

二、教师管理

4、执行教师资格制度，所有教师持证上岗。组织教师进修，开展校本培训和教研活动，建立集体备课制度。

5、加强师德建设。教育教师遵章守纪，爱岗敬业，教书育人，为人师表；认真备课、上课、布置批改作业、辅导学生和组织课外活动；尊重学生人格，不歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，维护学生的合法权益；不搞有偿家教。

三、学生管理

6、德育为首。开展民族精神教育、理想信念教育、公民道德教育、法律纪律教育、心理健康教育。

7、规范学生行为。教育学生自觉遵守《中小学生守则》和《日常行为规范》。培养学生良好的行为习惯。

8、坚持全员育人。学校有健全的党团和少先队组织，有班主任制度，有与家庭、社会联系与合作制度。

四、教学科研管理

9、严格按规定开齐开足课程。

创造条件开设地方课程和校本课程。有秩序安排教育教学工作，不随意停课，不组织学生参加商业性的庆典、演出活动。上好体育课、艺术课，保证学生每天有1小时的体育活动时间。

10、改进教学方式。引导学生自主、合作、探究学习，注重培养学生的独立思考能力、创新能力和实践能力，发展学生的个性特长。

11、减轻学生过重课业负担。

小学、初中、高中学生每天在校活动总量分别不超过6小时、7小时、8小时；家庭作业量分别不超过1小时、1.5小时、2小时。

12、建立科学的学校评价制度。评价学生，立足于促进学生的全面发展。小学实行等级记分制，中学推行综合素质评定。不为班级和学生排名次，不以考试成绩和升学率作为衡量教育教学工作的唯一标准。

13、健全校本教研制度。

研究教育教学中的重点、难点问题，促进教育教学质量的提高。

14、执行学籍管理规定。小学、初中学生免试入学，不留级，不开除。小学、初中每班学生数不超过50人，高中不超过54人。不举办复读班。

五、安全管理

15、建立健全安全管理制度。及时消除隐患，预防发生事故。建立校园突发事件预警机制，落实各项应急措施。

加强安全教育，增强师生的安全防范意识和自护自救能力。

16、定期对校舍、设施进行安全检查，防火、防盗、防触电、防滋扰、防中毒、防意外伤害等措施落实到位。加强门卫管理，禁止无关人员和校外机动车辆进入校园。校车必须定期经公安交管部门检测。组织学生户外活动有安全措施。

六、校园管理

17、建设平安、文明、和谐校园。

优化校园环境，力求净化、绿化、美化、人文化。校内车辆停放整齐，地面无杂物，墙面无污损。环境布置富有文化内涵，体现教育功能。

七、后勤管理

18、坚持服务育人、管理育人。制订食堂卫生制度和采购验收制度，确保食品卫生安全；建立学生宿舍值日制度，保证整洁卫生；建立宿舍管理制度，坚持夜间值班、巡查；建立发生群体性传染病、食物中毒应急制度，及时采取隔离、治疗措施。

19、建立健全学校财产管理制度。建立校舍定期检查、维修制度，及时消除危房。图书、实验仪器、音体美器材、计算机设备等分类登记造册，定期清查、检修、维护。民主理财，财务公开。坚持勤俭办学，反对铺张浪费。

八、档案管理

20、建有档案资料室，健全档案管理制度。建立学校行政、教育教学、教师业务、学生学籍、师生健康、人事、财务、固定资产、荣誉实物等各类档案，保管好、使用好档案资料。

附件：中小学校园管理等十项基本管理制度（管理制度一）：中小学校园管理制度

一、校园规划完善，布局合理，教学区、生活区、运动区相对独立。校园力求做到净化、绿化和美化。

二、加强环境卫生管理。建立卫生包干和检查评比制度，教学、办公、生活场所卫生责任到班、到人，定期检查评比。校园环境整洁，无乱堆、乱放、乱建现象。

校内排水通畅，道路平整，路面硬化。车辆停放整齐，地面无杂物，墙面无污损，无卫生死角。

三、搞好校园绿化。种好管好树木花草，无随意攀摘、践踏现象。校园绿化与建筑布局相适应，绿化覆盖率达三分之一以上。

四、重视校园文化建设。环境布置高雅大方，体现教育性；校门端庄，校牌得体，校训上墙。按规定悬挂、张贴中华人民共和国国旗和地图、名人画像、名言警句、师生书画作品；校园内要张贴《中小学生守则》和《日常行为规范》；黑板报、宣传橱窗及时更新，内容健康；大力推广普通话，布告、通知等用字用语规范。

五、净化校园周边环境。杜绝学校周围有毒、有害和污染（包括噪声）环境的生产经营活动。学校周边无电子游戏机营业点、歌舞厅等营业性娱乐场所，200米内无网吧。

六、校内商店具有经营许可证，不强迫学生消费，不出售无保质期和过期的食品。

中小企业成本管理中存在的问题及对策

略论中小企业成本管理的问题与对策

[摘要] 本文从我国中小企业成本管理现状考察，仍有一些企业产品成本居高不下，缺乏市场竞争能力和盈利空间，影响着企业的生存和发展。指出中小企业必须要降低企业成本，提高成本管理的质量，提升自身的市场竞争力，以取得最佳效益，实现企业价值最大化。

[关键词] 中小企业成本管理问题与对策

我国中小企业数量众多，在国民经济中发挥着重要作用。与大型企业相比，中小企业具有结构简单、决策迅速、反应敏捷等优点。但生产规模偏小，难以形成规模效益；在生产效益、技术进步、资金筹措等诸多方面无法与大型企业相提并论。以至于长期以来，我国中小企业的高速发展都是以资源的大量消耗为代价，在财务上表现为成本高、赢利少。而且中小企业技术基础相对薄弱，高级人员配备不足，加上资金因素，很难实施全面的技术更新。因此，中小企业应强化成本意识，注重成本管理。本文就目前中小企业成本管理存在的若干问题做一些分析，并提出相关对策。

一、中小企业成本管理中存在的问题及原因分析

随着改革的不断深入，社会主义市场经济和现代企业制度的逐步建立和完善。我国中小企业加强成本管理，提高自身的活力和竟争力成为一个突出而又迫切的问题。然而，由于受传统成本管理思想的影响，目前我国中小企业成本管理在着许多的问题。

1.管理制度不健全，成本管理体系松散

大多数企业虽有成本管理的一些框架，但由于缺乏相应的内控制度，实施效果不甚理想。有些中小企业尚未建立一个严格的管理制度，从而导致企业成本管理工作处于失控状态，造成成本不断扩大，同时助长了贪污的风气。此外成本控制机制没有在全过程实施，仅仅在事后控制，也不能有效达到企业成本管理的目标。另外个别企业领导成本意识不强。具体表现在分解产品成本时，不是认真按产品设计要求，按零部件工艺流程的成本形成逐个计算，也不是自下而上逐级填报、汇总，只凭主观印象算大帐，按产品成本切成工时、材料消耗、管理费用等大块分摊；有的认为成本统计只是鸡毛蒜皮之小事，很少过问；还有的认为企业产品结构简单，生产周期短、工序少，不值得搞成本统计。凡此种种，都使成本管理存在着问题。

2.技术创新投入不足，成本管理方法落后

技术创新能力的提高，对于一个企业维持其在市场上的竞争力和保持企业的可持续发展至关重要。而技术创新能力的提高主要取决于企业技术开发投入的多少。国外研究资料表明，企业科研投资占销售额的1%，则企业难以生存；占2%，企业才能勉强生存；占5%，企业才有较强的竞争力。我国中小企业大多没有科研投入，即使有也远远低于这一指标。在一定时期，一定技术水平条件下，加强管理可以降低成本，但降低幅度是有限的。因此，企业管理者为了降低产品成本，就需不断提高技术水平。此外，会计核算方法落后，不能适应现代企业的发展需要。从成本管理手段看，虽然部分企业进入了会计电算化阶段，但其作用并没有的到充分发挥。

3.产品设计的成本意识薄弱，市场观念不强

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人力资源管理专业论文

展开全部学术理论界一般采用wright和Mcmanhan于1992年在《管理》的论文中给出的定义：战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理，是指组织为了达到目标，有计划地部署和管理人力资源各种活动的模式。即为企业能够实现目标所进行和所采取的一第1章绪论系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（Storey,1992）。这个定义突出了人力资源战略管理的四个基本内涵和特征：

（1）人力资源的重要性。企业拥有的人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源（strategieHumanResourees,sHR）是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识（能力和技能），或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。

（2）人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等管理行为是系统的。

（3）人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”，是指整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。

（4）人力资源管理的目标导向性，人力资源战略管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。在战略人力资源管理定义所确立的研究平台上，学者们就特定的内容进行理论或实证研究，不断扩大和发展着这一领域的知识体系。亨德里和佩蒂格鲁主要关注环境因素与人力资源管理政策间的关系，把人力资源管理政策视为因变量，讨论其如何更好地适应外部环境。舒勒和杰克逊针对波特的三种一般竞争战略，提出与之相联系的人力资源管理战略，强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。德利瑞和多蒂列举出具有战略性的人力资源管理工作，其中包括：内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述。更多的研究者则关心各种人力资源管理实践与企业绩效间的关系，并认为这一关系对企业的生存与发展是至关重要的，因而这一关系是战略性的[44]。从根本上讲，战略人力资源管理（sHRM）领域主要着眼于提升企业竞争力，也就是如何通过人力资源管理体系来构建企业核心能力，提高企业绩效的问题。国内外关于战略人力资源管理的理论研究主要集中在三个方面：一是人力资源管理与企业竞争优势的关系，即竞争优势的来源问题，主要研究人力资源管理能否给企业带来竞争优势；二是人力资源管理与企业绩效的关系，即人力资源管理对于企业绩效的影响，侧重于影响有多大，通过什么样的中间机制发生作用；三是人力资源管理的内外契合，也就是人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合，这种契合的协同作用是否存在，以及对于企业的绩效是否有影响。本部分将重点说明这三个研究方向的研究现状，并指出目前研究的不足。哈尔滨工程大学博士学位论文1.3.1国外研究的现状综述目前，国外关于战略人力资源管理的研究成果主要集中在三个方面：人力资源与竞争优势、人力资源管理与企业绩效、人力资源管理的契合性。在“人力资源与竞争优势”研究方向上，研究者需要解决两个层次的问题。首当其冲的问题就是人力资源是否是企业持久竞争优势的来源。如果能够揭示人力资源构成持久竞争优势的内在原因，那么第二层面的问题就是人力资源管理系统能否为企业带来持久的竞争优势。对于人力资源本身的竞争优势问题的研究是在Barney(1991)提出的竞争优势分析框架基础上展开的。Barney(1991)指出，某种资源之所以能成为竞争优势的源泉，必须满足四个方面的条件。一是必须是稀有资源。也就是资源不是容易可得的，是专用的，企业拥有的该资源不太可能被其它企业同时占有。二是不可模仿性。这种资源应该属于意会性知识长期积累的结果，从而其它企业不可通过短期的努力创造出类似于该企业拥有的资源能力。三是不可替代性。如果具有可替代性，就不能成为特异性。四是附加价值性。也就是说，该资源可以给企业带来实际的利益，而不是单纯理论意义上的资源。Wright等（1994）对资源要成为竞争优势的四个条件给予了比较充分的理论说明。人力资源的附加价值性。围绕该问题的研究主要包括人力资本理论、人力资源会计理论、效用分析等三个方面（Staffy和Maurer,1988）。人力资本理论主要是从资本角度研究人力资源拥有的技术、能力、知识等要素给企业带来的附加价值，并认为劳动者所拥有的技术、能力和知识是企业价值增值的重要源泉；人力资源会计理论研究的重点是系统化地测试工作人员的资产价值和劳动者诸多活动对企业资产增值作出多大贡献的问题。效用分析偏重于以具体的、数字的方式表现人力资源组合、员工态度与行为给企业带来的附加价值。虽然这三种理论的假定和包含的变量各不相同，但是最终得出的结论都是一致的：人力资源是能给企业带来价值增值...